Rechtliche & steuerliche Beratung beim Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen zwei Vertragspartnern einen bestehenden Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen, ohne eine Kündigung zu beenden. Im Bereich des Arbeitsrechts wird durch eine solche Aufhebungsvereinbarung das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Termin beendet, ohne dass eine Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ergeht. Gerade jetzt in der Coronakrise greifen Arbeitgeber verstärkt auf dieses Instrument zurück.

Ein bestehendes Arbeitsverhältnis kann sowohl durch eine Kündigung als auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Eine Kündigung ergeht einseitig vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und löst mit Zugang Rechtsfolgen wie die Kündigungsfrist aus. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Im Gegensatz hierzu ist der Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese einigen sich darauf, dass Arbeitsverhältnis zu bestimmten Bedingungen und einem bestimmten Termin zu beenden.

Diese unterschiedlichen Mittel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ziehen daher verschiedene Rechtsfolgen nach sich.

Bei einem Auflösungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne eine Kündigung beendet. Beim Abwicklungsvertrag hingegen liegt bereits eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor. Diese Kündigung wird durch den Abwicklungsvertrag hingenommen. Es werden lediglich noch die Modalitäten für die Rahmenbedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt.

Der Aufhebungsvertrag soll das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin im gegenseitigen Einvernehmen rechtssicher beenden. Insbesondere für Arbeitgeber sollen dadurch langwierige und unabwägbare Kündigungsschutzklagen vor den Arbeitsgerichten ausgeschlossen werden. Für Arbeitnehmer soll das Arbeitsverhältnis zu möglichst annehmlichen Konditionen durch die Aufhebungsvereinbarung aufgelöst werden.

Ein Aufhebungsvertrag bietet für beide Vertragsparteien sowohl Vorteile als auch Nachteile.

Vorteile für Arbeitgeber:

Für Arbeitgeber ergeben sich einige Vorteile. So kann er die bestehenden Kündigungsschutzgesetze umgehen und sich im Rahmen des Aufhebungsvertrages auch von Mitarbeitern trennen, die er aufgrund von bestehendem Kündigungsschutz nicht kündigen kann. Auch bestimmte Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Der Beendigungstermin kann frei vereinbart werden.

Zudem wird das Arbeitsverhältnis im Falle einer wirksamen Aufhebungsvereinbarung rechtssicher beendet. Da dies im gegenseitigen Einvernehmen geschieht, muss er nicht mit langwierigen und unabwägbaren Kündigungsschutzklagen rechnen.

Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser auch im Falle eines Aufhebungsvertrages nicht vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einbezogen werden.

Außerdem kann er die verbleibende Zeit des Arbeitnehmers im Unternehmen genau absehen und entsprechend mit diesem Planen. Letztlich bleibt auch die Arbeitsmotivation des Arbeitnehmers regelmäßig höher als im Falle einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber.

Auch kann er insbesondere mit spezialisierten Arbeitnehmern ein auf gewisse Zeit angelegtes Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dadurch kann er vermeiden, dass diese Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten bei der Konkurrenz einbringen.

Nachteile für Arbeitgeber:

Gelegentlich ziehen die oben genannten Vorteile jedoch auch Nachteile mit sich. So kann durch die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots zwar verhindert werden, dass der ehemalige Arbeitnehmer für die Konkurrenz tätig wird. Im Gegenzug jedoch wird der Arbeitgeber hierfür regelmäßig während der Karenzzeit entsprechende Ausgleichszahlungen leisten müssen.

Grundsätzlich werden die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber etwas kostspieliger ausfallen, als dies bei einer Kündigung der Fall wäre. Schließlich muss er ein Stück weit auf die Belange des Arbeitnehmers eingehen, um diesen zur Zustimmung zum Aufhebungsvertrag zu bewegen. Dies wird sich insbesondere in der Zahlung einer vereinbarten Abfindung niederschlagen.

Dieser Nachteile werden jedoch auch durch die dafür eintretende Rechtssicherheit und den Ausschluss von langwierigen und unabwägbaren Kündigungsschutzklagen erheblich abgemildert.

