Трудовое право - Адвокат в Эшборне, недалеко от Франкфурта

Право на выходное пособие может вытекать из самого трудового договора. Еще до начала трудовых отношений работодатель и работник могут договориться о том, что работник имеет право на выходное пособие в случае ухода из компании.

Работодатели и работники также могут договориться о выплате выходного пособия и оговорить это в договоре в контексте увольнений по производственным причинам и соглашений о расторжении или мировом соглашении. Выходные пособия также часто согласовываются в контексте исков о защите от увольнения.

Согласно § 1a Закона о защите от увольнений (KSchG), по общему правилу работнику выплачивается половина месячной зарплаты брутто за год работы; это называется стандартным выходным пособием. Это правило часто применяется как при судебном, так и при внесудебном урегулировании. Например, если сотрудник проработал в компании восемь лет, ему полагается восемь полумесячных окладов, то есть четыре полных оклада, в качестве компенсации за увольнение.

Работодатель может вынести предупреждение сотруднику по различным причинам, которые являются нарушением трудового договора. Наиболее распространенными причинами для предупреждения являются отказ от работы, плохая производительность, опоздания, оскорбление начальства, сотрудников или клиентов, нарушение правил отчетности по болезни и издевательства со стороны коллег.

Как правило, устное предупреждение также имеет силу и может быть занесено в личное дело, даже если письменное предупреждение стало стандартной формой в большинстве отраслей. Как и в случае с письменным предупреждением, работнику должно быть дано точное описание поведения, за которое вынесено предупреждение, включая дату и время совершения проступка. Проступок должен представлять собой явное нарушение контракта.

Как и в случае с письменным предупреждением, устное предупреждение должно быть вынесено в течение шести месяцев после поведения, за которое было вынесено предупреждение. Обычно оно выносится в присутствии свидетелей, а затем также фиксируется в письменном виде. Однако ни то, ни другое не является обязательным условием действительности предупреждения, но служит доказательством того, что оно было вынесено.

Предупреждение неэффективно, если в ретроспективе работник не нарушил обязательства по трудовому договору. Даже если речь идет об относительно незначительном нарушении, предупреждение может быть несоразмерным и поэтому неэффективным.

Кроме того, само предупреждение должно отвечать определенным требованиям, чтобы быть эффективным. Работодатель должен объявить работнику выговор за конкретное нарушение обязанностей, призвать его впредь вести себя в соответствии с договором и указать работнику, что продолжение проступка ставит под угрозу дальнейшее существование трудовых отношений, то есть пригрозить ему увольнением в случае его повторения. Это должно быть сделано в течение шести месяцев с момента предупреждения.

Если предупреждение было законным и впоследствии не было признано незаконным, оно остается в личном деле. Срока давности или чего-то подобного не существует. Однако чем больше времени проходит с момента оценки предупреждения судом по трудовым спорам, тем менее значимым оно становится.

Много юридической и налоговой информации о соглашении о расторжении трудового договора, а также FAQ по этому вопросу вы найдете на нашей странице:
Соглашение о расторжении трудового договора в трудовом праве"

Термин "временная занятость" используется как синоним терминов "временная работа", "лизинг сотрудников", "лизинг персонала" или "временная работа". Временная занятость существует всегда, если работник нанимается в качестве временного работника своим работодателем (агентством по временному трудоустройству) для другого работодателя в качестве третьей стороны (нанимателя) на определенный ограниченный период времени в обмен на оплату.

Работодатель - это заимодавец, то есть компания, с которой работник заключил фактический трудовой договор, а не наниматель, то есть третье лицо, которому работник передан в аренду. Заимодавец принимает на себя права и обязанности работодателя.

В принципе, временные работники имеют те же права, что и другие сотрудники. Они также имеют право на информацию об основных условиях труда, применимых к сопоставимым работникам в компании-нанимателе. Это касается и оплаты труда. Работодатель (наниматель) обязан платить взносы на социальное страхование, продолжать выплачивать зарплату даже в случае болезни, а также соблюдать законы и правила о защите от увольнения.

С 2017 года вы не можете работать на одну и ту же компанию (нанимателя) более 18 месяцев подряд в качестве временного работника. После этого должно пройти не менее 3 месяцев, прежде чем соответствующий временный работник будет вновь принят на работу на то же место. По истечении этих 3 месяцев 18-месячный период начинается заново.

Однако более длительные сроки могут регулироваться коллективными договорами или трудовыми соглашениями. Также можно отменить эти сроки путем регулярной ротации временных работников. Между командировками временных работников на одно и то же рабочее место должно пройти не менее 3 месяцев.

С 2017 года максимальный срок работы сотрудника у нанимателя составляет 18 месяцев. Если вы работаете у нанимателя дольше 18 месяцев, наниматель должен либо принять вас на работу, либо прекратить ваше назначение в свою компанию.

Если вы де-факто работаете у нанимателя более 18 месяцев, трудовые отношения автоматически считаются установленными, если вы не подадите заявление об отказе от работы в установленной форме и в установленные сроки.

Вопреки распространенному мнению, несчастные случаи на производстве могут происходить не только непосредственно на рабочем месте сотрудника. Вы также подпадаете под обязательное страхование от несчастных случаев, если вы попали в аварию, выполняя волонтерскую работу, ухаживая за родственником в его доме или оказывая помощь после дорожно-транспортного происшествия.

Несчастные случаи по дороге на работу или с работы, а также в связи с выполнением работы также покрываются страхованием. Страхованию подлежит не только прямой маршрут, но и некоторые объездные пути. Например, родитель, который по дороге на работу завез детей в детский сад, также застрахован.

После несчастного случая на производстве вы не можете просто попросить своего семейного врача выписать вам больничный. Вы должны обратиться к так называемому "Durchgangsarzt" (D-Arzt). Это врач, который имеет право на лечение в кассе страхования ответственности работодателей и поэтому назначается кассой страхования ответственности работодателей. D-врач часто является специалистом в области хирургии и/или ортопедии.

Пособие по травме, которое вы получаете в результате несчастного случая на производстве, обычно выплачивается в течение периода, когда вы нуждаетесь в лечении, т. е. в период вашей нетрудоспособности. Поэтому оно заканчивается в последний день вашего лечения или нетрудоспособности. Выплата пособия по травме обычно ограничена максимальным сроком в 78 недель.

Размер пособия по травме определяется в соответствии с положениями Кодекса социального страхования Германии, а именно § 47 SGB VII. Согласно этим положениям, размер пособия по травме соответствует не менее 80 % от обычной заработной платы работника и не может превышать чистую заработную плату.

