Anwalt bei Kündigung in der Corona-Krise

Das Kündigungsschutzgesetz ist weiterhin gültig und wurde auch während der Corona-Krise nicht aufgehalten. Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern werden nach der Probezeit weiterhin dadurch geschützt.

Demnach muss auch in Zeiten von Corona eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Darunter fallen verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Die vorgeschriebenen Formalien (Form und Frist) müssen weiterhin eingehalten werden.

Viele Betriebe wollen in den Sorgen der Corona-Krise möglichst Arbeitsplätze abbauen. Doch auch eine betriebsbedingte Kündigung muss sich in diesen Zeiten an das Kündigungsschutzgesetz halten. So müssen dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Ein Arbeitgeber muss zum Beispiel langfristig seinen Personalbestand reduzieren, wenn eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig sein soll. Eine vorübergehende Reduzierung, um beispielsweise Personalkosten während der Corona-Krise einzusparen, genügt hier nicht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sämtliche Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Beschäftigung dauerhaft zu erhalten. Nur wenn keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen gegeben sind, die Sozialauswahl es zulässt und der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig begründen.

Die Kurzarbeiterregelung hat zunächst viele Beschäftigungsverhältnisse gerettet. Doch auch während der Kurzarbeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Verhalts- oder personenbedingte Kündigungen können immer – auch während der Kurzarbeit rechtmäßig ausgesprochen werden.

Mit der Anmeldung zur Kurzarbeit signalisiert der Arbeitgeber, dass er von einem vorübergehenden geringen Personalbedarf ausgeht. Wenn sich die Gesamtumstände des Unternehmens jedoch mit der Zeit signifikant geändert haben, können auch betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.

Eine Massenentlassung richtet sich immer nach der Größe des Unternehmens. Besteht ein Betrieb etwa aus 25 Mitarbeitern und werden 6 davon gekündigt, handelt es sich bereits um eine Massenentlassung. Hierbei muss strikt der § 17 KSchG beachtet werden.

Bei einer Massenentlassung muss durch den Arbeitgeber eine Sozialauswahl getroffen werden. Hierbei werden Arbeitnehmer in Vergleichsgruppen kategorisiert und die einzelnen Gruppen müssen anschließend im gleichen Maße reduziert werden.

Allgemein ist die Sozialauswahl bei Massenentlassungen ein sehr komplexer und auch fehleranfälliger Bereich, wodurch Kündigungsschutzklagen oftmals zum Erfolg führen.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung – auch nicht während der Corona-Zeit. Die Auszahlung einer Abfindung liegt in den allermeisten Fällen im Ermessen des Arbeitgebers.

Nach § 1a KSchG gibt es jedoch bei betriebsbedingten Kündigungen einen Anspruch auf eine Abfindung. Vorausgesetzt, dass in der Kündigung explizit eine „dringende betriebliche Erfordernis“ als Begründung genannt wird und dem Kündigungsschreiben ein ausdrücklicher Hinweis beiliegt, wonach der Arbeitgeber eine Abfindung auszahlt, nachdem die 3-wöchige Klagefrist verstrichen ist.

Ein erfahrener Rechtsanwalt im Arbeitsrecht kann Sie jedoch dabei unterstützen, auch in komplizierten Fällen eine lukrative Abfindung für Sie auszuhandeln. Lassen Sie sich darüber beraten.

Ja, grundlegend können Sie einer Kurzarbeit widersprechen. Darin liegt auch noch kein Kündigungsgrund. Jede dadurch ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, da es sich hierbei um eine Maßregelung handelt. Die Ablehnung der Kurzarbeit kann jedoch eine Änderungskündigung nach sich ziehen.

Durch eine Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das aktuelle Beschäftigungsverhältnis durch Kündigung und bietet dem Arbeitnehmer zu neuen Konditionen eine andere Arbeitsstelle an. Eine derartige Änderungskündigung kann nur durch „dringende betriebliche Gründe“ rechtssicher begründet werden.

Handelt es sich nur um eine zeitweilige Änderung oder das Ausweichen auf Kurzarbeit, kann erfolgreich gegen eine solche Änderungskündigung vorgegangen werden.

Es gibt verschiedene Arten, wie Sie auf eine Änderungskündigung reagieren können. Zum einen können Sie die Kündigung akzeptieren, ohne den neuen Arbeitsvertrag anzunehmen. Ebenso können Sie die Kündigung sowie den neuen Arbeitsvertrag vorbehaltlos annehmen. Akzeptieren müssen Sie jedoch nichts von beiden. Auch hier können Sie eine Kündigungsschutzklage anstreben, wobei Sie auch hier einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht an Ihre Seite holen sollten.

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch, dass Sie während der Corona-Krise von zuhause aus arbeiten. Wenn diese Option nicht in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt ist und der Arbeitgeber Home Office ablehnt, müssen Sie an Ihrer Arbeitsstelle erscheinen.

Es gibt auch während der Erkrankungswelle von COVID-19 kein Recht, der Arbeitsstelle fernzubleiben, selbst wenn Kollegen erkältet sind. Nur wenn nach § 275 Abs. 3 BGB die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist, also eine erhebliche objektive Gefahr für Leib und Gesundheit besteht, rechtfertigt es eine Leistungsverweigerung. Das Husten von Kollegen reicht hierzu nicht aus.