您需要律师来解决劳动法方面的法律问题或冲突吗?
无论是为雇员、雇主还是劳资协议会:我们的律师事务所是您在个人劳动法和集体劳动法方面的得力合作伙伴。
作为律师、专业律师和税务顾问,我们为您提供包括劳动法在内的全面建议和代理服务。
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20 年来,我们的律师事务所一直为雇主、雇员和劳资协议会提供劳动法和税法方面的咨询和代理服务。
我们专注于您的个案,并努力为您找到最佳解决方案--无论是庭内还是庭外。
我们不会错过最后期限。我们将在整个德国按时代表您和您的利益。
通过为劳动法中的各方(雇员、雇主、集体)提供咨询和代理服务,作为律师,我们了解不同的观点和思维方式。凭借这些经验,我们了解对方计划采取的措施和步骤,因此能够坚定地代表客户的权利和利益。
在劳动法领域,最需要的是快速而实用的解决方案。司法途径并不总是最有希望的,庭外和解往往是最佳选择。有了我们的建议和代理,您就能确保以务实的方式避免损失并获得最佳结果。
从雇佣关系开始到终止,我们始终与客户同在。我们提供快速、合法、以实践为导向的解决方案
您有劳动法方面的疑问和问题吗?Esther Richter律师是您的得力助手。Richter 女士曾在哈雷-维滕贝格的马丁-路德大学学习法律。自 2015 年以来,她一直在法兰克福附近埃施伯恩的 Haas und Kollegen 律师事务所工作,在德国各地为客户提供劳动法方面的代理服务。
不断的进修、丰富的专业知识和多年的经验是这位劳动法律师的特点。无论是在法庭上还是在法庭外 ,她都以维护客户的利益为重。Richter 女士的特点是有针对性和以实践为导向的解决方案 。
除了专业知识之外,Richter 女士还非常重视遵守期限、良好的可用性和快速协助。她的建议和代理始终是个性化的、平等的。
作为民法体系的一部分,劳动法规范雇员、雇员集体(工会、劳资协议会)和雇主之间的法律关系。在这一法律领域,经常会出现一些问题,我们希望在常见问题部分为您简要解答。请注意,在个别情况下可能会出现偏差,而且这些免费信息不能取代经验丰富的劳动法律师或专业劳动法律师提供的个别法律建议。我们的律师来自美因河畔法兰克福附近的埃施伯恩(Eschborn),可就该法律领域的所有问题向您提供建议,并在全德国范围内代表您的权益,必要时还可在劳动法庭上为您辩护。
获得离职金的权利可能来自雇佣合同本身。甚至在雇佣关系开始之前,雇主和雇员就可以约定雇员在离开公司时有权获得离职金。
雇主和雇员也可以就解雇费的支付达成一致意见,并在因经营原因解雇和解除或和解协议中对此做出合同规定。在为防止解雇而提起的诉讼中,也经常会就离职金达成一致。
根据《解雇保护法》(KSchG)第 1a 条,经验法则是每工作一年向雇员支付半个月的工资总额;这被称为标准离职金。这一经验法则通常适用于司法和非司法解决。例如,如果一名雇员在公司工作了八年,他有权获得八个半月的工资,即四份全薪,作为解雇补偿金。
雇主可以因构成违反雇佣合同的各种原因向雇员发出警告。最常见的警告原因包括拒绝工作、表现不佳、迟到、侮辱上司、员工或客户、违反疾病报告规定以及同事欺凌。
一般来说,口头警告也是有效的,可以记入人事档案,即使书面警告已成为大多数行业的标准形式。与书面警告一样,必须向员工准确描述发出警告的行为,包括不当行为的日期和时间。不当行为必须构成明显的违约行为。
与书面警告一样,口头警告必须在发出警告的行为发生后六个月内发出。口头警告通常是在有证人在场的情况下发出的,然后也会有书面记录。不过,这两种方式都不是警告生效的必要条件,但可以作为警告已发出的证明。
如果回过头来看,雇员并未违反雇佣合同规定的义务,则警告无效。即使是相对较轻的违法行为,警告也可能是不相称的,因此是无效的。
此外,警告本身必须满足某些要求才能有效。雇主必须斥责雇员的具体失职行为,要求雇员今后按照合同行事,并向雇员表明,继续实施不当行为会危及雇佣关系的继续存在,即如果再次发生此类行为,则以解雇相威胁。这必须在警告事件发生后的六个月内进行。
如果警告是合法的,而且后来没有违法,则会保留在人事档案中。没有诉讼时效或类似规定。不过,警告经过劳资争议法庭评估的时间越长,其重要性就越小。
临时雇佣一词与临时工作、雇员租赁、人员租赁或临时工作等词同义。当雇员作为临时工被其雇主(临时职业介绍所)在一定期限内雇佣给作为第三方的另一雇主(雇佣者)以换取报酬时,临时雇佣始终存在。