Ein Aufhebungsvertrag bietet für beide Vertragsparteien sowohl Vorteile als auch Nachteile.

Vorteile für Arbeitnehmer:

Für den Arbeitnehmer ergibt sich der Vorteil, dass er möglichst günstige Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses heraushandeln kann. So kann er insbesondere eine lukrative Abfindung und ein positives Arbeitszeugnis erzielen. Im Arbeitszeugnis liest sich zudem eine einvernehmliche Beendigung regelmäßig besser als eine Kündigung. Auch eine Förderung durch externe Dienstleister im Rahmen sogenannter Outplacement-Maßnahmen ist möglich.

Zudem kann der Termin für die Beendigung gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt als im Falle einer Kündigung hinausgeschoben werden.

Für Arbeitnehmer, die ohnehin zu einem anderen Arbeitgeber wechseln möchten, kann durch die Aufhebungsvereinbarung das Arbeitsverhältnis auch bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden.

Nachteile für Arbeitnehmer:

Nachteile ergeben sich für Arbeitnehmer, insbesondere wenn sie nicht unmittelbar in ein anderes Arbeitsverhältnis wechseln oder Hartz IV Aufstocker sind.

Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt und arbeitslos wird, muss grundsätzlich Nachteile beim Arbeitslosengeld I und/oder Hartz IV in Kauf nehmen. Das Arbeitslosengeld I wird im Regelfall für eine Dauer von 12 Wochen gesperrt. Bei Hartz-IV-Leistungen wird im Regelfall eine Sanktion mit einer Kürzung des Regelsatzes um 30 % für die Dauer von drei Monaten verhängt.

Soweit eine Abfindung vereinbart ist, wird diese außerdem mit dem Arbeitslosengeld I und/oder den Hartz-IV-Leistungen verrechnet.

Nein. Ihre Zustimmung kann der Arbeitgeber nicht erzwingen.

In bestimmten Situationen kann es jedoch sinnvoll sein, sich auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen und lukrative Bedingungen herauszuhandeln.

Ob dies der Fall ist, hängt von vielen Faktoren des jeweiligen Einzelfalles ab. Sie sollten daher einen versierten Rechtsanwalt konsultieren, um Ihre individuelle Situation zu bewerten und ihre Rechte bestmöglich zu wahren.

Diese Frage ist nur sehr schwer zu beantworten. Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er entgegen dem Gebot des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Ob eine entsprechende Bedenkzeit hierzu notwendig ist, erscheint zweifelhaft, aber nicht gänzlich ausgeschlossen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es einer solchen Bedenkzeit nicht, da es dem Arbeitnehmer frei steht, zu unterschreiben oder seine Unterschrift zu verweigern. Eine nicht gewährte Bedenkzeit stelle keinen Grund dar, den Aufhebungsvertrag wirksam anzugreifen.

Allerdings besteht zu dieser Frage noch keine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Es ist weder sicher noch auszuschließen, dass dieses in bestimmten Konstellationen zum Ergebnis kommt, eine Bedenkzeit sei notwendig, um dem Gebot des fairen Verhandelns Rechnung zu tragen. Ob und wann eine solche Entscheidung möglich ist, lässt sich jedoch nicht absehen.

Daher sollten Sie stets nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon ausgehen, dass Sie grundsätzlich an ihrem gegebenen Wort festgehalten werden, auch wenn ihnen keine Bedenkzeit eingeräumt wurde.

Letztlich hängt die Angreifbarkeit eines Aufhebungsvertrages immer von vielen komplexen Faktoren im jeweiligen Einzelfall ab. Um diese fachkundig zu bewerten, sollten Sie sich von einem versierten Rechtsanwalt unterstützen lassen.

Wenn der Arbeitgeber auf Sie zukommt und ihnen einen Aufhebungsvertrag unterbreitet, ergeben sich für Sie mehrere Möglichkeiten:

• Sie können den Aufhebungsvertrag annehmen und das Arbeitsverhältnis zum vom Arbeitgeber beabsichtigten Zeitpunkt mit den von ihm gestellten Bedingungen beenden.
• Sie können den Aufhebungsvertrag ablehnen. Dies kann jedoch unter Umständen eine Kündigung nach sich ziehen.
• Sie können Nachverhandeln und den Aufhebungsvertrag in Ihrem Sinne anpassen.