В случае несчастного случая на производстве со смертельным исходом ассоциация страхования ответственности работодателей выплатит вашим родственникам пособие в связи со смертью и пособия по потере кормильца, включающие, например, пенсию вдовы/вдовца и пенсию сироты.

Ваш трудовой договор должен содержать точное описание работы, перечень окладов и специальных выплат, график работы, место работы и положения о переводе на другие места, положение о сверхурочной работе, сроки уведомления и положения об исключении вас как работодателя.

В принципе, устное предложение о работе является обязательным, поскольку немецкое трудовое законодательство не требует, чтобы оно было оформлено в письменном виде. Однако рекомендуется убедиться в том, что вы обсудили и согласовали все вышеперечисленные моменты.

Это не относится к тем случаям, когда обещание было дано с оговорками, например, если все еще требуется одобрение другого руководителя. Также важно, чтобы вы могли доказать факт устного обещания работы. Бремя доказывания лежит на работнике. Если вы уже приступили к работе и трудоустроены у работодателя, это является таким доказательством.

Срочный трудовой договор всегда становится бессрочным, если вы договоритесь об этом с работодателем. Кроме того, автоматически возникают бессрочные трудовые отношения, если работодатель по прошествии нескольких лет не может назвать объективных причин для заключения срочного договора и продолжает нанимать вас. Для этого достаточно, чтобы максимальная продолжительность срочного договора была превышена на один день.

Срок действия трудового договора может быть ограничен максимум двумя годами, если на то нет объективных причин. В течение этого периода срок действия договора может быть продлен три раза. Если при поступлении на работу вы заключили трудовой договор на определенный срок в один год, то этот срок может быть продлен, например, еще на один год. После этого продление срока становится невозможным, и работодатель может расторгнуть трудовой договор или обязан принять вас на неопределенный срок.

Если у вас выдался плохой день на работе и вы сделали меньше, чем обычно, это еще не является отказом от работы в юридическом смысле. Это происходит только в том случае, если вы намеренно не выполняете обязанности, оговоренные в трудовом договоре, или не подчиняетесь прямым указаниям начальника.

Только в случае особо серьезного нарушения работником своих обязанностей работодатель может расторгнуть трудовой договор без предупреждения или без предварительного уведомления. Примером может служить так называемый "упорный отказ от работы". Это происходит в том случае, если работник намеренно демонстрирует длительное нежелание выполнять указания своего начальника.

Внеочередное увольнение или увольнение без предупреждения также может быть применено на законных основаниях, если отказ сотрудника от работы наносит серьезный ущерб компании.

Безусловно, существуют ситуации, когда вы можете отказаться от работы, не опасаясь таких последствий, как предупреждение или увольнение. К ним относятся указания вашего начальника, нарушающие закон или даже подстрекающие вас к совершению уголовных преступлений, указания, нарушающие ваши (религиозные) убеждения, или указания, которые нецелесообразны для вас лично. Например, если в результате выполнения указаний может пострадать ваше здоровье.

Вы также можете временно отказаться от работы, чтобы попасть на важный прием к врачу или присмотреть за ребенком. Если вы участвуете в забастовке, например, чтобы добиться улучшения условий труда, закон также разрешает вам прекратить работу в компании на это время.

Работа по воскресеньям в Германии вообще запрещена в соответствии с § 9 (1) Закона о рабочем времени (ArbZG). В трудовом договоре указывается точная продолжительность рабочей недели. Как правило, это период с понедельника по субботу, и работник не может быть обязан работать по воскресеньям.

Есть лишь несколько исключений, например, больницы или предприятия общественного питания, чья деятельность, как правило, также должна осуществляться в воскресенье. За пределами этих сфер деятельности работа по воскресеньям требует предписания закона или разрешения контролирующего органа.

В принципе, в § 1 Закона о продолжительности рабочего времени (ArbZG) говорится, что сотрудники не обязаны отвечать на телефонные звонки в свободное время, поскольку каждый имеет право на перерыв в работе. Это прочно укоренилось в немецком трудовом законодательстве. Исключением из этого правила являются, например, врачи по вызову или работа по требованию.

Сотрудникам, которым в их сфере деятельности не разрешено работать по воскресеньям, автоматически разрешается работать не более шести дней подряд. В тех случаях, когда работа по воскресеньям разрешена, сотрудники могут работать не более двенадцати или тринадцати дней подряд, в зависимости от отрасли. После этого законом предусмотрен день отдыха.

Максимальное рабочее время в течение рабочего дня составляет восемь часов. В число рабочих дней входят также воскресенья, поэтому максимальная продолжительность рабочего дня в неделю составляет 48 часов.

Ежедневное рабочее время может быть увеличено до десяти часов в день только в том случае, если средняя продолжительность рабочего времени сотрудника не превышает 48 часов в течение 24 недель. Для видов деятельности с большим количеством дежурств или дежурств в режиме ожидания рабочее время также может быть увеличено до более чем десяти часов в течение одного дня.

В принципе, по закону работодатель обязан выдать работнику справку - особенно при прекращении трудовых отношений. Однако это не происходит автоматически. Работник должен прямо попросить работодателя выдать ему справку.

В отличие от простой справки, квалифицированная справка содержит личные и оценочные комментарии о вашей приверженности и социальном поведении на рабочем месте, а также свидетельства вашей работы и ее оценки во время трудоустройства.

Поэтому мы рекомендуем вам получить квалифицированную справку, так как она является более полной и имеет большую ценность при ведении общих дел.

Важно не просто сразу принять плохую рекомендацию. Индивидуальные формулировки или неадекватная оценка могут в конечном итоге значительно снизить ваш успех при приеме на новую работу.

Если вы не удовлетворены своей рекомендацией, первым делом поговорите с отделом кадров или со своим начальником. Открытая беседа часто может дать разъяснения, она не бюрократична и уже может привести к желаемым изменениям в справке. Если прямой подход не принес успеха, важно сразу же подать письменное возражение. В письме с возражениями следует конкретно указать на формулировки, которые вас не устраивают, и предложить альтернативные варианты. Только в качестве последнего шага следует обращаться в суд. Однако важно сделать это в течение трех недель после получения справки, поскольку в противном случае истечет срок для так называемого иска об исправлении справки.

Согласно действующему прецедентному праву, дни болезни или другая информация о продолжительности нетрудоспособности должна включаться в справку только в особых индивидуальных случаях. Как правило, это относится и к случаям длительной болезни.

В принципе, соотношение между днями болезни и продолжительностью трудовой деятельности работника играет роль для трудовых судов. Только если продолжительность нетрудоспособности достигла значительного уровня или имеет существенное значение для оценки работника, дни болезни могут быть указаны в справке.

