PCR 检测是进入工作场所的先决条件？

冠状病毒危机给许多公司带来了巨大挑战。在某些情况下，雇员与雇主之间的关系也承受着巨大压力。此外，许多新问题也因当前形势而凸显出来。.

奥芬巴赫（Offenbach）劳资争议法庭遇到了这样一个问题：如果雇员拒绝接受 PCR 检测，雇主是否可以拒绝该雇员进入公司。雇员就此提起了简易诉讼。.

PCR 检测是否侵犯了自决权和身体完整性？

在冠状病毒危机期间，有关公司签订了一份工作协议。从有关诉讼的出版物中看不出协议的实际结构。无论如何，雇主声称，只有当雇员按照工作协议进行 PCR 检测时，才允许他们进入公司场所。.

由于一名雇员拒绝进行这种 PCR 检测，雇主拒绝他进入厂房。因此，只有进行 PCR 检测的员工才能履行其工作义务。相关雇员向奥芬巴赫劳资争议法庭提起了简易诉讼。.

被排除在外的雇员辩称，进行 PCR 检测的指令侵犯了他的自决权和人身安全权。工作协议或雇主下达指示的权利都不包括这项指示。PCR 测试构成了对人身安全的侵犯性干预，因此是不相称的。.

法院驳回紧急上诉

奥芬巴赫劳资争议法庭驳回了该雇员的紧急申请，原因之一是该雇员没有提供证据说明为何需要立即做出裁决。就业方面特别紧迫的利益并不明显。因此，不存在合理的紧迫性。.

因此，当事人必须在主要诉讼程序中提出其就业申诉。法院的新闻稿没有对所提问题的内容做出任何说明，特别是雇主是否可以要求进行 PCR 测试，或者是否可以通过工作协议强制要求进行此类测试。.

对实践的影响

诉讼的核心是与雇主和雇员之间的关系及其相互权利和义务有关的严重问题。雇主在公司运作和保护雇员方面的利益与雇员的个人权利，特别是自决权和人身安全权之间存在着相当大的矛盾。几个月来，这些问题一直是有争议的辩论主题。.

从新闻稿中无法推断出奥芬巴赫劳资争议法庭的倾向。只有法院未能认识到就业方面的紧迫利益这一事实才会让人坐立不安。.

因此，希望避免应雇主要求进行 PCR 检测的雇员应首先尽其所能达成友好的解决方案。如果不成功，剩下的唯一选择就是在劳动法庭的主要诉讼程序中采取法律行动，并承担所有相关的不确定性和风险。.