Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300\/24) klargestellt, dass im Rahmen des sogenannten Equal Pay-\/Entgeltgleichheitsrechts ein einzelner besser verdienender Kollege als Vergleichsma\u00dfstab ausreichend sein kann. Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung \u2013 sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Besch\u00e4ftigte. Im Folgenden erl\u00e4utern wir die Entscheidung, worauf es in der Praxis ankommt und wie die Rechtsberatung f\u00fcr Unternehmen und Mitarbeitende aussehen sollte.<\/p>\n
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Nach Artikel 157 des Vertrags \u00fcber die Arbeitsweise der Europ\u00e4ischen Union (AEUV) ist der Grundsatz gleicher Bezahlung f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verankert. In Deutschland setzt das insbesondere das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) um. Unter anderem erlaubt das EntgTranspG Arbeitnehmerinnen in Betrieben ab 200 Besch\u00e4ftigten Ausk\u00fcnfte \u00fcber den Median der Entgelte bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (\u00a7 3 EntgTranspG) und das AGG erm\u00f6glicht bei Vorliegen einer Vermutung diskriminierender Entgeltunterschiede eine Beweislastumkehr (\u00a7 22 AGG).<\/p>\n
Im entschiedenen Fall war eine Abteilungsleiterin bei der Daimler Trucks AG nach Elternzeit t\u00e4tig und stellte fest, dass sie deutlich weniger verdiente als m\u00e4nnliche Abteilungsleiter. Sie griff konkret auf einen Kollegen zur\u00fcck, \u00fcber dessen Gehalt sie informiert war, und forderte eine Angleichung.<\/p>\n
Das BAG best\u00e4tigte im Wesentlichen den bisherigen Ansatz: Es gen\u00fcgt f\u00fcr eine Klage, einen Kollegen mit gleichwertiger T\u00e4tigkeit zu benennen, der deutlich besser verg\u00fctet wird. Dann besteht die Vermutung einer Diskriminierung \u2013 der Arbeitgeber kann gegen diese Vermutung nur durch Vorlage sachlicher Gr\u00fcnde bestehen. Wichtig: Wird die Vermutung nicht widerlegt, besteht Anspruch auf die Gleichbehandlung mit dem konkret besseren verdienenden Kollegen \u2013 nicht blo\u00df auf das Niveau des Median-Werts der Vergleichsgruppe. Das Urteil nahm damit die fr\u00fchere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Stuttgart zur\u00fcck, wonach sich eine Kl\u00e4gerin nur am Mittelwert orientieren k\u00f6nne.<\/p>\n
Allerdings: Das BAG verwies den Fall zur\u00fcck an das LAG, damit dort erneut gepr\u00fcft wird, ob sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die unterschiedliche Bezahlung vorliegen.<\/p>\n
Auch blieb im Urteil bestehen, dass ein unmittelbarer Anspruch auf Kenntnis vom Gehalt eines konkreten Kollegen nicht besteht \u2013 der Auskunftsanspruch beschr\u00e4nkt sich bislang auf Mittelwerte (Median) gem\u00e4\u00df EntgTranspG.<\/p>\n
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Mit dem Urteil des BAG vom 23.10.2025 (Az. 8 AZR 300\/24) erhalten Besch\u00e4ftigte ein st\u00e4rkeres Instrumentarium gegen geschlechtsspezifisch ungleiche Bezahlung \u2013 und Arbeitgeber eine klare Signalwirkung zur \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Verg\u00fctungsstrukturen. Die M\u00f6glichkeit, einen einzigen konkreten Kollegen als Ma\u00dfstab heranzuziehen, kann die Durchsetzung von Anspr\u00fcchen erheblich erleichtern. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Arbeitgeber, Verg\u00fctungsentscheidungen sachlich und nachvollziehbar zu begr\u00fcnden. F\u00fcr die anwaltliche Beratung bietet sich damit ein weites Feld \u2013 sowohl bei Mandanten auf Arbeitnehmerseite als auch bei Unternehmen.<\/p>\n
Wenn Sie Fragen haben oder Unterst\u00fctzung bei der Pr\u00fcfung Ihrer Verg\u00fctungsstruktur bzw. bei der Durchsetzung oder Abwehr von Entgeltgleichheitsanspr\u00fcchen ben\u00f6tigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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