雇主是贷方,即与雇员签订实际雇佣合同的公司,而不是租方,即雇员租赁给的第三方。贷款人承担雇主的权利和义务。
原则上,临时工享有与其他雇员相同的权利。他们还有权了解适用于租方公司同类雇员的主要工作条件。这也包括工资。雇主(用人单位)必须缴纳社会保险费,即使在生病的情况下也要继续支付工资,同时还要遵守有关防止解雇的法律法规。
自 2017 年起,作为临时员工为同一家公司(雇佣方)工作的时间不得超过连续 18 个月。然后,必须至少过 3 个月后,相关临时工才能在同一工作场所重新就业。3 个月后,18 个月的期限重新开始。
不过,集体协议或工作协议也可以对更长的部署期限做出规定。也可以通过定期轮换临时工来推翻这些期限。各临时工在同一工作地点的两次派任之间必须至少间隔 3 个月。
自 2017 年起,18 个月已成为雇员在雇佣方的最长工作期限。如果您为雇佣者工作的时间每次超过 18 个月,雇佣者必须要么雇用您,要么终止您在其公司的工作。
如果您事实上受雇于雇佣方的时间超过 18 个月,除非您以适当的形式和时间提交保留声明,否则雇佣关系将被自动视为已经建立。
与人们普遍认为的相反,工伤事故不仅可能直接发生在雇员的工作场所。如果您在从事志愿工作、在家中照顾亲属或在交通事故后提供帮助时发生意外,您也在法定意外保险的承保范围之内。
上下班途中以及为工作目的发生的意外事故也在保险范围之内。不仅直接路线可以投保,某些迂回路线也可以得到意外保险的承保。例如,父母在上班途中把孩子送到托儿所,也属于保险范围。
发生工伤事故后,您不能简单地要求家庭医生为您开病假条。您必须去看所谓的 "Durchgangsarzt"(D-Arzt)医生。这是由雇主责任保险协会授权提供治疗的医生,因此由雇主责任保险协会指定。D 级医生通常是外科和/或整形外科的专家。
您因工伤事故而领取的工伤补助金通常是在您需要治疗期间(即丧失工作能力期间)支付的。因此,工伤补助金在您接受治疗或丧失工作能力的最后一天终止。工伤津贴的支付期限一般最长为 78 周。
工伤补助金的金额根据《德国社会保障法典》的规定,特别是《德国社会保障法典》第 47 条第 VII 款确定。 根据这些规定,工伤补助金的金额至少相当于雇员正常工资的 80%,且不得超过净工资。
如果发生工伤死亡事故,雇主责任保险协会将向您的亲属支付死亡抚恤金和遗属津贴,其中包括寡妇/鳏夫抚恤金和孤儿抚恤金等。
您的雇佣合同必须包含准确的工作描述、工资和特殊付款清单、工作时间、工作地点和任何有关当地调动的条款、加班规定、通知期以及您作为雇主的免责条款。
原则上,口头工作邀请具有约束力,因为德国劳动法不要求采用书面形式。不过,建议您最好就上述各点进行讨论并达成一致。
如果只是有保留地做出承诺,例如仍需要另一位经理的批准,则不适用此规定。同样重要的是,您必须能够证明口头工作承诺。举证责任在于雇员。如果您已经开始工作并受雇于雇主,这就构成了举证责任。
如果您与雇主达成一致,定期雇用合同就会成为永久性合同。此外,如果雇主在数年后不再有任何客观原因要求签订定期合同并继续雇用您,则无固定期限雇用关系自动成立。在这种情况下,定期合同的最长期限只要超过一天即可。
如果没有客观原因,雇用合同的最长期限为两年。在此期间,固定期限可以延长三次。例如,如果您在开始工作时签订了固定期限为一年的雇佣合同,那么该固定期限可以再延长一年。如果您在开始工作时签订了一年的固定期限劳动合同,那么这个固定期限就可以再延长一年(例如),然后就不可能再延长期限了,雇主可以解除劳动合同,或者必须无限期雇用您。
如果您今天工作不顺,做得比平时少,这还不构成法律意义上的拒绝工作。只有当您故意不履行雇佣合同中约定的职责或违抗上司的直接指示时,才属于这种情况。
只有在雇员特别严重违反职责的情况下,雇主才能在不事先通知或警告的情况下终止劳动合同。例如所谓的 "持续拒绝工作"。如果雇员故意表现出长期不愿听从上级指示,就属于这种情况。
如果员工拒绝工作给公司造成严重损失,也可依法实施特殊解雇或不通知解雇。
在某些情况下,你可以拒绝工作,而不必担心警告或解雇等后果。这些情况包括:你的老板下达了违反法律或甚至煽动你犯罪的指示,违反你(宗教)信仰的指示,或对你个人不合理的指示。例如,如果你的健康会因指示而受到损害,就属于这种情况。
