Das Arbeiten von zu Hause geh\u00f6rt mittlerweile zum festen Alltag in Deutschland. Viele Angestellte nutzen Homeoffice-Angebote, um Fahrtkosten zu sparen und Familie und Beruf besser koordinieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Doch was passiert, wenn ein Arbeitnehmer unerlaubt von seinem im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsplatz fernbleibt und sich stattdessen im Ausland befindet? Das hessische Landesarbeitsgericht hat dazu ein wichtiges Urteil gef\u00e4llt, dass Klarheit schafft. Arbeitnehmern werden so klare Grenzen gesetzt und der Begriff des Homeoffice konkreter gefasst.<\/p>\n
Im konkreten Fall klagte der als \u201eSenior Project Manager Implementation\u201c angestellter Mitarbeiter einer weltweit operierenden Personalvermittlungsfirma gegen seine K\u00fcndigung. Seiner Firma war bei einem Unternehmensumzug aufgefallen, dass der damals Angestellte nicht an seinem Arbeitsplatz aufzufinden war. Hingegen war festzustellen, dass eine Rufumschaltung eingerichtet war, die nach Thailand f\u00fchrte. Kurz zuvor hatte der Angestellte einen Kollegen beauftragt, die Rufumschaltung einzurichten, jedoch die Firma weder in Kenntnis gesetzt noch \u00fcber den Arbeitsort Thailand in besagter Woche informiert.<\/p>\n
Zwar existieren auch Homeoffice Vereinbarungen in der Firma, die nach m\u00fcndlicher Absprache mit den Vorgesetzten m\u00f6glich gemacht werden konnten. In der Vergangenheit nutzten Mitarbeiter die M\u00f6glichkeit der Heimarbeit beispielsweise nach Dienstreisen oder Arztbesuchen. Im vorliegenden Streitfall gestaltete sich die Lage jedoch anders. Das Unternehmen warf dem mittlerweile gek\u00fcndigten Mitarbeiter vor, das remote-Arbeiten im Zeitraum des 14. bis 18. Mai 2018 habe der Verl\u00e4ngerung des Urlaubs des Arbeitnehmers gedient. Auch der hauseigene Betriebsrat stimmte sowohl der au\u00dferordentlichen als auch der hilfsweise ordentlichen K\u00fcndigung am 24. Mai 2018 zu.<\/p>\n
Der Kl\u00e4ger rechtfertigte sich und behauptete, es seien mehrfach Gespr\u00e4che dar\u00fcber gef\u00fchrt worden, dass dieser nicht regelm\u00e4\u00dfig in den Betrieb kommen m\u00fcsse und auch von au\u00dferhalb arbeiten k\u00f6nne. Remote Arbeiten und Homeoffice seien regelm\u00e4\u00dfig angewendet worden. Der Angestellte bekr\u00e4ftigte, seinen Aufgaben auch au\u00dferhalb des Dienstsitzes nachgekommen zu sein. Dieser warf seinem mittlerweile ehemaligen Arbeitgeber vor, diesen Umstand in der Betriebsratsanh\u00f6rung verschwiegen zu haben. Die Pr\u00e4senz des Kl\u00e4gers in der Firma sei nicht erforderlich gewesen. Der Kl\u00e4ger beantragte daher, dass festgestellt werden, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung vom 24. Mai 2018 nicht aufgel\u00f6st worden sei. Gleiches forderte er f\u00fcr die hilfsweise ordentlichen K\u00fcndigungen. Das Unternehmen beantragte, die Klage abzuweisen.<\/p>\n
Das zust\u00e4ndige Arbeitsgericht in Frankfurt am Main lehnte die Klage ab. Den wichtigsten Grund f\u00fcr diese Entscheidung sahen die Richter im unentschuldigten Fehlen bzw. einer eigenm\u00e4chtigen Urlaubsnahme des ehemaligen Angestellten. Das Unternehmen hatte keine remote-Arbeitst\u00e4tigkeit aus Thailand gestattet und es l\u00e4ge keine schriftliche Homeoffice Vereinbarung vor. Zudem mache es einen erheblichen Unterschied, ob ein Besch\u00e4ftigter an seinem Wohnort t\u00e4tig sei oder in Thailand: Zu Hause k\u00f6nne der Angestellte im Notfall ins B\u00fcro bestellt werden und Termine wahrnehmen, im Ausland sei dies nicht der Fall. Zuletzt sei keinesfalls klar, dass der Kl\u00e4ger die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche in Thailand erbracht hat. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes legte der Kl\u00e4ger fristgerecht Berufung ein.<\/p>\n