Wie lang darf die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag dauern? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160\/24) klargestellt, dass sich diese Frage nicht anhand einer festen Prozentgrenze beantworten l\u00e4sst. Eine viermonatige Probezeit kann selbst bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis angemessen sein. Entscheidend sind die geplante Vertragsdauer und die Art der T\u00e4tigkeit.<\/p>\n
Der klagende Arbeitnehmer war im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags besch\u00e4ftigt. Die ersten vier Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses waren als Probezeit vereinbart. W\u00e4hrend dieser Zeit sollte eine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist von zwei Wochen gelten.<\/p>\n
F\u00fcr die Einarbeitung hatte der Arbeitgeber einen detaillierten Plan erstellt, der verschiedene aufeinander aufbauende Phasen \u00fcber einen Zeitraum von 16 Wochen vorsah. Noch w\u00e4hrend der vereinbarten Probezeit k\u00fcndigte der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der zweiw\u00f6chigen K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer hielt die Probezeit f\u00fcr unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang. Seiner Auffassung nach durfte sie bei einem auf zw\u00f6lf Monate befristeten Vertrag h\u00f6chstens drei Monate betragen. Die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist sei daher zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung nicht mehr anwendbar gewesen.<\/p>\n
Nach \u00a7 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz muss eine vereinbarte Probezeit im Verh\u00e4ltnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der T\u00e4tigkeit stehen. Die Vorschrift soll verhindern, dass ein erheblicher Teil eines nur kurz befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter den erleichterten Bedingungen der Probezeit absolviert wird.<\/p>\n
W\u00e4hrend einer wirksam vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis gem\u00e4\u00df \u00a7 622 Abs. 3 BGB grunds\u00e4tzlich mit einer Frist von zwei Wochen gek\u00fcndigt werden. Die Probezeit darf dabei h\u00f6chstens sechs Monate betragen. Bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen kommt zus\u00e4tzlich die besondere Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitspr\u00fcfung nach \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG hinzu.<\/p>\n
Das Gesetz legt allerdings nicht fest, welchen Anteil an der gesamten Vertragsdauer die Probezeit h\u00f6chstens einnehmen darf.<\/p>\n
Das zuvor mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte angenommen, dass eine Probezeit regelm\u00e4\u00dfig nicht l\u00e4nger als ein Viertel der vereinbarten Vertragsdauer sein d\u00fcrfe. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag w\u00e4ren danach grunds\u00e4tzlich h\u00f6chstens drei Monate angemessen gewesen.<\/p>\n
Dieser pauschalen Berechnung erteilte das BAG eine Absage. Nach Auffassung des Gerichts l\u00e4sst sich dem Gesetz kein fester Regelwert entnehmen. Eine starre Prozentgrenze w\u00fcrde au\u00dferdem nicht ausreichend ber\u00fccksichtigen, wie unterschiedlich T\u00e4tigkeiten und Einarbeitungsprozesse sein k\u00f6nnen.<\/p>\n
Stattdessen muss in jedem Einzelfall gepr\u00fcft werden, ob die Dauer der Probezeit angemessen ist. Dabei ist nicht nur das Verh\u00e4ltnis zur gesamten Vertragsdauer zu ber\u00fccksichtigen. Ebenso wichtig ist, wie komplex die T\u00e4tigkeit ist und wie viel Zeit der Arbeitgeber ben\u00f6tigt, um die Eignung des Besch\u00e4ftigten zuverl\u00e4ssig beurteilen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Das BAG hielt die vereinbarte Probezeit von vier Monaten bei einer Vertragsdauer von insgesamt zw\u00f6lf Monaten f\u00fcr verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. Entscheidend war vor allem das detaillierte Einarbeitungskonzept des Arbeitgebers.<\/p>\n
Die Einarbeitung war in mehrere aufeinander aufbauende Phasen gegliedert und auf eine Dauer von 16 Wochen angelegt. Erst nach Abschluss dieser Phasen konnte nach Ansicht des Gerichts zuverl\u00e4ssig beurteilt werden, ob der Arbeitnehmer die erforderlichen Kenntnisse erworben hatte und f\u00fcr die T\u00e4tigkeit geeignet war.<\/p>\n
Die viermonatige Probezeit war daher nicht willk\u00fcrlich gew\u00e4hlt. Sie orientierte sich an der tats\u00e4chlichen Dauer der geplanten Einarbeitung und Erprobung. Die K\u00fcndigung mit der verk\u00fcrzten Frist von zwei Wochen war deshalb wirksam.<\/p>\n
Das Urteil bedeutet nicht, dass bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag immer eine viermonatige Probezeit vereinbart werden darf. Das BAG hat ausdr\u00fccklich eine Einzelfallpr\u00fcfung verlangt.<\/p>\n
Bei einer einfach strukturierten T\u00e4tigkeit, f\u00fcr die nur eine kurze Einarbeitung erforderlich ist, k\u00f6nnen vier Monate unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang sein. Anders kann es bei komplexen Aufgaben, mehreren T\u00e4tigkeitsbereichen oder einem ausf\u00fchrlichen Schulungs- und Einarbeitungskonzept aussehen.<\/p>\n