您也可以因重要的医生预约或临时通知要照顾孩子而暂时不工作。如果您正在参加罢工,例如为了获得更好的工作条件,法律也允许您在此期间停止在公司的工作。
根据《工作时间法》(ArbZG)第 9(1)条的规定,德国一般禁止在周日工作。劳动合同明确规定了每周的工作时间。一般情况下,工作时间为周一至周六,周日不需要工作。
只有少数例外情况,如医院或餐饮业,其活动通常也必须在周日进行。在这些活动之外,周日工作需要法定命令或监管机构的授权。
原则上,《德国工作时间法》(ArbZG)第 1 条规定,雇员不必在空闲时间接听电话,因为每个人都有下班休息的权利。这一点在德国劳动法中得到了牢固确立。这项规定的例外情况包括随叫随到的医疗服务或随叫随到的活动。
在其工作领域不允许在周日工作的雇员自动获准最多连续工作六天。在允许周日工作的情况下,根据行业的不同,雇员可能被要求最多连续工作十二或十三天。此后,法律规定了休息日。
每个工作日的最长工作时间为 8 小时。这些工作日还包括周日,因此每周最长工作时间为 48 小时。
只有在雇员 24 周内平均工作时间不超过 48 小时的情况下,每天的工作时间才可延长至最多 10 小时。对于值班或待命时间较长的活动,一天的工作时间也可延长到 10 小时以上。
原则上,雇主有法律义务向雇员发放推荐信,尤其是在雇佣关系终止时。但是,这不会自动发生。雇员必须明确要求雇主出具推荐信。
与简单的推荐信相比,合格的推荐信除了包含您在工作期间的表现及其评价的证据外,还包含对您在工作场所的承诺和社会行为的个人评价意见。
因此,我们建议您出具一份合格的推荐信,因为它更全面,在一般商业交易中具有更高的价值。
重要的是,您不能直接接受糟糕的推荐信。个别表述或不恰当的评估最终会大大降低您申请新工作的成功率。
如果您对推荐信不满意,第一步应该是与人力资源部门或您的上司沟通。开诚布公的讨论往往能起到澄清问题的作用,而且没有官僚作风,还能促成对推荐信的预期修改。如果直接联系不成功,您必须直接提出书面反对意见。在反对信中,你应具体指出你不满意的措辞,并提出替代措辞。只有作为最后一步,您才应采取法律行动。但是,一定要在收到推荐信的三周内采取法律行动,否则,所谓的采取法律行动纠正推荐信的期限就会过期。
根据现行判例法,只有在特殊的个案中,才应将病假或其他有关丧失工作能力期限的信 息列入参考资料。通常,这也适用于长期患病的情况。
原则上,病假天数与雇员工作期限之间的关系由劳动法庭决定。只有在丧失工作能力的时间达到相当长的程度,或对雇员的评估基础至关重要时,才可在参考资料中列出病假天数。
劳资协议会是公司的雇员代表机构。劳资协议会是一个共同决策机构,在公司和人事决策中代表员工的利益。
原则上,根据《劳动组织法》(BetrVG)第 1 条的规定,任何拥有五名或五名以上 "有永久投票权的雇员 "的公司都可以选举产生劳资协议会。无论是小型公司、中型公司还是集团公司,公司管理层都没有义务发起成立劳资协议会。因此,公司没有义务成立劳资协议会。不过,成立劳资协议会是公司员工的一项重要权利,必须得到公司管理层的认可。
公司管理层必须根据联邦宪法法院就各种(人事)决定和具有决策成熟度的战略考量做出的裁决,向整个劳资协议会通报情况。在法律上,这被称为劳资协议会的知情权。
与员工相关的经典案例包括
在这种情况下,由劳资协议会通知雇员是合理的。此外,劳资协议会可以在管理层面前专门保护和维护雇员的利益,例如,雇员根据集体协议有权获得的加薪。
企业关闭,通常也称为工厂停产,是指最终放弃企业的目的,在这种情况下,企业的组织也同时解散。企业被视为一个空间和组织单位。工厂关闭的典型例子是公司管理层关闭某个城市的生产工厂或分支机构。企业关闭并不一定意味着整个公司破产或关闭。
原则上,由于关闭工厂是一项 "紧急业务要求",因此工厂关闭是可以允许的因业务原 因解雇的理由。然而,这种解雇在法律上往往是有争议的。因此,您不应贸然接受,因为您可能有机会获得更长的工资、更高的离职金或保住工作。
如果您的企业只是暂时关闭、正在出售、仍处于规划阶段或分几个阶段关闭,您就有可能成功地对解雇行为提起法律诉讼。雇主通常会过早解雇员工,即使是出于经营原因。在劳动法律师的帮助下,您可以获得更多的工资或在公司工作更长的时间。
不,原则上没有这种权利。雇主可以决定是否支付遣散费。 但是,在公司倒闭的情况下,有三种常见的情况可能不属于这种情况:
我们在法律小贴士中总结了有关企业倒闭时员工权利的更多信息:
企业倒闭--员工有哪些权利?
