Das BAG hat in seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt: Wenn eine Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein vergleichbarer männlicher Kollege, reicht das aus, um eine geschlechtsspezifische Entgeltbenachteiligung zu vermuten. Arbeitgeber müssen in solchen Fällen nachweisen, warum die Entgeltunterschiede gerechtfertigt sind — andernfalls drohen Nachforderungen. Für
Mit seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die bislang häufig genutzte Faustformel für Probezeiten in befristeten Arbeitsverträgen über Bord geworfen. Ein starrer Prozentsatz der Befristungsdauer ist nicht mehr zulässig. Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Warum dieses Urteil relevant ist Bislang haben viele Gerichte und Arbeitgeber
Mit der neuen EU-Lohntransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) sollen Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen verringert und faire Gehaltsstrukturen gefördert werden. Ab spätestens 2026 müssen Unternehmen in Deutschland deutlich transparenter gestalten, wie Gehälter entstehen und wie sich Vergütung entwickelt. Für Arbeitnehmer steigen die Auskunftsrechte deutlich, während Arbeitgeber neue Pflichten und Berichtsvorgaben erfüllen müssen. Neue Rechte für
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt, dass im Rahmen des sogenannten Equal Pay-/Entgeltgleichheitsrechts ein einzelner besser verdienender Kollege als Vergleichsmaßstab ausreichend sein kann. Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung – sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte. Im Folgenden erläutern wir die Entscheidung, worauf es
