在最近的一项裁决中，联邦劳工法院明确指出，《德国民法典》第 622 (2) 条规定的法定通知期延长不适用于私人家庭中的雇员。虽然与公司员工的待遇不平等，但这是合理的。.

BAG 判决，自 2020 年 6 月 11 日起 - 编号：2 AZR 660/19

案件事实

具体案件涉及一名自 2006 年 2 月起受雇于被告私人家庭的家庭佣工。雇佣合同规定，通知期为 6 周至季度末。1 月底，她收到了一份未经通知的特别终止合同通知，法院于 2018 年 2 月宣布该通知无效。雇主现辩称，雇佣关系于 2018 年 3 月 31 日终止，将该终止重新解释为普通终止。原告假定雇佣关系在稍后日期终止。.

因此，雇用关系的终止日期以及通知期问题存在争议。.

为什么延长通知期适用于雇主

劳动法首先是一项有利于雇员的保护性权利，因为就其权力地位和相关选择而言，他们通常不如雇主。通知期的目的是为雇员提供社会保障和合理的时间来找到合适的替代者。.

德国民法典》第 622 (2)条规定的通知期的交错延长是为了特别保护年龄较大的雇员，因为较长的工作时间通常伴随着较高的年龄。雇员的社会关系和责任范围也会随着年龄的增长而增加，因此反作用的灵活性也会降低。因此，老年雇员比年轻雇员更值得保护。这种对保护的更大需求反映在通知期的交错延长上。.

家政工人不能享受较长的通知期--不平等待遇？

原告现在声称，不将延长通知期适用于私人家庭雇员构成了不合理的不平等待遇，因此违反了《基 本法》第 3(1)条规定的平等原则。此外，由于私人家庭雇员主要是妇女，因此存在不利于妇女的间接歧视。因此，延长通知期也应适用于家庭雇员。.

家庭健康政策》详细阐述了这些方面。.

首先，它指出，根据其措辞，《德国民法典》第 622 (2) 条的规定仅适用于企业和公司的雇员。私人家庭不能等同于公司。公司以盈利为目的，而私人家庭则是私人生活的隐居地。.

然而，这种限制构成了不利于私人家庭雇员的不平等待遇。然而，由于涉及的利益不同，这种不平等待遇是合理的。.

有理由不平等对待家庭佣工

延长通知期体现了雇主和雇员之间的利益平衡。然而，这种利益平衡对于企业和公司与私人家庭的雇佣关系是不同的。.

公司的目的是生产经济产品和创造利润，因此公司所属的营业场所也是如此。雇员只能经常进入只对雇员开放或因其用途而部分对顾客开放的区域。虽然这些区域受《基本法》第 13 条的保护，但不属于企业主的私人生活核心区域。.

作为延长通知期的一部分，雇主还可以在公司内部的另一个工作场所自由雇用该员工。这样，即使在延长的通知期内，雇主也能从雇员的工作表现中获益。在这方面，法律假定一种交换关系可以维持到通知期结束。.

相比之下，私人家庭中的雇员则进入雇主的私人场所，从而侵入私人领域的核心和后退区域。因此，这种雇佣关系与雇主和雇员之间的关系更为密切。此外，在私人家庭中，雇员不可能被派往核心私人领域之外的其他地方工作。因此，他们只能选择在最长为 7 个月的延长通知期内维持雇用关系，从而永久性地将雇员留在核心私人区域内，或者在通知期内让雇员离开工作岗位，同时继续支付工资。这将使他们无法继续从雇员的工作表现中获益。.

由于这些不同的利益和影响，不同的待遇是合理的。欧盟法律或国际劳工组织第 189 号公约中没有任何与此相反的规定。.

不歧视妇女

关于基于性别的歧视，BAG 认为情况并非如此。虽然可以认为私人家庭中的女性雇员比例要高得多，但通知期的设计并没有歧视性。公司雇员和私人家庭雇员这两类雇员之间存在着客观的、非歧视性的重大差异，这意味着第 622 (2)条的结构仍在立法者的自由裁量权范围之内。.

关于家政工人不延长通知期的结论

通过这项判决，BAG 明确了交错延长通知期的规定不适用于私人家庭的雇员。有关人员应牢记这一点，并努力在雇用合同中对通知期做出有利的安排。.