原则上,每位父母都有权享受育儿假。育儿假的作用是照顾和抚养孩子,直到孩子年满三岁。育儿假是法律规定的雇员相对于雇主的一项权利。
一般来说,没有工作的父母无权享受育儿假。这些人包括家庭主妇和家庭主夫、没有工作的学生、在校学生、失业人员、志愿者和完成志愿生态或社会年的人。
您必须在育儿假开始前至少七周申请育儿假。对于休产假的母亲来说,这意味着她们必须在孩子出生后一周内向雇主提交育儿假申请。如果父亲想在孩子出生后立即休育儿假,则应根据预产期提出申请。
通常情况下,您应提前与雇主沟通;即使实际出生日期与计算日期不符,雇主通常也会灵活调整您的育儿假。在紧急情况下,如孩子早产,申请育儿假的期限会缩短。在这种情况下,您只需尽快申请育儿假即可。
是的,自营职业者也可以休育儿假。但是,他们必须确保其公司仍然履行现有的合同义务。如果不存在此类义务,通常只需暂停活动即可。如果存在此类义务,则必须确保履行,例如委托分包商或雇佣员工。在育儿假期间也可以从事兼职工作,每月平均每周不超过 30 小时。
一般来说,您可以一次性申请育儿假,也可以将育儿假分成两次。如果您希望将假期分成两次以上,则应在申请育儿假时告知雇主。
如果您希望提前结束育儿假,通常必须与雇主达成一致,而且雇主必须同意您的请求。不过,如果您在育儿假期间再次怀孕并希望休产假,您也可以中断育儿假。在一些特殊的困难情况下,您也可以申请提前终止育儿假。例如,重病、残疾或父母或子女死亡。
一般来说,只有在特殊情况下,雇主才能在您休育儿假期间将您解雇,因为在此期间,您受到法律的特别保护,不会被解雇。这种防止解雇的特殊保护从您登记育儿假时开始,最早为登记期开始前一周。
这种针对解雇的特殊保护不适用于以下情况,例如,雇主破产、企业倒闭或关闭,以及将被解雇的父母一方有特殊的失职行为。
育儿津贴是国家为补偿您在组建家庭初期的不利处境而提供的转移支付。它以您的净收入为基础,并有时间限制。
作为父母,如果您因照顾子女而无法继续工作或无法再从事全职工作,或者您为此中断了工作,您就有权领取育儿津贴。失业人员也可领取育儿津贴。为了领取父母津贴,您必须与子女住在同一个家庭。
父母津贴办公室不使用平均净收入作为统一费率,而是计算自己的标准收入,作为计算的基础。这包括从孩子出生前 12 个月的平均总收入中扣除固定的一次性税款和社会保障缴款。此外,每年还有 1000 欧元的雇员一次性补贴。计算结果即为基数。
根据计算基数的高低,申请人可获得其中的 65%至 100%。计算基数越低,百分比越高。大致比例如下
1240 欧元以上 = 65%
1000 至 1200 欧元之间 = 67%
300 至 1000 欧元之间 = 67% + 1000 欧元以下每 2 欧元加 0.1%。
这意味着,计算基础为 340 欧元或以下的任何人都可以享受 100%的税率。
与以前的规定和普遍的假设相反,自营职业者也有权享受育儿津贴,与长期雇员一样,育儿津贴是根据他们以前的收入计算的。
作为自营职业者,您还可领取净工资或净利润的 65%,最多可领取 14 个月。重要提示:自营职业者的育儿津贴每月至少 300 欧元,最多 1800 欧元。
雇用合同不仅规定了雇员的履约义务,还规定了雇主的各种注意义务。这些责任旨在保护雇员的利益。这些义务包括保护和照顾义务(确保在工作场所和工作中保护健康)以及披露义务(雇主必须将雇员在工作中需要的所有情况告知雇员)。
如果雇主雇用的雇员比一般人更值得保护,如孕妇、年轻人或残疾人,那么雇主的注意义务就会特别加重。
当雇主未能履行其保护和照顾责任或提供信息的责任时,即违反了照顾责任。如果公司没有采取适当的职业健康和安全措施,或者没有充分告知雇员在工作中存在的健康风险,就可能出现这种情况。
作为雇员协会,工会代表您的利益,并为您提供以下具体服务和任务:
工会签订公司间集体协议,这些协议通常只适用于您的会员。作为您的代表,工会为了您的利益与雇主进行谈判。由于工会联合了众多员工,因此可以更有效地与雇主或雇主协会进行谈判。工会还组织罢工或采取其他措施争取工资。
德国劳动法有意保护工会会员的匿名性,使其免遭雇主的报复。因此,无论是在雇佣关系之前还是在公司工作期间,雇主一般都无权过问您的工会会员身份,这一点非常重要。
只有在个别情况下,出于合理的客观利益,雇主才可以询问您是否加入了工会。在日常劳动法中,这种情况很少发生。如果您对自己的具体情况有任何疑问,我们建议您寻求劳动法咨询。
在德意志联邦共和国,一般规则是由造成损害者承担责任。但这一原则仅在有限范围内适用于工作场所。关于工作场所的失误或事故责任,在德国适用内部损害赔偿规则。这是因为,举例来说,与办公室工作相比,在生产中如果机器操作不当,可能会更快地造成重大物质损失。根据这一规定,只有在特殊情况下,才能根据雇员所犯错误的严重程度追究其个人的损害赔偿责任,而且一般很少全额赔偿。
