W\u00e4hrend einer vereinbarten Probezeit von h\u00f6chstens sechs Monaten kann das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ohne weitere Vereinbarung gek\u00fcndigt werden. Dabei ist eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. Diese K\u00fcndigungsfrist gilt jedoch nur, wenn die Gestaltung eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt ist. Im Fall einer Personalleiterin war es das nicht, wie das Landesarbeitsgericht Th\u00fcringen feststellte (LAG Th\u00fcringen, Urt. v. 06.12.2022, 1 Sa 300\/21).<\/p>\n
\u00a0<\/em><\/strong>Es ist ein nicht untypischer Vorgang in Betrieben: W\u00e4hrend sich ein Mitarbeiter in der Probezeit befindet, kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer geltenden Frist von zwei Wochen gek\u00fcndigt werden. Doch wie sieht es bei einer K\u00fcndigungsfrist im Arbeitsvertrag aus, die deutlich \u00fcber die Zwei-Wochen-Frist hinausgeht? Und wer ist im Recht, wenn unklare Formulierungen im Vertrag vorliegen? Das Landesarbeitsgericht Th\u00fcringen musste sich Ende vergangenen Jahres genau mit so einem Fall besch\u00e4ftigen.<\/p>\n <\/p>\n Eine Arbeitnehmerin hatte zum 07.09.2020 eine Stelle als Personaldienstleisterin in einem Unternehmen angetreten. In ihrem Arbeitsvertrag waren Regelungen zu Probezeit und K\u00fcndigungsfristen festgeschrieben. So hie\u00df es in \u00a7 1 (2):<\/p>\n \u201eDie Probezeit betr\u00e4gt 6 Monate.\u201c<\/em><\/p>\n In \u00a7 12 (2) folgten die Regeln zur Vertragsdauer und K\u00fcndigung:<\/p>\n \u201e(1) Der Vertrag beginnt am 07.09.2020 und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.<\/em><\/p>\n (2) Der Vertrag kann von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres gek\u00fcndigt werden.“<\/em><\/p><\/blockquote>\n Der Arbeitgeber k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich mit Schreiben vom 02.03.2021 zum 16.03.2021. Die Arbeitnehmerin erhob K\u00fcndigungsschutzklage, allen voran, da sie die K\u00fcndigungsfrist als zu kurz ansah. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte K\u00fcndigungsfrist von sechs Monaten m\u00fcsse auch f\u00fcr eine K\u00fcndigung in der Probezeit gelten, so die Personalleiterin.<\/p>\n <\/p>\n Das Landesarbeitsgericht Th\u00fcringen gab der Frau vollumf\u00e4nglich recht, nachdem die Klage erstinstanzlich vom Arbeitsgericht Suhl abgewiesen worden war. Die Erfurter Richter entschieden, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst zum 31.12.2021 beendet werden k\u00f6nne, da dies der vertraglich vereinbarten K\u00fcndigungsfrist entspreche. Daraus folgt auch, dass der Arbeitgeber im Zeitraum vom 17.03.2021 bis Ende 2021 auch das Gehalt der Angestellten zu bezahlen hat.<\/p>\n <\/p>\n Das Landesarbeitsgericht in Th\u00fcringen stellt zun\u00e4chst darauf ab, dass es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen handelt und verwies in seiner Entscheidung auf die Unklarheiten im Arbeitsvertrag der Angestellten. Es herrsche Widerspr\u00fcchlichkeit zwischen der Vereinbarung einer Probezeit und damit einer zweiw\u00f6chigen K\u00fcndigungsfrist sowie einer sechsmonatigen K\u00fcndigungsfrist zum Kalenderhalbjahr. Es sei nicht klar und eindeutig erkenntlich, was die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite hier vereinbaren wollten. So seien beide Auslegungen, die sich auf die K\u00fcndigungsfrist bezogen, denkbar. In \u00a7 305c Abs. 2 BGB ist geregelt, was bei Unklarheiten bei Vertragsauslegung passiert. W\u00f6rtlich hei\u00dft es hier: \u201eZweifel bei der Auslegung Allgemeiner Gesch\u00e4ftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.\u201c<\/p>\n <\/p>\n Im Fall aus Th\u00fcringen war der Verwender, da dieser die Vertragsbedingungen vorgelegt hat, der Arbeitgeber, weshalb die ung\u00fcnstigere Regelung f\u00fcr diesen angewendet wird. Das kostet den Betrieb nun ordentlich Geld. Die Erfurter Richter verwiesen zudem auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2017 (BAG, Urt. v. 23.03.2017, 6 AZR 705\/15). Arbeitgeber sollten mit Blick auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts stets darauf achten, die Arbeitsvertr\u00e4ge ihrer Angestellten klar, verst\u00e4ndlich und eindeutig zu gestalten. So kommt es bei K\u00fcndigungen auch in der Probezeit zu keinen b\u00f6sen \u00dcberraschungen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" W\u00e4hrend einer vereinbarten Probezeit von h\u00f6chstens sechs Monaten kann das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ohne weitere Vereinbarung gek\u00fcndigt werden. Dabei ist eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. Diese K\u00fcndigungsfrist gilt jedoch nur, wenn die Gestaltung eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt ist. Im Fall einer Personalleiterin war es das nicht, wie das Landesarbeitsgericht Th\u00fcringen feststellte (LAG<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":3045,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[44,52],"tags":[],"class_list":["post-3044","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht","category-neuigkeiten"],"yoast_head":"\nZu kurze K\u00fcndigungsfrist? Personalleiterin erhebt Klage<\/h2>\n
LAG Th\u00fcringen gibt Arbeitnehmerin recht<\/h2>\n
Unklarheiten im Vertrag: Im Zweifel gegen den Arbeitgeber<\/h2>\n
Arbeitgeber sollten auf eindeutige Regeln in Vertr\u00e4gen achten<\/h2>\n