15. 12 月 2020 劳动法, 最新消息没有评论

斯图加特劳资争议法庭--实行短时工作制可在不提前通知的情况下解雇员工

斯图加特劳资争议法庭一审判决，在某些情况下，因实行短时工作制而在未通知的情况下解雇员工是合理的。.

在判例法中，是否可以在不提前通知的情况下解雇采用短期工作制的员工，如果可以，在什么条件下可以解雇，这个问题存在争议，最高法院尚未做出裁决。特别是，联邦劳工法院关于立即生效解雇的判例法是否也适用于减薪的问题。因此，值得仔细研究这一判决。.

案件事实

自 2011 年起，原告雇员在一家经营临时职业介绍所的公司担任人事规划师，该公司经常雇用十多名员工。她负责商业、医疗、社会和护理部门。不过，最近她几乎只在社会和护理部门工作，负责幼儿园和日托中心的部署规划和协调。2020 年 3 月，除学校关闭外，幼儿园和日托中心也被关闭。该员工从 2020 年 4 月 6 日开始生病。后来才知道，这种病将持续到 2020 年 8 月。2020 年 4 月 9 日，被告在电话中要求原告签署一份关于实行短期工作制的协议。原告拒绝签字。.

4 月 2 日，被告已向联邦就业局申请因冠状病毒导致学校和幼儿园关闭而造成的工时损失。因此，联邦就业局于 2020 年 4 月 14 日批准了 2020 年 4 月 1 日至 12 月 31 日期间的短期工作津贴。2020 年 4 月 22 日，原告雇员收到了雇主发出的无通知解雇通知，或者说普通解雇通知。在这份通知中，雇主向该雇员提出继续保持雇用关系，条件是最迟在 2020 年 12 月 31 日之前安排短期工作。.

该雇员接受了这一条件--前提是解雇通知的合法性得到司法澄清--并就不公平解雇提起诉讼。.

解雇通知合法

如果因紧急业务需要而必须做出改变，那么在发出改变通知的情况下解雇员工在社会上是合理的。此外，雇主必须仅限于向雇员提供其必须合理接受的变更。如果变更符合相称性原则，就属于这种情况。因此，变更必须是适当且必要的，以便使雇佣合同的内容与剩余的就业机会相适应，并且不得超出必要范围而偏离先前的内容。此外，决定性的因素是，组织的基本决定是否迫使进行变更，或者是否基本上可以不进行变更或进行较小的变更。.

在本案中，存在紧急业务原因，因为对《德国社会法典第三编》（SGB III）第 95 条及以下各条的立法解释意味着，公认的大量工时损失构成了紧急业务要求。由于不存在劳资协议会，而且原告的拒绝也排除了个人合同协议的可能性，因此雇主只能选择发出终止通知，以免无法获得法律规定的短时工作津贴，这也是就业政策所希望的。在发出解雇通知时，原告休长期病假的情况也还不明显。原告并没有声称自己的社会选择有误。因此，在通知变更的情况下解雇原告在社会上是合理的。.

相称性原则也得到了支持。短期工作有三周的准备时间，时间限制最迟至 2020 年 12 月 31 日。引入短时工作津贴的条件也得到了满足，特别是在申请人的就业方面，因为冠状病毒导致托儿所关闭，导致对劳动力的需求大幅减少。职业介绍所也承认这一点。.

因此，解雇通知是合法的。.

也可在不通知的情况下发出终止通知

此外，法院认为，在目前的情况下，解雇通知也可以不提前通知。普通解雇的通知期较长，这意味着雇主将无法再有效地利用短期工作这一监管工具，因为通知期即将到期。与日冕有关的情况，即设施的短期关闭，对工作需求产生了不可预见的短期影响，导致雇主无法再制定计划，这也证明了无通知解雇的可能性。否则，在个别雇员拒绝的情况下，实行短时工作制的合理可能性就会被排除。此外，也没有其他较轻的措施。.