Werden Arbeitsteams in einem Betrieb ver\u00e4ndert, kann dies trotz gleichbleibender Aufgaben eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein. Das entschied das Landesarbeitsgericht in Th\u00fcringen und verwies darauf, dass eine m\u00f6gliche Ver\u00e4nderung des \u201eArbeitsregimes\u201c f\u00fcr den Besch\u00e4ftigten ma\u00dfgeblich daf\u00fcr sei, ob eine Versetzung stattgefunden habe oder nicht.<\/p>\n
Werden in einem gr\u00f6\u00dferen Betrieb Ver\u00e4nderungen in der Teamzuordnung vorgenommen, kann das eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein. Entscheidend ist laut de Landesarbeitsgericht Th\u00fcringen hier, ob der Wechsel in die neue Organisationseinheit ein ver\u00e4ndertes \u201eArbeitsregime\u201c bedeutet (Urteil vom 09.05.2023, Az.: 1 Ta BV 5\/22).<\/p>\n
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Im konkreten Fall hatte ein Unternehmen der Automobilindustrie, das sich mit der Produktion und dem Vertrieb von Autoscheinwerfern besch\u00e4ftigt, beschlossen, die Teamzuordnung in bestimmten Bereichen der sog. Vorfertigung zu ver\u00e4ndern. Im Unternehmen existierte ein 13-k\u00f6pfiger Betriebsrat, der zun\u00e4chst nicht in den Vorgang eingebunden war. Es stellte sich die Frage, ob eine Zuweisung innerhalb der Abteilung zu einem anderen Team als \u201eVersetzung\u201c zu bewerten sei. Da eine Einigung mit dem Arbeitgeber ausblieb, ging der Fall vor Gericht. Da es sich laut dem Gremium um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung gehandelt habe, beantragte der Betriebsrat, den Teamwechsel aufzuheben und den Vorgang damit r\u00fcckg\u00e4ngig zu machen.<\/p>\n
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Erstinstanzlich folgte das Arbeitsgericht Suhl dieser Rechtsauffassung und entschied zugunsten des Betriebsrats (Urteil vom 06.10.2021, Az.: 6 BV 11\/19). Dabei betonten die zust\u00e4ndigen Richter, dass die \u201eAnforderungen an eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Unterrichtung\u201c nicht mit einer nachgeholten Mitteilung \u00fcber den bereits erfolgten Wechsel des Teams nicht erf\u00fcllt sei. Das Unternehmen habe nicht, wie gesetzlich geboten, \u201eAngaben zu den Auswirkungen der Ma\u00dfnahme im abgebenden und aufnehmenden Team\u201c gemacht.<\/p>\n
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Das Landesarbeitsgericht best\u00e4tigte das Urteil nach einer Beschwerde des Arbeitgebers schlussendlich. Der Wechsel stelle \u201eeine Ver\u00e4nderung der Zuordnung innerhalb der betrieblichen Organisation dar\u201c, erkl\u00e4rten die zust\u00e4ndigen Richter. Entscheidend sei, dass im Arbeitsalltag des Mitarbeiters ein \u201esp\u00fcrbar anderes Arbeitsregime gelte\u201c. Vor allem relevant sei zudem, dass der Wechsel des Teams mit einem neuen Teamleiter einhergehe, der auch der disziplinarisch Vorgesetzte sei und Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligungen erlassen k\u00f6nne. Au\u00dferdem m\u00fcsse der Besch\u00e4ftigte andere Aufgaben, die von seiner bislang ausgef\u00fchrten T\u00e4tigkeit abweichen, \u00fcbernehmen. Das Landesarbeitsgericht lie\u00df die Revision nicht zu, da es sich bei der Entscheidung um eine Einzelfallentscheidung gem\u00e4\u00df beschriebener Umst\u00e4nde handelte.<\/p>\n
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Ob eine Versetzung im Sinne von \u00a7 95 Abs. 3 BetrVG vorliegt und daher zustimmungspflichtig ist, muss stets im Einzelfall entschieden werden. Jedoch sollten allen voran Arbeitnehmer das Urteil als Signal verstehen, bei Versetzungen genauer hinzuschauen. Schon immer werden diese auch daf\u00fcr eingesetzt, in Ungnade gefallene Mitarbeiter an schlechtere Positionen zu verschieben. Oftmals werden Versetzungen auch nicht als solche deklariert. Das Urteil aus Th\u00fcringen zeigt jedoch, dass es sich lohnt, hier noch einmal genauer hinzusehen.<\/p>\n
Falls Sie Zweifel an der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit eines Wechsels Ihrer T\u00e4tigkeit im Unternehmen haben sollten, beraten unsere Anw\u00e4lte Sie jederzeit gerne!<\/p>\n
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