具体来说,雇员永远不可能对 "人为错误 "造成的损害承担责任,即任何人都可能发生的错误。如果雇员造成的损害至少存在中度疏忽,则必须承担部分损害赔偿责任。通常情况下,如果员工蓄意造成损害或存在重大过失,例如在严重醉酒的情况下驾驶公司车辆造成事故,则应承担全部损害赔偿责任。不过,在损害数额过大的情况下,法院通常会根据总收入设定赔偿限额--至少在重大过失的情况下是这样。
作为雇员,您通常有义务立即报告您无法工作的情况及其预计持续时间。最好在早上直接报病,即在上班前去公司看医生。您应通过可以直接联系到雇主的渠道报告生病情况。可以是电话或电子邮件。邮寄不适合这种方式。
一般来说,如果您无法全力以赴地工作,并且生病了,您可以请病假。如果你有严重的头痛,导致无法工作,就可以请病假。
原则上,根据法律规定,如果预计生病时间超过三天,您必须提交医生证明,以履行提供证明的义务。该证明最迟应在您生病的第四天之前提交给雇主。但原则上,雇主也可以提前要求提供 "黄单"。也可以在雇用合同中约定,必须在生病的第一天提交此类证明。
这取决于具体的疾病。如果雇主因疾病而负有特殊照顾责任,那么他们当然只有在了解疾病的情况下才能履行这一责任。特别是,如果疾病对工作场所有影响,则有义务告知。例如,传染病或食品生产过程中存在污染风险(如沙门氏菌)时,就属于这种情况。
继续支付薪酬法》(EntFG)规定,如果您报告生病,雇主是否必须继续支付您的工资。根据第 3 条规定,如果您非因自身原因无法工作,您作为雇员有权继续领取全额工资,最长可达六周。
如果您不是因为自己的过错而无法工作,您也有权继续领取工资。这意味着,如果您生病或无法工作,您的雇主必须继续支付您长达六周的工资。
病假一般不超过两周。但是,这并不意味着如果您仍然生病,就必须立即回去工作。如果您在病假结束后仍未完全康复,您就必须再次开具病假条。医生将决定您连续丧失工作能力的全部时间。
由于医生的预后有可能无法实现,您有可能在病假结束前痊愈,因此您可以在痊愈后恢复工作。因此,病假条不应被视为在一定时期内禁止工作。
只有在雇主以书面形式发出终止通知的情况下,终止(无论雇主是否提前通知)才具有法律效力。虽然终止通知可以口头发出,但根据《德国民法典》(BGB)第 623 条的规定,只有在随后以书面形式发出的情况下,终止通知才有效,并导致雇用关系的终止。
一般来说,您可以在新的雇佣关系开始前发出通知,这样您就不必开始新的工作。但是,只有当您及时发出通知,使通知期在第一天上班前结束时,情况才会如此。但是,如果您的通知期在第一个工作日之后结束,雇主仍然可以坚持要求您工作到有效取消日期。但是,您应特别注意确保您的雇佣合同中没有相应的合同惩罚条款。
这里的区别在于终止生效的时间。普通终止意味着您的雇佣关系在通知期结束时才终止。非常规终止,也称为无通知终止,立即生效。
在解雇的必要理由方面也存在差异。只有在考虑到双方利益的情况下,不能合理地期望雇主将雇用关系维持到正常通知期结束时,无通知终止才是合理的。
这取决于由谁发出通知。对雇员而言,法定通知期由《德国民法典》(BGB)第 622 (1) 条规定,根据其措辞,通知期为四周。需要注意的是,这不是一个月,而是 28 天。这一期限始终适用于您,除非您与雇主约定了更长的期限。
根据《德国民法典》第 622 条第 2 款,雇主还需遵守其他期限。这些期限根据服务时间的长短而错开。期限从 1 个月到 7 个月不等。
短时工作津贴(简称 KUG)以您的雇员净工资为基础计算,相当于净工资的 60%。如果您有一个或多个子女,则可领取净工资的 67%。
是否领取短期工作津贴以及领取多长时间的津贴主要取决于雇主的经营状况。在日冕危机时期,根据联邦政府目前的决定,在 2020 年 12 月 31 日之前已经开始短期工作的公司可以将其延长至 24 个月,最后可能的日期是 2021 年 12 月 31 日。
季节性短时津贴(SKUG)适用于主要的建筑行业,可在 12 月至次年 3 月期间申请,即所谓的恶劣天气期间。
德国的法定最低工资目前为每小时 9.35 欧元,相当于全职工作每月 1,577.00 欧元。在雇佣关系中,您有权获得这一最低工资。在 2022 年之前,最低工资将在 1 月 1 日和 7 月 1 日分阶段提高到 10.45 欧元。
最低工资也取决于行业。目前,在主要建筑行业,工资组别 1(非熟练工)的最低工资为每小时 12.55 欧元。(截至 2020 年 11 月)
从纯粹的法律角度来看,您的雇主不得询问您以前的工资。理论上,进行求职面试的招聘人员也不得直接询问您以前或现在的工资。
但是,如果收入可以让人对工作表现得出结论,例如,因为报酬是以佣金为基础的行 业惯例,则属于例外情况。
原则上,您无权要求加薪,因为工资是由雇主和雇员单独协商确定的。尽管在很多情况下这似乎并不公平,但这就是法律规定的情况。