Производственный совет - это институт представительства работников в компаниях. Производственный совет - это орган совместного принятия решений, который представляет интересы работников при принятии решений, касающихся компании и персонала.

В принципе, производственный совет может быть избран в любой компании с пятью или более "работниками, постоянно имеющими право голоса" в соответствии с § 1 Закона о трудовом уставе (BetrVG). Независимо от того, является ли компания малой, средней или группой компаний, руководство компании не обязано инициировать создание производственного совета. Поэтому компании не обязаны создавать производственный совет. Однако создание производственного совета является важным правом работников компании и должно быть принято руководством компании.

Производственный совет должен быть проинформирован руководством компании в целом на основании решений Федерального конституционного суда в отношении различных (кадровых) решений и стратегических соображений с учетом зрелости принятия решений. С юридической точки зрения это называется правом производственного совета на информацию.

Классические примеры, которые могут быть актуальны для сотрудников, таковы

• Набор новых сотрудников,
• Вознаграждение,
• Отмена,
• Кадровое планирование,
• Охрана труда и предотвращение несчастных случаев
• и социальные вопросы компании.

В этом случае работнику имеет смысл получить информацию от производственного совета. Кроме того, производственный совет может специально защищать и отстаивать интересы работника - например, в отношении повышения зарплаты, на которое он имеет право по коллективному договору, - перед руководством.

Закрытие бизнеса, часто называемое также остановкой предприятия, - это окончательный отказ от цели бизнеса, в контексте которого одновременно распускается и его организация. Предприятие рассматривается как пространственная и организационная единица. Классическим примером закрытия предприятия является производственное предприятие или филиал в определенном городе, который закрывается по решению руководства компании. Закрытие бизнеса не обязательно означает неплатежеспособность или закрытие всей компании.

В принципе, закрытие завода является допустимой причиной для увольнения по производственным причинам, поскольку закрытие завода - это "срочное производственное требование". Тем не менее, такие увольнения часто являются юридически спорными. Поэтому не стоит соглашаться на них без лишних слов, так как в этом случае есть шанс получить более длительную зарплату, более высокое выходное пособие или сохранить работу.

Если ваш бизнес закрывается лишь временно, продается, находится на стадии планирования или закрывается в несколько этапов, у вас есть реальные шансы успешно отстоять право на увольнение. Работодатели часто увольняют сотрудников слишком рано, даже если увольнение оправдано производственными причинами. С помощью адвоката по трудовому праву вы можете добиться выплаты дальнейшей зарплаты или продления срока работы в компании.

Нет, в принципе, никакого права. Работодатель может сам решить, выплачивать ему выходное пособие или нет. Однако в случае закрытия компании есть три распространенные ситуации, при которых это может быть не так:

• Если у компании есть несколько филиалов или (производственных) площадок, сотрудники с закрытого завода могут быть переведены на другие площадки в рамках программы сокращения штата и остаться в компании. Однако производственный совет также может договориться о привлекательных выходных пособиях для сотрудников, не желающих менять место работы или компанию в рамках социального плана.
• Если в компании нет производственного совета, социальный план не может быть согласован с работниками. В результате выходное пособие может быть согласовано только в ходе индивидуальных переговоров между вами и работодателем. В этом случае мы настоятельно рекомендуем вам обратиться за юридической помощью!
• Согласно § 1a KSchG, работодатель может взять на себя обязательство выплатить выходное пособие, если он организует увольнение в точном соответствии с этими требованиями закона.

В принципе, каждый родитель имеет право на отпуск по уходу за ребенком. Это необходимо для ухода за ребенком и его воспитания до достижения им трехлетнего возраста. Отпуск по уходу за ребенком - это законодательно определенное право работника по отношению к работодателю.

Как правило, родители, которые не работают, не имеют права на отпуск по уходу за ребенком. К ним относятся домохозяйки и домохозяева, студенты без работы, учащиеся школ, безработные, волонтеры и те, кто завершает добровольный экологический или социальный год.

Вы должны подать заявление на отпуск по уходу за ребенком не позднее чем за семь недель до его начала. Для матерей, находящихся в декретном отпуске, это означает, что они должны подать заявление на отпуск по уходу за ребенком своему работодателю в течение одной недели после рождения ребенка. Если отцы хотят взять отпуск по уходу за ребенком сразу после его рождения, они должны подать заявление, исходя из предполагаемой даты рождения ребенка.

Как правило, следует заранее поговорить с работодателем; зачастую он гибко подходит к корректировке отпуска по уходу за ребенком, даже если фактическая дата рождения не совпадает с расчетной. В экстренных случаях, например при преждевременном рождении ребенка, для подачи заявления на отпуск по уходу за ребенком применяются более короткие сроки. В этом случае вам следует просто подать заявление на отпуск по уходу за ребенком как можно скорее.

Да, индивидуальные предприниматели также могут взять отпуск по уходу за ребенком. Однако они должны убедиться, что их компания по-прежнему выполняет существующие договорные обязательства. Если таких обязательств нет, деятельность обычно можно просто приостановить. Если же такие обязательства существуют, вы должны обеспечить их выполнение, например, привлекая субподрядчика или нанимая персонал. Во время отпуска по уходу за ребенком можно работать неполный рабочий день, в среднем до 30 часов в неделю в месяц.

Как правило, вы всегда можете подать заявление на отпуск по уходу за ребенком одним махом или разделить его на два периода. Если вы хотите разделить отпуск на более чем два периода, вам следует сообщить об этом работодателю при подаче заявления на отпуск по уходу за ребенком.

Если вы хотите досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, вы, как правило, должны согласовать это со своим работодателем, и он должен согласиться на вашу просьбу. Однако вы также можете прервать отпуск по уходу за ребенком, если во время отпуска по уходу за ребенком вы снова забеременели и хотите уйти в декретный отпуск. Существуют также особые случаи, когда вы можете подать заявление о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком. К ним относятся, например, серьезная болезнь, инвалидность или смерть одного из родителей или ребенка.

Как правило, работодатель может уволить вас во время отпуска по уходу за ребенком только в исключительных случаях, поскольку в это время вы находитесь под особой защитой закона от увольнения. Эта особая защита от увольнения начинается с момента регистрации отпуска по уходу за ребенком, не позднее чем за неделю до начала периода регистрации.

К случаям, в которых эта специальная защита от увольнения не действует, относятся, например, банкротство работодателя, закрытие предприятия или закрытие бизнеса, а также в случае особого нарушения обязанностей со стороны увольняемого родителя.

Родительское пособие - это трансфертная выплата, которую вы получаете от государства в качестве компенсации за недостатки на раннем этапе создания семьи. Оно зависит от вашего чистого дохода и ограничено по времени.