Welche Strategie die für Sie beste ist, lässt sich pauschal nicht sagen. Dies hängt immer von der konkreten Situation und den individuellen persönlichen Umständen des Einzelfalls ab.

Grundsätzlich gilt, nur wer Nachverhandelt, kann für sich bessere Bedingungen erzielen. Durch Hinzuziehung eines spezialisierten Rechtsbeistandes kann ihr Fall fachkundig bewertet und eine für Sie ideale Lösung erzielt werden.

Ihr Urlaubsanspruch besteht, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Auf diesen Anspruch können Sie auch nicht wirksam verzichten. Jedoch endet nach einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Es ist daher ratsam den Umgang mit ihrem Resturlaub im Aufhebungsvertrag zu regeln. Hierbei ist es auch möglich, dass Sie auf diesen Verzichten, wenn dieser Verzicht entsprechend in einer vereinbarten Abfindung berücksichtigt wird.

Werden keine Regelungen vereinbart, können Sie ihren Resturlaub noch nehmen, solange das Arbeitsverhältnis besteht und dies möglich ist. Sollten Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses den Resturlaub nicht aufbrauchen, können Sie sich diesen vom Arbeitgeber ausbezahlen lassen.

Sollten Sie nach dem Beendigungstermin ALG I oder Hartz IV erhalten, wird dieses Geld jedoch mit den Leistungen verrechnet.

Diese scheinbar simple Frage lässt sich am treffendsten mit einem Ja und Nein beantworten. Grundsätzlich erhalten Sie ALG I nach einem Aufhebungsvertrag jedoch nicht sofort. Sie müssen zunächst mit einer Ruhe- und Sperrzeit rechnen.

Wird Ihr Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag zu einem früheren Termin als der Kündigungsfrist beendet, so ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld I für die Zeit von der Beendigung bis zu dem Termin, an dem Ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wäre. Durch das Ruhen des Anspruchs wird dieser jedoch nicht verkürzt, er entsteht nur zu einem späteren Zeitpunkt.

Zudem erhalten Sie anschließend noch von der Agentur für Arbeit eine Sperre von bis zu zwölf Wochen. Durch diese Sperre wird ihr Anspruch auf ALG I verkürzt. Anstatt beispielsweise 52 Wochen erhalten Sie die Leistungen nur noch für 40 Wochen.

Für diesen Zeitablauf ein kurzes Beispiel:

Am 01.05 vereinbaren Sie mit ihrem Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.05. Würde Ihnen der Arbeitgeber kündigen, würde das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.05 enden.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nun daher vom 15.05 bis zum 31.05. Anschließend erhalten Sie eine Sperre von zwölf Wochen. Sie erhalten daher für die Zeit vom 01.06 bis zum 23.08 kein Arbeitslosengeld I. Dennoch wird ihnen diese Zeit von der Dauer ihres Anspruchs abgezogen. Haben Sie einen Anspruch für ein Jahr (= 52 Wochen) erhalten Sie lediglich noch 40 Wochen ausgezahlt. Sie erhalten das Arbeitslosengeld daher nur für die Zeit bis zum 31.05. des Folgejahres.

Zwar können Sie für die Zeit der Sperre Leistungen vom Jobcenter (Hartz IV) beantragen, jedoch wird Ihnen auch dieses nur mit einem um 30 % gekürzten Regelsatz gewährt.

Eine solche Sperre tritt nach einem Urteil des Bundessozialgerichts nur in bestimmten Konstellationen nicht ein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn:

• Sie den Arbeitsplatz ohnehin wegen einer betriebsbedingten Kündigung verloren hätten. Sie sind also mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigung nur zuvor gekommen und
• die bestehende Kündigungsfrist zwischen Unterzeichnung und Beendigung eingehalten sind und
• sie eine Abfindung von mindestens einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr erhalten.

Ja, die Abfindung wird mit Ihrem Arbeitslosengeld I verrechnet.