但是,如果集体协议或劳资协议规定了特殊的薪酬制度,其中规定了加薪,则属于例外情况。如果雇员之间存在系统性的不平等待遇,例如因性别或肤色而受到更好或更差的待遇,法律规定的禁止歧视也同样适用。此外,工资当然不得低于最低工资。如果法律对最低工资进行了调整,您有权获得相应的增长。
说到减薪,重要的是不能随心所欲,由老板说了算。即使是一天工作不顺心或一次 PowerPoint 演示失败,也不足以简单地降低你的工资。
如果您在工作中严重犯错,或者在较长时间内表现不佳或根本没有表现,情况就不同了。在这种情况下,你的工资很可能会被削减--如果有必要,在与劳资协议会协商后。另一种例外情况是,公司出现了可核实的经济紧急状况。
没有任何法律规定您必须在某个截止日期前将怀孕情况通知雇主。不过,您应及时通知雇主,因为雇主只有在得知您怀孕的情况下才能履行其照顾义务。
特别是,如果禁止孕妇工作,那么继续工作可能会危及甚至伤害到孩子。因此,如果你从事手工艺工作,雇主可能会问你是否怀孕,你应该如实回答。
即使没有通知雇主怀孕的最后期限,出于公平考虑,我们也建议您及时通知老板。
根据法律规定,孕妇在整个孕期和孩子出生后四个月内不得被解雇(《产妇保护法》第 9 条)。这种防止解雇的保护措施也适用于试用期。
如果雇主未被告知您已怀孕,并因此终止了您的工作,您可以在两周内告知雇主您已怀孕,以此反驳雇主的终止。如果您是在这一期限过后才发现自己怀孕的,您仍然可以在知道怀孕后立即通知雇主。在这方面,有一个延长的期限。
在这种情况下,您的雇主可能不再希望您从事任何会给您带来过多体力负担,甚至会危及胎儿健康的工作,这也是他们的照看责任以及相关的保护和照看责任的一部分。您的工作内容可能需要做相应的调整,您可能会被允许从事办公室工作,而不是体力劳动。
原则上,《孕产妇保护法》(MuSchG)规定,在预产期前六周和产后八周内为禁止就业期。在此期间,孕妇或新生儿母亲必须停止工作。
此外,还普遍禁止从事某些活动和高危妊娠。
第二职业是指您在从事主要职业的同时,还能领取报酬的职业。例如,这包括与您的工作同时进行的自营职业或所谓的 450 欧元工作。
原则上,如果第二职业明显不会对您的主要职业产生负面影响,您总是可以从事第二职业。这既适用于您的工作表现,也适用于工作时间。
许多雇佣合同都规定,您有义务通知雇主您的任何第二职业,您也应履行这一义务。不过,这只是通知雇主的义务,因此雇主的许可并不是强制性的。
但是,如果您的雇佣合同中包含一项条款,规定您有义务在接受第二份工作之前通知雇主,则该条款必须与第二份工作的具体条件相关联。在这种情况下,您必须征得雇主的同意。
法律不允许在雇用合同中一律禁止二次就业,因此这种禁止是无效的。
这不适用于你的雇主有理由认为会在某种程度上危及你的主要工作的活动。在这种情况下,如果雇用合同中有适当的措辞,则需要事先征得雇主的同意。即使雇主的合法利益受到影响,他们也可能会禁止二次就业,例如,如果您想为竞争对手的公司工作。
如果工作时间在 6 到 9 小时之间,作为雇员,您有权享有 30 分钟的休息时间。如果工作时间超过 9 小时,则有权享有至少 45 分钟的休息时间。如果每天工作时间少于 6 小时,则无权休息。
通常情况下,您的雇主会在其发布指令的权利范围内决定您的休息时间。这些休息时间通常是预先确定的。也有可能雇主只是规定了休息的时间范围(例如,中午 12 点到下午 2 点之间休息 30 分钟)。同样,根据《工作时间法》(ArbZG)第 4 条,如果情况需要,雇主也可以利用其发布指令的权利,规定比法律规定的 30 或 45 分钟更长的休息时间。
原则上,正常上厕所只要不在休息时间内,就不算休息时间,一般也不被视为工作时间的中断。即使你上厕所的时间很长,雇主也不能仅凭怀疑就从你的工作时间中扣除。
法律上没有规定吸烟休息的权利。从法律上讲,您只有权在工作期间享受娱乐休息时间,您也可以将其作为吸烟休息时间。因此,了解雇主对吸烟者的规定非常重要。
公司通常对吸烟者持宽容态度,而且大多数公司文化都会考虑到吸烟的必要性。但是,在未经许可的情况下休息吸烟,或在本应执行重要任务的情况下休息吸烟等,都构成了对雇主的失职行为。这种行为会受到警告。
试用期可以让雇主和雇员更好地了解和评估对方,同时也缩短了通知期。这意味着在此期间,双方都可以灵活地终止雇佣关系,只需提前两周通知即可。
劳动法中没有法定试用期。根据《德国民法典》第 622 (3) 条,试用期最长为 6 个月。雇主不得规定更长的试用期,但可随时规定较短的试用期。
不过,学徒期有一个例外。根据《就业法》第 20 条,试用期是强制性的。试用期至少为一个月,最长不得超过四个月。
是的,您可以提前协商试用期。合同中最终如何规定取决于您与雇主达成的协议。公司的人事政策在这方面起着重要作用,因为这通常与六个月的最长试用期相对应。
是的,出现这种情况的原因可能是忘记了合同中的可能条款,也可能是雇主或雇员故意提出的要求。在这种情况下,较短的两周通知期对任何一方都不适用。