Как родитель, вы имеете право на пособие по уходу за ребенком, если вы не можете больше работать или работаете полный рабочий день из-за ухода за ребенком или если вы прервали свою работу для этой цели. Безработные также получают родительское пособие. Чтобы получать родительское пособие, вы должны проживать в одном доме с ребенком.

Вместо того чтобы использовать средний чистый доход в качестве фиксированной ставки, служба родительских пособий рассчитывает свой собственный стандартный доход, который служит основой для расчета. Для этого из среднего валового дохода за последние двенадцать месяцев до рождения ребенка вычитаются фиксированные единовременные суммы для уплаты налогов и взносов на социальное страхование. Кроме того, применяется ежегодный единовременный взнос работника в размере 1 000 евро. Полученный результат является основой для расчета.

В зависимости от того, насколько высока расчетная база, заявитель получает от 65 до 100 % от нее. Чем ниже расчетная база, тем выше процент. Существует следующая приблизительная шкала

Более €1 240 = 65%
От €1 000 до €1 200 = 67%
От €300 до €1 000 = 67% + 0,1% за каждые 2 евро ниже €1 000.

Это означает, что все, чья расчетная база составляет 340 евро или меньше, получают ставку в размере 100%.

Вопреки старым правилам и широко распространенному мнению, самозанятые лица также имеют право на пособие по уходу за ребенком, которое рассчитывается на основе их предыдущего дохода, как и в случае с постоянными работниками.

В качестве индивидуального предпринимателя вы также получаете 65% от чистой зарплаты или чистой прибыли в течение 14 месяцев. Важно: пособие по уходу за ребенком для самозанятых составляет минимум 300 евро и максимум 1 800 евро в месяц.

Трудовой договор порождает не только обязательства по выполнению работы со стороны работника, но и различные обязанности по заботе со стороны работодателя. Они служат для защиты интересов работников. К ним относятся обязанности по защите и заботе, обеспечивающие охрану здоровья на рабочем месте и во время работы, и обязанность по раскрытию информации, согласно которой работодатель должен информировать своих работников обо всех обстоятельствах, необходимых для выполнения ими своей работы.

Обязанность работодателя особенно возрастает, если он нанимает сотрудников, которые нуждаются в защите больше, чем обычно, например, беременных женщин, молодых людей или инвалидов.

Нарушение обязанности заботиться происходит, когда работодатель не выполняет ни обязанности по защите и заботе, ни обязанности по предоставлению информации. Это может произойти в том случае, если на предприятии отсутствуют надлежащие меры по охране труда или если сотрудники не были должным образом проинформированы о рисках для их здоровья при выполнении работы.

Как объединение работников, профсоюз представляет ваши интересы и выполняет для вас следующие конкретные услуги и задачи:

Профсоюз заключает межфирменные коллективные договоры, которые, как правило, распространяются только на ваших членов. Как ваш представитель, профсоюз ведет переговоры с работодателем в ваших интересах. Он может делать это более эффективно, поскольку объединяет многих работников и, следовательно, может увеличить свою переговорную силу по отношению к работодателю или ассоциации работодателей. Профсоюз также организует забастовки или другие мероприятия по борьбе за заработную плату.

Немецкое трудовое законодательство намеренно защищает анонимность членов профсоюза от репрессий со стороны работодателя. Поэтому важно, чтобы работодатель не имел общего права спрашивать о вашем членстве в профсоюзе ни до начала трудовых отношений, ни во время работы в компании.

Только в некоторых отдельных случаях, когда есть оправданный объективный интерес, работодатель может спросить о вашем членстве в профсоюзе. В повседневном трудовом праве такое случается редко. Если у вас есть какие-либо сомнения относительно вашей конкретной ситуации, мы рекомендуем вам обратиться за консультацией по трудовому праву.

В Федеративной Республике Германия действует общее правило, согласно которому ответственность за причиненный ущерб несет тот, кто его причинил. Однако на рабочем месте этот принцип действует лишь в ограниченной степени. Что касается ответственности за ошибки или казусы на рабочем месте, то в Германии действует правило внутреннего возмещения ущерба. При этом учитывается тот факт, что, например, на производстве при неправильном управлении машиной крупный материальный ущерб может быть нанесен гораздо быстрее, чем при работе в офисе. Согласно этому правилу, работник может нести личную ответственность за ущерб только в исключительных случаях и в зависимости от тяжести допущенных им ошибок - и, как правило, очень редко в полном объеме.

В частности, сотрудники никогда не могут быть привлечены к ответственности за ущерб, причиненный в результате "человеческой ошибки", то есть ошибки, которая может случиться с каждым. Сотрудники должны взять на себя часть ущерба, если они причинили его хотя бы с умеренной небрежностью. Как правило, сотрудники несут полную ответственность за ущерб, если они либо преднамеренно и умышленно причинили ущерб, либо действовали с грубой неосторожностью, например, если они устроили аварию на служебном автомобиле, находясь в состоянии сильного алкогольного опьянения. Однако в случае чрезмерных сумм ущерба суды регулярно устанавливают лимит на основе валового дохода - по крайней мере, в случае грубой небрежности.

Как работник, вы, как правило, обязаны немедленно сообщить о своей нетрудоспособности и ее предполагаемой продолжительности. Лучше всего сообщать о болезни непосредственно утром, то есть до начала работы и посещения врача в вашей компании. Сообщать о болезни следует по каналу, через который вы можете напрямую связаться с работодателем. Это может быть телефон или электронная почта. Почта для этого не подходит.

Как правило, вы можете взять больничный, если не можете выполнять свою работу в полном объеме и есть болезнь. Это может произойти при сильных головных болях, если они мешают вам выполнять работу.

В принципе и в соответствии с законодательными нормами в случае болезни, которая, как ожидается, продлится более трех дней, вы должны представить медицинскую справку, чтобы выполнить свое обязательство по предоставлению доказательств. Оно должно быть представлено работодателю не позднее четвертого дня болезни. В принципе, работодатель может запросить "желтый листок" и заранее. Кроме того, в трудовом договоре может быть оговорено, что такое доказательство должно быть представлено в первый день болезни.

Это зависит от конкретного заболевания. Если на работодателя возложена особая обязанность по уходу за больным, он может выполнить ее, только если знает о болезни. В частности, если болезнь оказывает влияние на рабочее место, работодатель обязан сообщить об этом. Это касается, например, инфекционных заболеваний или риска заражения при производстве продуктов питания, например, сальмонеллой.

Закон о непрерывном вознаграждении (EntFG) регулирует, должен ли работодатель продолжать выплачивать вам зарплату, если вы заболели. Согласно § 3, вы как работник имеете право на продолжение выплаты полной зарплаты в течение шести недель, если вы не можете работать не по своей вине.