Auch die blo\u00dfe Behauptung, eine l\u00e4ngere Probezeit sei zur Erprobung erforderlich, d\u00fcrfte nicht ausreichen. Arbeitgeber sollten konkret erkl\u00e4ren und m\u00f6glichst dokumentieren k\u00f6nnen, warum die Eignungspr\u00fcfung einen bestimmten Zeitraum ben\u00f6tigt.<\/p>\n
Je k\u00fcrzer das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis befristet ist, desto gewichtiger m\u00fcssen die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine l\u00e4ngere Probezeit sein.<\/p>\n
Ist die Probezeit im Verh\u00e4ltnis zur Befristungsdauer und zur T\u00e4tigkeit unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang, kann die Vereinbarung \u00fcber die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist unwirksam sein. Der Arbeitgeber kann sich dann m\u00f6glicherweise nicht auf die zweiw\u00f6chige Frist des \u00a7 622 Abs. 3 BGB berufen.<\/p>\n
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der befristete Arbeitsvertrag \u00fcberhaupt ordentlich gek\u00fcndigt werden kann. Ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis endet grunds\u00e4tzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche K\u00fcndigung vor diesem Zeitpunkt ist nach \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG nur m\u00f6glich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.<\/p>\n
Das BAG stellte klar, dass eine eigenst\u00e4ndige vertragliche Regelung zur ordentlichen K\u00fcndbarkeit grunds\u00e4tzlich bestehen bleiben kann, selbst wenn die Probezeitabrede unwirksam w\u00e4re. In diesem Fall kann die K\u00fcndigung gegebenenfalls mit der regul\u00e4ren statt mit der verk\u00fcrzten K\u00fcndigungsfrist wirken.<\/p>\n
Die vertraglich vereinbarte Probezeit darf nicht mit der gesetzlichen Wartezeit nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz verwechselt werden. Der allgemeine K\u00fcndigungsschutz greift grunds\u00e4tzlich erst, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate bestanden hat und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n
Eine k\u00fcrzere Probezeit f\u00fchrt daher nicht automatisch dazu, dass Arbeitnehmer anschlie\u00dfend bereits den vollen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dfen. Sie kann sich aber auf die anzuwendende K\u00fcndigungsfrist auswirken.<\/p>\n
Daneben gelten besondere K\u00fcndigungsschutzvorschriften, beispielsweise f\u00fcr Schwangere oder bestimmte andere besonders gesch\u00fctzte Personengruppen. Diese k\u00f6nnen unabh\u00e4ngig von der vereinbarten Probezeit zu beachten sein.<\/p>\n
Arbeitgeber sollten die Dauer der Probezeit bei befristeten Vertr\u00e4gen nicht schematisch festlegen. Sinnvoll ist es, die erforderliche Einarbeitungs- und Erprobungszeit bereits vor Vertragsschluss zu bestimmen.<\/p>\n
Bei komplexeren T\u00e4tigkeiten empfiehlt sich ein nachvollziehbares Einarbeitungskonzept. Daraus sollte hervorgehen, welche Kenntnisse vermittelt werden, welche Phasen vorgesehen sind und ab wann eine zuverl\u00e4ssige Beurteilung der Eignung m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Au\u00dferdem sollte der Arbeitsvertrag klar zwischen der Probezeit, der verk\u00fcrzten K\u00fcndigungsfrist und der grunds\u00e4tzlichen M\u00f6glichkeit einer ordentlichen K\u00fcndigung unterscheiden. Unklare oder unwirksame Klauseln k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass eine K\u00fcndigung erst zu einem sp\u00e4teren Termin wirkt.<\/p>\n
Arbeitnehmer sollten bei einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses pr\u00fcfen lassen, ob die Probezeit angemessen und der Vertrag \u00fcberhaupt ordentlich k\u00fcndbar war. Eine zu lange Probezeit kann dazu f\u00fchren, dass die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist nicht gilt.<\/p>\n
Wer sich gegen eine K\u00fcndigung wehren m\u00f6chte, muss regelm\u00e4\u00dfig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K\u00fcndigung K\u00fcndigungsschutzklage erheben. Diese Frist sollte auch dann beachtet werden, wenn vor allem die richtige K\u00fcndigungsfrist oder die Wirksamkeit einzelner Vertragsklauseln streitig ist.<\/p>\n
Haas und Kollegen unterst\u00fctzt Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge, von Probezeitvereinbarungen und K\u00fcndigungsklauseln. Dabei pr\u00fcfen wir, ob die vorgesehene Probezeit zur Vertragsdauer und zum erforderlichen Einarbeitungsaufwand passt.<\/p>\n
Arbeitnehmer beraten wir, wenn sie w\u00e4hrend einer vereinbarten Probezeit gek\u00fcndigt wurden oder Zweifel an der Wirksamkeit der Probezeitregelung bestehen. Wir pr\u00fcfen die Vertragsklauseln, die anwendbare K\u00fcndigungsfrist und die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Wie lang darf die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag dauern? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160\/24) klargestellt, dass sich diese Frage nicht anhand einer festen Prozentgrenze beantworten l\u00e4sst. Eine viermonatige Probezeit kann selbst bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis angemessen sein. Entscheidend sind die geplante Vertragsdauer und die<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":4079,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[44,52],"tags":[],"class_list":["post-4078","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht","category-neuigkeiten"],"yoast_head":"\n