是的,您可以在试用期内被无故解雇。但是,在这种情况下,我们建议您询问原因,以便有把握并能发现任何表明解雇不合法的情况。
法律援助是德国向有需要的人提供的经济援助,以便他们能够进行法庭诉讼。如果您符合《民事诉讼法》(ZPO)第 114 ff 条规定的条件,您既可以作为原告也可以作为被告获得法律援助。这意味着您不能自己承担或只能承担部分诉讼费用。诉讼还必须有合理的胜诉前景。您还可以为劳动法庭的诉讼申请法律援助。
您或您的律师必须向法院(负责案件)申请法律援助。为此,您必须填写一份申请表,向法院全面介绍您的财务状况并证明您的财务需求。法院还会要求您提交全面的文件,如工资单以及与您个人财务状况相关的各种证明文件。法院在审查您的申请后,将决定您是否有权获得法律援助。
虽然提供法律援助可使您免于支付各种费用,但并不能使您免于支付对方律师的费用,例如,如果您在二审(即地区劳工法院)中败诉。
法院还有权在诉讼结束后的四年内持续审查您的财务状况。如果您的财务状况有所改善,这可能意味着您必须分期支付所产生的法律费用或支付比以前更高的分期付款。
雇主有权确保雇员履行其工作义务,即完成雇用合同中为其规定的任务。此外,雇主还有权向雇员发出指令。这意味着雇主可以决定和/或规定雇员工作的性质和范围。
雇主有义务向雇员支付工资、缴纳社会保险费和税款、根据雇佣合同派遣雇员、批准雇员休假并为其提供工作设备,以及所谓的照顾义务。此外,雇主还有责任确保其雇员的数据得到保护。
一般来说,雇员的权利源自雇主的义务。这些义务包括准时足额支付工资/薪金、在生病或发生工伤事故时继续支付工资、每年至少有几天假期、在工作场所免受歧视和性骚扰、遵守职业健康和安全规定以及从事合同约定的活动或同等活动(如适用)。
雇员对雇主的义务源自雇主对雇员的权利。这些义务包括工作义务(工作内容在雇佣合同中规定)和服从雇主指示的义务。
假自营职业必须符合两个标准。自营职业者没有雇用任何必须参加强制保险的员工,并且长期为客户工作,客户的订单至少占其营业额的 5/6。
如今,各行各业的雇员都必须履行保密义务,并在雇佣合同中做出规定,或者像牧师、医生和律师那样,甚至在劳动法和职业道德规范中做出明确规定。从狭义上讲,保密义务或保密责任是指作为雇员不得向第三方透露与工作活动有关的任何或某些知识或秘密。这尤其适用于与病人或客户有关的个人资料,也适用于可能影响雇主利益的商业交易,如供应商和客户群、受保护的生产流程等。
根据违法行为的严重程度,违反保密或不披露义务的行为不仅会受到雇主的警告或解雇,甚至可能导致损害赔偿要求、罚款或长达一年的监禁。
在某些情况下,您可以免除保密责任或保密义务。例如,在当事人明确书面授权或您有法律义务提供信息的情况下。此外,还可能出现 "有正当理由的紧急情况",即宣布刑事犯罪等极端情况。
在因经营原因裁员的情况下,雇主必须根据法定标准对员工进行社会甄选,以确定哪些人可以留在公司,哪些人可以被解雇。
在计划裁员的情况下,雇主必须从社会角度对员工进行比较选择。根据法律规定,这种选择必须符合以下标准:
雇主的具体做法是,首先在公司因运营原因必须裁员的区域内挑选员工,然后根据上述标准对他们进行比较。为此,雇主通常会采用一种计分制度,给各个标准打上一定的分数,然后根据总分来确定哪名员工最值得保护,哪名员工最不值得保护。
如果雇主因经营原因要解雇一名或多名员工,而这些情况属于《解雇保护法》(KSchG)的管辖范围,例如所谓的大规模裁员,则必须进行社会选择。
这一点在实践中往往被忽视。因此,如果您受到因业务原因被解雇的影响,请务必检查您是否是 "合适的人选",以及是否进行了适当的社会甄选。如果您有任何疑问,我们强烈建议您寻求劳动法方面的专业知识。
传统的雇佣合同由雇员和雇主签订。集体合同是在代表您和其他员工参加谈判的工会与雇主或雇主协会之间签订的。集体协议的条款对您的个人雇佣合同有直接影响。
与个人雇佣合同一样,集体合同也规定了权利和义务,这里指的是集体合同的双方,即工会会员和雇主或其所属的雇主协会。集体协议规定了您作为行业或公司雇员的工资和薪金、工作时间和其他工作条件。
如果您的雇用合同中有比集体协议中的规定更有利的条款,例如更高的工资,则通常适用个人条款。
如果您作为雇员是签订集体协议的工会成员,您的雇主与工会本身签订了集体协议,或者是签订协议的雇主协会的成员,那么您就受集体协议的约束。
是的,这通常是通过雇佣合同中所谓的 "参考条款 "来实现的。这意味着集体协议的相关条款也适用于您的雇佣关系,无论您是否是工会会员。
区分加班和额外工作很重要。从劳动法的角度来看,只有雇员超出个人工作时间的工作才被视为加班。加班是指雇员的工作时间超过法定时限。
通常情况下,如果您的雇佣合同中有明确的加班规定,您的老板可以命令您加班。但在特殊情况下,即使劳动合同中没有加班规定,雇主也有可能命令您加班。例如,在雇主无法预见的紧急情况下,为了避免公司面临短期危险,或者公司的生存受到威胁时,就会出现这种情况。