Если вы не можете работать не по своей вине, вы также имеете право на продолжение выплаты зарплаты. Это означает, что если вы заболели или не можете работать, ваш работодатель должен продолжать выплачивать вам зарплату в течение шести недель.

Как правило, срок больничного не должен превышать двух недель. Однако это не означает, что вы должны сразу же вернуться на работу, если вы все еще больны. Если вы не полностью выздоровели по истечении этого срока, вам придется взять еще один больничный лист. Врач определит полную продолжительность вашей нетрудоспособности.

Поскольку существует вероятность того, что прогноз врача не оправдается и вы выздоровеете до окончания срока больничного, вы можете вернуться к работе с момента выздоровления. Соответственно, больничный лист не должен рассматриваться как запрет на работу в течение определенного периода времени.

Увольнение - независимо от того, с уведомлением или без уведомления работодателя - имеет юридическую силу только в том случае, если оно также оформлено работодателем в письменном виде. Хотя уведомление об увольнении может быть передано устно, оно вступает в силу и ведет к прекращению трудовых отношений в соответствии с § 623 Гражданского кодекса Германии (BGB) только в том случае, если оно впоследствии передано в письменном виде.

Как правило, можно подать уведомление до начала новых трудовых отношений, чтобы вам не пришлось приступать к новой работе. Однако это возможно только в том случае, если вы подадите уведомление своевременно, чтобы срок уведомления закончился до вашего первого рабочего дня. Однако если срок вашего уведомления заканчивается после первого рабочего дня, работодатель все равно может настаивать на том, чтобы вы работали до даты фактического расторжения трудового договора. Однако вам следует обратить особое внимание на то, чтобы в ваш трудовой договор не был включен соответствующий пункт о штрафных санкциях.

Разница заключается в том, в какой момент увольнение вступает в силу. Обычное увольнение означает, что ваши трудовые отношения прекращаются только по истечении срока уведомления. Чрезвычайное увольнение, также известное как увольнение без предупреждения, вступает в силу немедленно.

Существуют также различия в отношении необходимой причины для расторжения договора. Увольнение без предупреждения оправдано только в том случае, если от работодателя нельзя разумно ожидать сохранения трудовых отношений до окончания обычного срока предупреждения, учитывая интересы обеих сторон.

Это зависит от того, кто подает уведомление. Для работника установленный законом срок уведомления регулируется § 622 (1) Гражданского кодекса Германии (BGB) и, согласно формулировке, составляет четыре недели. Важно отметить, что речь идет не о месяце, а о 28 днях. Этот срок действует для вас всегда, если только вы не договорились с работодателем о более длительном периоде.

Согласно § 622 абз. 2 BGB, для работодателя действуют другие сроки. Они устанавливаются поэтапно в зависимости от стажа работы. Они варьируются от одного до семи месяцев.

Пособие за кратковременную работу, сокращенно KUG, рассчитывается на основе вашей чистой зарплаты как работника и составляет 60 процентов от нее. Если у вас есть один или несколько детей, вы имеете право на 67 процентов от вашей чистой зарплаты.

Получите ли вы пособие за работу в режиме короткого времени и на какой срок, во многом зависит от деловой ситуации у вашего работодателя. Во время коронного кризиса компании, которые начали работать в режиме короткого времени до 31 декабря 2020 года, могут продлить его на срок до 24 месяцев в соответствии с действующими постановлениями федерального правительства, при этом последняя возможная дата - 31 декабря 2021 года.

Сезонное пособие на короткий срок (SKUG), которое применяется в основной строительной отрасли, можно применять с декабря по март включительно, то есть в так называемый период плохой погоды.

В настоящее время установленный законом минимальный размер оплаты труда в Германии составляет 9,35 евро в час, что соответствует 1 577,00 евро в месяц при работе на полную ставку. При трудовых отношениях вы имеете право на эту минимальную оплату. Размер минимальной заработной платы будет поэтапно повышаться 1 января и 1 июля до 2022 года и составит 10,45 евро.

Минимальная заработная плата также зависит от отрасли. В основной строительной отрасли в настоящее время она составляет 12,55 евро в час в группе оплаты труда 1 (неквалифицированный труд). (по состоянию на ноябрь 2020 года)

С чисто юридической точки зрения работодатель не имеет права спрашивать вас о вашей предыдущей зарплате. Теоретически, рекрутер, проводящий собеседование, также не имеет права напрямую спрашивать вас о вашей предыдущей или текущей зарплате.

Однако существует исключение, если доход позволяет сделать выводы о результатах работы, например, потому что вознаграждение является обычным в отрасли на комиссионной основе.

В принципе, вы не имеете права на повышение зарплаты, поскольку она оговаривается индивидуально между работодателем и работником. Хотя во многих случаях это может показаться несправедливым, такова юридическая ситуация.

Однако существуют исключения, если в коллективном или трудовом договоре предусмотрена специальная система оплаты труда, в которой предусмотрено повышение зарплаты. Если к работникам систематически применяется неравное отношение, например, лучшее или худшее отношение из-за пола или цвета кожи, то в этом случае также действует законодательно установленный запрет на дискриминацию. Кроме того, зарплата, разумеется, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда. Если минимальная зарплата корректируется в соответствии с законом, вы имеете право на ее повышение.

Когда речь идет о сокращении зарплаты, важно, чтобы оно не было произвольным и не зависело от прихоти начальника. Даже плохого рабочего дня или неудачной презентации в PowerPoint недостаточно, чтобы просто уменьшить зарплату.

Иначе обстоит дело, если вы совершаете грубые ошибки на работе, плохо или совсем не справляетесь с обязанностями в течение длительного периода времени. В этом случае ваша зарплата вполне может быть снижена - при необходимости после консультации с производственным советом. Еще одно исключение - если компания явно находится в чрезвычайной экономической ситуации.

Не существует закона, обязывающего вас сообщать работодателю о своей беременности к определенному сроку. Тем не менее вы должны уведомить работодателя заблаговременно, поскольку работодатель может выполнить свои обязанности только в том случае, если он будет проинформирован о вашей беременности.

В частности, если существует запрет на работу для беременных женщин, продолжение работы может поставить под угрозу или даже навредить ребенку. Поэтому, если вы работаете мастером, работодатель может спросить вас, не беременны ли вы, и вы должны ответить честно.

Даже если срок уведомления работодателя о беременности не установлен, мы рекомендуем вам из соображений справедливости сообщить об этом начальству заблаговременно.

По закону беременные женщины не могут быть уволены в течение всей беременности и до четырех месяцев после рождения ребенка (статья 9 Закона о защите материнства). Эта защита от увольнения действует и во время испытательного срока.