Wer Hartz IV erhält und einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne unverzüglich einen anderen Arbeitsplatz antreten zu können, der muss mit einer Sanktion durch das Jobcenter rechnen. Demnach wird ihr Regelsatz für drei Monate um 30 % gemindert.

Zu einer solchen Sanktion kommt es nur in wenigen Ausnahmefällen nicht. Dies ist der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag einer ohnehin erfolgenden Kündigung lediglich zuvorkam und das Arbeitsverhältnis dennoch zum selben Termin beendet.

Auch wenn ein vom Jobcenter anerkannter Kündigungsgrund vorgelegen hat, der Sie zu einer Eigenkündigung berechtigt hätte, wird eine Sanktion entfallen.

Dies ist beispielsweise der Fall,

• wenn die Betreuung eigener Kinder nicht mehr gewährleistet werden könnte oder
• bei Gesundheits- oder Sicherheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen oder
• dauerhaft ausbleibenden Lohnzahlungen oder
• tätlichen Angriffen bzw. sexuellen Belästigungen und Mobbing.

Sollte im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart sein, wird diese zudem als einmaliges Einkommen mit ihren Hartz-IV-Leistungen verrechnet. Dadurch kann es insbesondere im Falle höherer Abfindungen passieren, dass Sie für eine gewisse Zeit aus dem Leistungsbezug herausfallen und sich für diese Zeit auch selbst bei der Sozialversicherung versichern müssen.

Gerade Bezieher von Hartz-IV-Leistungen sollten sich daher ganz genau überlegen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Es ist hier in jedem Falle ratsam, sich zunächst bei einem fachkundigen Anwalt zu erkundigen. Dies ist auch durch einen Beratungsgutschein, der beim Amtsgericht beantragt werden kann, finanzierbar.

Ein Arbeitsvertrag muss gem. § 623 BGB zwingend schriftlich geschlossen werden. Das heißt, dass dieser von beiden Vertragsparteien unterschrieben werden muss. Wird diese Form nicht eingehalten, ist er unwirksam.

Inhaltlich kann der Aufhebungsvertrag weitestgehend frei gestaltet werden. Lediglich die gesetzlichen Grenzen sind einzuhalten. So können beispielsweise zwingende Ansprüche des Arbeitnehmers nicht durch den Vertrag ohne Weiteres ausgeschlossen werden. So ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Resturlaub nur möglich, wenn dieser im Rahmen einer Abfindung entsprechend berücksichtigt wird. Gleiches dürfte für die Lohnzahlungen, jedenfalls aber für den gesetzlichen Mindestlohn gelten.

Ein Widerruf ist bei einem Aufhebungsvertrag nur möglich, wenn ein Widerrufsrecht ausdrücklich vereinbart wurde.

Ist ein solches Widerrufsrecht nicht vereinbart worden, kann der Vertrag lediglich angefochten werden, beispielsweise gem. § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung oder Drohung.

Dies kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Anschein erweckt hat, er könne dem Arbeitnehmer auch rechtmäßig Kündigen oder andere Maßnahmen wie Abmahnungen gegen ihn ergreifen, obwohl dies nicht der Fall war. Wird der Arbeitnehmer unter diesen Bedingungen zur Unterschrift gedrängt, kann er den Aufhebungsvertrag anfechten.

Auch die Umstände, unter denen der Aufhebungsvertrag zustande kam, kann hierfür als Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns relevant sein.

So entschied das Bundesarbeitsgericht, dass ein solcher Verstoß vorliegen kann, wenn der Arbeitgeber eine kranke Arbeitnehmerin, die unter dem Einfluss von Medikamenten steht, unangekündigt zu Hause aufsucht und umgehend vor Ort eine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag erwirkt.

Die Erfolgschancen für eine Anfechtung sind jedoch äußerst gering. Es ist daher anzuraten, in jedem Falle eine Unterschrift zunächst zu verweigern und umgehend Rat bei einem sachkundigen Anwalt einzuholen. Dieser kann die Situation einschätzen und die für Sie günstigste Lösung der Situation anstreben.