没有。没有这方面的法律规定。不过,除了支付加班费外,还可以考虑以补休的形式给予补偿。 这里的决定性因素是您的雇佣合同或集体协议中的规定。
但是,如果无法以时间代替休假,例如因为雇用关系终止,雇主有义务支付雇用关系结束时的加班费。
有的。法律规定,根据 ArbZG 第 14 (3) 条,每周最长工作时间不得超过 48 小时。根据 ArbZG 第 3 条,每日工作时间不得超过 10 小时。不过,根据 ArbZG 第 7 条,可以通过集体、公司或服务协议进行调整。
一般来说,你的雇主不得对你进行监控,以确保你在工作场所的工作顺利进行。但是,如果工作过程受到干扰,他们有权查明原因。特别是在发生盗窃或泄露商业机密的情况下,法律允许雇主对您进行监控。重要的是,监控措施必须适度。只有当雇主的利益大于雇员的个人权利时,才会出现这种情况。
如果有具体而紧急的怀疑,例如盗窃,雇主可以检查您的包。原则上,必须在员工中进行抽查。只有在有重大嫌疑的情况下,才会对您作为特定员工进行单独检查。原则上,可以检查手提袋,也可以根据怀疑的严重程度检查裤袋或上衣口袋。
原则上,雇主不得使用摄像头进行秘密监视,因为这严重侵犯了雇员的个人权利。
不过,也有一些特殊的例外情况,如员工涉嫌犯罪,摄像头被用于调查盗窃、贪污或殴打等刑事犯罪。在任何情况下,在更衣室、休息室或厕所安装摄像头都是非法的,因为这种录像严重侵犯了隐私。
是的,这是完全正确的。在日常工作生活中,使用考勤表或考勤钟等方式检查您的工作时间并不罕见。但是,如果您希望使用磁卡进行跟踪,则必须事先征得您的同意。
劳动法没有明确禁止秘密窃听您的电话或个人拨打您的工作电话。但是,进行此类监听的前提条件是公司有相关规定,或者您的雇佣合同中有明确规定,而且您必须以书面形式明确表示同意。
一般禁止通过 GPS 进行监控,例如通过公司手机或公司车辆进行监控。不过,也有合理的例外情况,例如救护车或现金运输车辆,总公司可以使用 GPS 对其进行跟踪。否则,只有在雇主有理由担心发生刑事犯罪或您已在雇佣合同中同意相应条款的情况下,才允许在工作时间进行 GPS 监控。
你的雇主可以随时阅读发送到你工作邮箱的业务邮件。雇主也可以禁止在工作中为私人目的使用互联网。这意味着他们可能会明确禁止在工作时进行私人上网或使用私人电子邮件帐户。
你的雇主可以通过跟踪你在互联网上的冲浪行为或专门跟踪你是否在工作时进行了私人下载等方式,抽查你是否遵守了这一禁令。但是,雇主不能简单地阅读您的私人电子邮件。只有在强烈怀疑你泄露商业机密、需要抵御病毒或需要揭露刑事犯罪的情况下,才可以合法地这样做。
与雇主采取的所有监视措施一样,相称性原则也适用于此处。侦探根据模糊的怀疑进行监视是非法的。
在侦探进行监视之前,雇主通常必须征得劳资协议会的授权。此外,还必须严重怀疑您(想要)通过泄露机密或刑事犯罪来损害公司。
法定假日权利取决于您的工作时间。如果您的雇佣合同规定每周工作六天,则您有权享受至少 24 天的假期;如果您每周工作五天,则您有权享受每年 20 天的假期;如果您每周工作四天,则您有权享受每年 16 天的法定假期。简单地说,您每年至少有权享受 4 周的假期。
一般来说,重要的是一定要在适用假期的日历年登记假期。大多数公司的惯例是,假期申请必须在假期实际开始前至少 14 天提交,并且老板必须至少提前 7 天批准。不过,您的雇佣合同也可能规定,您必须在更早的日期登记大部分假期。
基本上没有。一旦您的雇主批准了您的假期,他们就会受到其批准的约束。因此,他们不能擅自撤销您的假期。只有在绝对紧急的情况下才有可能出现例外。只有当您的雇主需要您的劳动以防止公司倒闭或面临生存危机时,才会出现这种情况。
不会,因为假期的目的是帮助您恢复健康,从而保持工作能力。如果您在度假期间生病并开具病假条,您的假期天数仍然有效,假期可以补休。
不,《伯尔尼公约》第 8 条明确禁止在节假日期间从事有报酬的工作。
原则上,老板可以下令强制休假。但是,他们不能在没有充分理由的情况下这样做,而且必须为您找到假期天数方面的最佳解决方案。
要由老板下令强制休假,必须符合以下几点之一:
Unter gewissen Voraussetzungen ist ihr Arbeitgeber sogar dazu gezwungen Sie in Zwangsurlaub zu schicken, beispielsweise wenn sie ihren Erholungsurlaub, der gesetzlich verpflichtend ist, nicht aus freien Stücken antreten möchten.<(
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