Если работодатель не был проинформирован о беременности и поэтому уволил вас, вы можете отменить увольнение, сообщив ему о своей беременности в течение двух недель. Если вы узнали о своей беременности только по истечении этого срока, вы все равно можете сообщить об этом работодателю сразу после того, как узнали об этом. В этом случае срок увеличивается.

В этом случае ваш работодатель может больше не ожидать от вас выполнения задач, требующих слишком большой физической нагрузки или даже угрожающих благополучию вашего будущего ребенка, что является частью его обязанностей по уходу за ребенком и связанных с ними обязанностей по защите и заботе. Возможно, ваш профиль работы будет соответствующим образом скорректирован, и вам будет разрешено выполнять офисную работу вместо физически напряженной.

В принципе, Закон о защите материнства (MuSchG) предусматривает запрет на работу в течение шести недель до предполагаемой даты родов и до восьми недель после родов. В течение этого периода беременная женщина или молодая мать должна быть освобождена от работы.

Кроме того, существует общий запрет на работу по определенным видам деятельности и на беременность с повышенным риском.

Вторичная профессия - это профессия, за которую вы получаете вознаграждение и которую вы выполняете наряду с вашей основной профессией. Сюда относится, например, самозанятость наряду с работой или так называемая работа за 450 евро.

В принципе, вы всегда можете взять на себя второстепенную работу, если она не оказывает негативного влияния на вашу основную. Это касается как вашей работы, так и рабочего времени.

Многие трудовые договоры предусматривают обязанность уведомлять работодателя о любой работе по совместительству, которую вы также должны выполнять. Однако это обязанность раскрытия информации, поэтому разрешение работодателя не является обязательным.

Однако если в вашем трудовом договоре есть пункт, обязывающий вас сообщить об этом работодателю, прежде чем соглашаться на работу по совместительству, это должно быть связано с конкретными условиями, касающимися работы по совместительству. В этом случае вы должны запросить разрешение.

Полный запрет на работу по совместительству в трудовом договоре не допускается законом и поэтому является недействительным.

Это не относится к деятельности, когда работодатель может обоснованно предположить, что она каким-то образом угрожает вашей основной работе. В этом случае требуется предварительное согласие работодателя, если в трудовом договоре есть соответствующая формулировка. Даже если законные интересы работодателя затронуты, он может запретить вторичную занятость, например, если вы хотите работать в компании-конкуренте.

Если вы работаете от шести до девяти часов, как работник вы имеете право на 30-минутный перерыв. Если вы работаете более девяти часов, вы имеете право на перерыв продолжительностью не менее 45 минут. Если вы работаете менее шести часов в день, вы не имеете права на перерыв.

Как правило, работодатель сам определяет, когда у вас будет перерыв, в рамках своего права давать указания. Обычно эти перерывы устанавливаются заранее. Возможно также, что работодатель просто указывает время, в которое должен быть сделан перерыв (например, 30-минутный перерыв между 12 и 14 часами дня). Кроме того, согласно § 4 Закона о продолжительности рабочего времени (ArbZG), работодатель может использовать свое право на издание распоряжений для установления более длительных перерывов, чем предписанные законом 30 или 45 минут, если этого требуют обстоятельства.

В принципе, обычный поход в туалет, если он происходит вне перерыва, не считается частью вашего перерыва и, как правило, не рассматривается как прерывание рабочего времени. Даже если вы долгое время проводите в туалете, одного лишь подозрения работодателя недостаточно, чтобы вычесть это из рабочего времени.

Законодательно сформулированного права на перерывы для курения не существует. С чисто юридической точки зрения, вы имеете право только на перерывы для отдыха во время работы, которые вы можете использовать и как перекур. Поэтому важно знать, что работодатель предусматривает для вас как для курильщика.

Компании часто идут навстречу курильщикам, и большинство корпоративных культур смирились с необходимостью курить. Однако несанкционированный перерыв на курение или перерыв на курение, когда вы должны заниматься важным делом, например, является нарушением ваших обязанностей по отношению к работодателю. За такое поведение полагается предупреждение.

Испытательный срок, который позволяет работодателю и работнику лучше узнать и оценить друг друга, сопровождается сокращенным сроком уведомления. Это означает, что обе стороны могут гибко расторгнуть трудовые отношения в этот период, предупредив об этом всего за две недели.

В трудовом законодательстве не существует установленного законом испытательного срока. Согласно § 622 (3) BGB, испытательный срок может быть установлен не более чем на 6 месяцев. Работодатель не имеет права устанавливать более длительный испытательный срок, но может в любое время установить более короткий.

Однако в отношении ученичества существует одно исключение. Согласно § 20 BBiG, испытательный срок является обязательным. Он должен длиться не менее одного месяца и не может превышать четырех месяцев.

Да, вы можете заранее договориться об испытательном сроке. Как это будет прописано в вашем контракте, зависит от вашей договоренности с работодателем. Большую роль здесь играет кадровая политика компании, которая часто соответствует максимально возможному испытательному сроку в шесть месяцев.

Да, они могут возникнуть либо из-за того, что о возможном пункте в договоре забыли, либо по умышленному требованию работодателя или работника. В этом случае сокращенный двухнедельный срок уведомления не распространяется ни на одну из сторон.

Да, вас могут уволить без причины во время испытательного срока. Однако в этом случае мы советуем вам поинтересоваться причиной, чтобы иметь уверенность и выявить обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения.

Юридическая помощь - это финансовая поддержка, которая предоставляется в Германии нуждающимся в ней лицам для ведения судебного процесса. Ее можно получить как в качестве истца, так и в качестве ответчика, если вы соответствуете требованиям, изложенным в §114 ff Гражданского процессуального кодекса (ZPO). Это означает, что вы не можете самостоятельно нести судебные расходы или можете нести только их часть. Кроме того, иск должен иметь разумные перспективы на успех. Вы также можете обратиться за юридической помощью при рассмотрении дела в суде по трудовым спорам.

Вы или ваш адвокат должны обратиться в суд (ведущий дело) с просьбой о предоставлении юридической помощи. Для этого вам необходимо заполнить форму заявления, в котором вы предоставите суду полную картину своего финансового положения и докажете свою финансовую нужду. Суд также потребует от вас предоставить исчерпывающие документы, такие как расчетный листок и различные подтверждающие документы, относящиеся к вашему индивидуальному финансовому положению. Рассмотрев ваше заявление, суд примет решение о том, имеете ли вы право на получение юридической помощи.

