R\u00fcckzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen k\u00f6nnen unter Umst\u00e4nden unwirksam sein. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) letztinstanzlich in einem Urteil vom 1. M\u00e4rz 2022. Der Arbeitnehmer sei aufgrund einer zu weitgehenden R\u00fcckzahlungsklausel unangemessen benachteiligt. Dabei entschieden die Erfurter Richter nur \u00fcber die Klausel des konkreten Einzelfalls, eine generelle Unwirksamkeit liegt nicht vor.<\/p>\n
Eine viel beachtete Entscheidung zu Fortbildungsvereinbarungen mit R\u00fcckzahlungsklauseln traf das Bundesarbeitsgericht im M\u00e4rz 2022. Im konkreten Fall hatte eine Reha-Klinik einen Arbeitnehmer verklagt, der auf Kosten des Betriebes an einer Fortbildung teilgenommen hatte. Der Arbeitgeber hatte sich in einer Fortbildungsvereinbarung dazu verpflichtet, die 4.090 Euro teure Fortbildung zum Fachtherapeuten zu \u00fcbernehmen. Dabei fielen 1.930 Euro Kursgeb\u00fchren an, hinzu kamen die Kosten der 18-t\u00e4gigen, bezahlten Freistellung von 2.160 Euro. Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten, dass der Angestellte die Fortbildungskosten zur\u00fcckzahlen m\u00fcsse, falls dieser von sich aus das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet und k\u00fcndigt. Dabei sollten dem Arbeitnehmer jeweils ein Sechstel der Fortbildungskosten f\u00fcr jeden Monat erlassen werden, in dem er weiter in der Reha-Klinik t\u00e4tig ist. Nach sechs Monaten w\u00e4ren somit keine Kosten mehr f\u00e4llig gewesen. Jedoch k\u00fcndigte der Angestellte schon zwei Monate nach Ende der Fortbildung. Die Klinik verlangte nun 2.730 Euro zur\u00fcck.<\/p>\n
Die Erfurter Richter entschieden, ebenso wie das Arbeits- und Landesarbeitsgericht zuvor, dass die Klage der Reha-Klinik abgewiesen wird. Der Arbeitnehmer sei unangemessen benachteiligt, da der Grund der K\u00fcndigung nicht beachtet wird. So sei auch eine R\u00fcckzahlung f\u00e4llig, falls eine K\u00fcndigung krankheitsbedingt erfolge. Ein krankheitsbedingter Ausfall der Arbeitskraft geh\u00f6re jedoch zum unternehmerischen Risiko und m\u00fcsse daher vom Betrieb getragen werden, so die Richter. Eventuell anders h\u00e4tte es ausgesehen, wenn der Arbeitnehmer zu einem anderen Betrieb gewechselt w\u00e4re und aufgrund der nun verbesserten Ausbildung dort eine h\u00f6here Verg\u00fctung erhalten h\u00e4tte. Bei dieser einseitigen Vorteilnahme des Arbeitnehmers h\u00e4tten die Kosten wohl erstattet werden m\u00fcssen.<\/p>\n
Eine generelle Unwirksamkeit von R\u00fcckzahlungsklauseln ist aus dem Erfurter Urteil jedoch nicht abzuleiten. Es existieren Klauseln, die g\u00fcltig sein k\u00f6nnen. Im Arbeitsrecht ist es die Regel, dass zu weit gehende Klauseln, wenn sie auch nur geringf\u00fcgig zu weit gehen, unwirksam werden. Jedoch h\u00e4ngt dies von vielen verschiedenen Faktoren ab. Etwa von der H\u00f6he der Kosten der Fortbildung, das Gehalt des Arbeitnehmers, die vereinbarte Dauer der weiteren Anstellung, die Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung sowie die Transparenz der in der R\u00fcckzahlungsklausel vereinbarten Rahmenbedingungen.<\/p>\n
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