Хотя предоставление юридической помощи защищает вас от различных расходов, оно не защищает вас от необходимости оплачивать расходы адвоката противной стороны, например, если вы проиграете дело во второй инстанции, то есть в региональном суде по трудовым спорам.

Суд также имеет право постоянно проверять ваше финансовое положение в течение четырех лет после окончания разбирательства. Если ваше финансовое положение улучшится, это может означать, что вам придется либо выплачивать в рассрочку понесенные судебные издержки, либо выплачивать более высокие взносы, чем раньше.

Работодатель имеет право по отношению к работнику следить за тем, чтобы работник выполнял свои трудовые обязанности, то есть выполнял задачи, определенные для него в трудовом договоре. Кроме того, работодатель имеет право давать указания работнику. Это означает, что работодатель может определять и/или уточнять характер и объем трудовой деятельности работника.

Работодатель обязан выплачивать своим сотрудникам заработную плату, отчисления на социальное страхование и налоги, трудоустраивать их в соответствии с трудовым договором, разрешать отпуска и обеспечивать их рабочим оборудованием, а также выполнять так называемую обязанность заботы. Кроме того, работодатель также обязан обеспечить защиту данных своих сотрудников.

В целом, права работника вытекают из обязанностей работодателя. К ним относятся своевременная и полная выплата заработной платы, продолжение выплаты заработной платы в случае болезни или несчастного случая на производстве, минимальное количество дней отпуска в году, защита от дискриминации и сексуальных домогательств на рабочем месте, соблюдение правил гигиены и безопасности труда, а также занятость в оговоренной договором деятельности или, если применимо, в равноценной деятельности.

Обязанности работника перед работодателем вытекают из прав работодателя по отношению к работнику. К ним относятся обязанность работать - содержание работы определяется в трудовом договоре - и обязанность выполнять указания работодателя.

Для фиктивной самозанятости необходимо соблюдение двух критериев. Самозанятый не нанимает персонал, подлежащий обязательному страхованию, и постоянно работает на клиента, заказы которого обеспечивают ему не менее 5/6 оборота.

Обязанность соблюдать конфиденциальность сегодня требуется от работников различных профессий и либо оговаривается в трудовом договоре, либо, как в случае со священниками, врачами и адвокатами, даже прямо регулируется трудовым законодательством и этическим кодексом. В более узком смысле обязанность соблюдать конфиденциальность или секретность означает, что вы как работник не имеете права разглашать третьим лицам какие-либо или определенные знания или секреты, связанные с вашей трудовой деятельностью. Это касается, в частности, личных данных пациентов или клиентов, а также деловых операций, которые могут затронуть интересы вашего работодателя, например, базы поставщиков и клиентов, защищенных производственных процессов и т. д.

В зависимости от тяжести правонарушения нарушение обязанности хранить конфиденциальность или не разглашать информацию может сопровождаться не только предупреждением или увольнением со стороны работодателя, но и требованием возмещения ущерба, штрафом или тюремным заключением сроком до одного года.

При определенных обстоятельствах вы можете быть освобождены от обязанности соблюдать конфиденциальность или обязательства хранить тайну. Это происходит, например, если заинтересованное лицо дает на это явное письменное разрешение или если вы обязаны предоставить информацию по закону. Кроме того, может возникнуть "оправданная чрезвычайная ситуация", которая представляет собой крайний случай, например, объявление об уголовном преступлении.

В случае увольнения по производственным причинам работодатель обязан провести социальный отбор сотрудников в соответствии с установленными критериями, чтобы определить, кто может остаться в компании, а кто может быть уволен.

В случае запланированного сокращения штата работодатель должен произвести отбор сотрудников, которые сравнимы с ним с социальной точки зрения. По закону этот отбор должен проводиться в соответствии со следующими критериями:

1. Продолжительность работы в компании,
2. Возраст,
3. Обязанности работника по содержанию и
4. возраст или наличие (тяжелой) инвалидности.

Особый порядок действий работодателя заключается в том, что сначала отбираются сотрудники, находящиеся в той сфере деятельности компании, в которой по производственным причинам необходимо сократить штат, а затем проводится их сравнение на основе вышеуказанных критериев. Для этого работодатели часто используют балльную систему, которая присваивает определенные баллы отдельным критериям и определяет, кто из сотрудников в наибольшей, а кто в наименьшей степени заслуживает защиты, исходя из общей оценки.

Социальный отбор всегда должен проводиться, если работодатель хочет уволить одного или нескольких сотрудников по производственным причинам, которые подпадают под действие Закона о защите от увольнений (KSchG), например, в случае так называемых массовых увольнений.

На практике этим часто пренебрегают. Поэтому, если вы столкнулись с увольнением по производственным причинам, всегда проверяйте, "тот ли вы человек" и был ли проведен соответствующий социальный отбор. Если у вас есть какие-либо сомнения, мы настоятельно рекомендуем вам обратиться к специалистам по трудовому праву.

Классический трудовой договор заключается между работником и работодателем. Коллективный договор заключается между профсоюзом, который представляет вас и других работников на переговорах, и работодателем или объединением работодателей. Положения коллективного договора оказывают непосредственное влияние на ваш индивидуальный трудовой договор.

Как и индивидуальный трудовой договор, коллективный договор также регулирует права и обязанности, в данном случае для сторон коллективного договора, то есть членов профсоюза и работодателя или объединения работодателей, в которое он входит. Коллективный договор регулирует заработную плату, продолжительность рабочего дня и другие условия труда для вас как работника в отрасли или компании.

Нет. Если в вашем трудовом договоре есть положение, более выгодное для вас, чем то, которое оговорено в коллективном договоре, например, более высокая зарплата, то обычно применяется индивидуальное положение.

Вы обязаны соблюдать коллективный договор, если вы как работник являетесь членом профсоюза, заключившего этот коллективный договор, а ваш работодатель заключил коллективный договор с самим профсоюзом или входит в объединение работодателей, заключивших договор.

Да, часто это делается с помощью так называемых "отсылочных пунктов" в трудовом договоре. Они означают, что соответствующие положения коллективного договора распространяются и на ваши трудовые отношения, независимо от того, являетесь ли вы членом профсоюза или нет.

Важно проводить различие между сверхурочной и дополнительной работой. С точки зрения трудового законодательства, сверхурочной считается только та работа, которую сотрудники выполняют сверх своего индивидуального рабочего времени. Сверхурочная работа означает, что количество часов, отработанных работником, превышает установленные законом пределы.

Как правило, ваш начальник может приказать вам работать сверхурочно, если в вашем трудовом договоре есть прямое положение о сверхурочной работе. Однако в исключительных случаях работодатель может приказать вам работать сверхурочно, даже если в вашем трудовом договоре нет положения о сверхурочной работе, но вы должны это сделать. Это происходит, например, в непредвиденных чрезвычайных ситуациях для работодателя, чтобы предотвратить краткосрочную опасность для компании или если существование компании находится под угрозой.

Нет. Законодательно это не регламентировано. Однако, помимо оплаты сверхурочных, можно рассмотреть возможность компенсации в виде отгулов. Решающим фактором здесь является то, что регулируется вашим трудовым договором или коллективным договором.

Однако если отгул невозможен, например, из-за прекращения трудовых отношений, работодатель обязан выплатить сверхурочные, имеющиеся на момент окончания трудовых отношений.

Да, это так. По закону максимальная недельная продолжительность рабочего времени ограничена 48 часами в соответствии с § 14 (3) ArbZG. Ежедневное рабочее время ограничено 10 часами в соответствии с § 3 ArbZG. Однако возможны отклонения в соответствии с § 7 ArbZG на основании коллективного договора, договора компании или договора об оказании услуг.

Как правило, работодатель не имеет права следить за вами, чтобы убедиться, что ваша работа протекает без сбоев на рабочем месте. Однако если рабочий процесс нарушен, он имеет право разобраться в причинах. В частности, в случае кражи или разглашения коммерческой тайны работодатель имеет законное право следить за вами. Важно, чтобы меры контроля или наблюдения были соразмерными. Это возможно только в том случае, если интересы работодателя перевешивают личные права работника.

Работодатель может проверить вашу сумку, если есть конкретные и срочные подозрения - например, в краже. Как правило, выборочные проверки должны проводиться среди сотрудников. Вас как конкретного сотрудника могут проверить только в индивидуальном порядке, если есть серьезные подозрения. В принципе, могут быть проверены как карманы носильных вещей, так и, в зависимости от серьезности подозрений, карманы брюк или пиджака.

В принципе, работодателям не разрешается вести скрытое наблюдение с помощью камер, поскольку это является существенным нарушением личных прав работника.

Однако есть и исключения, если есть подозрения в отношении сотрудника и камера используется для расследования уголовного преступления, такого как кража, растрата или нападение. В любом случае, камеры в раздевалках, комнатах отдыха или туалетах незаконны, поскольку такие записи являются массовым нарушением неприкосновенности частной жизни.

Да, это совершенно нормально. Проверка рабочего времени, например, с помощью табеля или часов, не является чем-то необычным в повседневной рабочей жизни. Однако если учет ведется с помощью магнитной карты, вы должны заранее согласиться на это.

Тайное прослушивание вашего телефона или индивидуальные звонки на рабочий телефон не запрещены трудовым законодательством. Однако обязательным условием для такого рода мониторинга является наличие соответствующего положения в компании или четкого указания в вашем трудовом договоре, на что вы должны дать письменное согласие.

Мониторинг с помощью GPS, например, через ваш служебный мобильный телефон или служебный автомобиль, как правило, запрещен. Однако существуют оправданные исключения, например, машины скорой помощи или транспортные средства, перевозящие наличные, которые могут отслеживаться головным офисом с помощью GPS. В противном случае GPS-мониторинг в рабочее время разрешен только в том случае, если у работодателя есть основания опасаться уголовного преступления или если вы согласовали соответствующий пункт в своем трудовом договоре.

Работодатель имеет право в любое время читать деловые письма, отправленные на ваш рабочий адрес электронной почты. Работодатель также может запретить использование интернета в личных целях на работе. Это означает, что он может прямо запретить частный серфинг или использование частного почтового ящика на работе.

Ваш работодатель может проверить, соблюдаете ли вы этот запрет, взяв случайные образцы вашего поведения в Интернете или, например, специально отследив, делали ли вы частные загрузки на работе. Однако работодатель не имеет права просто читать ваши личные сообщения электронной почты. Это можно сделать только на законных основаниях, если есть серьезные подозрения, что вы сливаете коммерческие тайны, нужно защититься от вируса или раскрыть уголовное преступление.

Как и в случае с любыми другими мерами слежки со стороны работодателя, здесь также действует принцип соразмерности. Наблюдение со стороны детектива на основании неопределенных подозрений является незаконным.

Прежде чем детектив начнет вести наблюдение, работодатель, как правило, должен обратиться за разрешением к производственному совету. Кроме того, должны существовать серьезные подозрения, что вы (хотите) нанести вред компании путем передачи секретов или совершения уголовных преступлений.

Законное право на отпуск зависит от того, сколько вы работаете. Если в вашем трудовом договоре прописана шестидневная неделя, вы имеете право как минимум на 24 дня отпуска, если вы работаете по пятидневной неделе, вы имеете право на 20 дней отпуска в год, а если по четырехдневной неделе, то по закону вы имеете право на 16 дней отпуска в год. Проще говоря, вы имеете право на минимальный отпуск в 4 недели в год.

В целом, важно, чтобы вы всегда регистрировали отпуск в том календарном году, на который он приходится. В большинстве компаний принято, что заявление на отпуск подается не позднее чем за 14 дней до фактического начала отпуска, а начальник должен утвердить его не позднее чем за семь дней. Однако в вашем трудовом договоре может быть прописано, что вы должны оформить большую часть отпуска гораздо раньше.

В основном нет. Как только ваш работодатель разрешил вам уйти в отпуск, он обязан это сделать. Поэтому он не может отозвать ваш отпуск без лишних слов. Редкое исключение из этого правила возможно только в случае крайней необходимости. Это происходит только в том случае, если работодатель нуждается в вашей рабочей силе, чтобы предотвратить крах компании или экзистенциальный кризис.

Нет, потому что ваш отпуск предназначен для того, чтобы помочь вам восстановиться и тем самым сохранить трудоспособность. Если вы заболели во время отпуска и взяли больничный лист, дни отпуска остаются в силе, и отпуск может быть компенсирован.

Нет, § 8 BurlG прямо запрещает работать во время отпуска.

В принципе, начальник может распорядиться об обязательном отпуске. Однако он не имеет права делать это без веской причины и должен найти для вас оптимальное решение в отношении дней отпуска.

Для того чтобы начальник мог издать приказ о принудительном отпуске, необходимо наличие одного из следующих пунктов:

• Сезонная эксплуатация
• Начальник отсутствует, а без него компания не работает
• Неожиданный операционный кризис
• Трудовой договор, коллективный трудовой договор или трудовое соглашение разрешают обязательный отпуск

Unter gewissen Voraussetzungen ist ihr Arbeitgeber sogar dazu gezwungen Sie in Zwangsurlaub zu schicken, beispielsweise wenn sie ihren Erholungsurlaub, der gesetzlich verpflichtend ist, nicht aus freien Stücken antreten möchten.<(