Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108\/25) eine f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis \u00e4u\u00dferst wichtige Entscheidung getroffen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen k\u00f6nnen unwirksam sein. Damit st\u00e4rkt das Gericht den Besch\u00e4ftigungsanspruch von Arbeitnehmern und setzt zugleich neue Ma\u00dfst\u00e4be f\u00fcr die Gestaltung von Arbeitsvertr\u00e4gen. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das Urteil vor allem eines: Standardformulierungen reichen k\u00fcnftig oft nicht mehr aus.<\/p>\r\n
Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer als Au\u00dfendienstmitarbeiter t\u00e4tig und durfte einen Dienstwagen auch privat nutzen. Der Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer \u201ebei oder nach Ausspruch einer K\u00fcndigung\u201c unter Fortzahlung der Verg\u00fctung freizustellen. Gleichzeitig konnte der Dienstwagen bei einer Freistellung zur\u00fcckverlangt werden.<\/p>\r\n
Nachdem der Arbeitnehmer selbst gek\u00fcndigt hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist frei und verlangte die R\u00fcckgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer hielt die Freistellungsklausel jedoch f\u00fcr unwirksam und verlangte eine Nutzungsausfallentsch\u00e4digung. Das BAG gab ihm zumindest teilweise Recht und stellte klar, dass eine pauschale Freistellungsklausel in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen kann.<\/p>\r\n
Nach Auffassung des Gerichts greift eine pauschale Freistellung erheblich in den Besch\u00e4ftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein. Arbeitnehmer haben grunds\u00e4tzlich nicht nur Anspruch auf Verg\u00fctung, sondern auch darauf, tats\u00e4chlich besch\u00e4ftigt zu werden. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Pers\u00f6nlichkeitsrecht und hat einen hohen Stellenwert.<\/p>\r\n
Viele Arbeitsvertr\u00e4ge enthalten jedoch standardisierte Klauseln, die dem Arbeitgeber erlauben, Besch\u00e4ftigte nach jeder K\u00fcndigung automatisch freizustellen \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob hierf\u00fcr \u00fcberhaupt ein sachlicher Grund besteht. Genau diese pauschale M\u00f6glichkeit beanstandete das BAG nun als unangemessene Benachteiligung im Sinne von \u00a7 307 BGB.<\/p>\r\n
Das Gericht machte gleichzeitig deutlich, dass Freistellungen nicht generell unzul\u00e4ssig sind. Arbeitgeber k\u00f6nnen weiterhin ein berechtigtes Interesse daran haben, Mitarbeiter nach einer K\u00fcndigung nicht mehr im Betrieb einzusetzen \u2013 etwa zum Schutz sensibler Daten, von Kundenbeziehungen oder internen Abl\u00e4ufen. Entscheidend ist jedoch, dass eine Interessenabw\u00e4gung im Einzelfall erfolgt.<\/p>\r\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem erh\u00f6hten Handlungsbedarf bei bestehenden Arbeitsvertr\u00e4gen. Viele bislang verwendete Standardklauseln d\u00fcrften rechtlich angreifbar sein. Wer Mitarbeiter k\u00fcnftig freistellen m\u00f6chte, sollte dies nicht mehr allein auf eine allgemeine Vertragsklausel st\u00fctzen.<\/p>\r\n
Sinnvoll d\u00fcrfte k\u00fcnftig sein, Freistellungsklauseln deutlich konkreter zu formulieren und m\u00f6gliche berechtigte Interessen ausdr\u00fccklich zu benennen. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber im konkreten Einzelfall dokumentieren k\u00f6nnen, warum eine Freistellung erforderlich war.<\/p>\r\n
Besondere Bedeutung hat das Urteil au\u00dferdem bei Dienstwagenregelungen. Wird ein Dienstwagen auch privat genutzt, stellt dies regelm\u00e4\u00dfig einen geldwerten Vorteil und damit einen Teil der Verg\u00fctung dar. Ist die Freistellung unwirksam, kann unter Umst\u00e4nden auch die R\u00fcckforderung des Fahrzeugs rechtswidrig sein. Arbeitnehmer k\u00f6nnen dann m\u00f6glicherweise eine Nutzungsausfallentsch\u00e4digung verlangen.<\/p>\r\n
Arbeitnehmer erhalten durch das Urteil eine deutlich st\u00e4rkere Position. Arbeitgeber k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte k\u00fcnftig nicht mehr automatisch allein aufgrund einer K\u00fcndigung aus dem Betrieb entfernen, wenn hierf\u00fcr keine nachvollziehbaren Gr\u00fcnde bestehen.<\/p>\r\n
Gerade in F\u00e4llen, in denen eine Freistellung erhebliche Nachteile mit sich bringt \u2013 etwa durch den Verlust eines Dienstwagens, Provisionsanspr\u00fcchen oder beruflicher Kontakte \u2013 kann es sich lohnen, die Wirksamkeit der Freistellung rechtlich \u00fcberpr\u00fcfen zu lassen.<\/p>\r\n
Das Urteil zeigt zudem erneut, dass viele arbeitsvertragliche Standardklauseln einer sogenannten AGB-Kontrolle unterliegen und nicht automatisch wirksam sind, nur weil sie im Vertrag stehen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108\/25) eine f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis \u00e4u\u00dferst wichtige Entscheidung getroffen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen k\u00f6nnen unwirksam sein. Damit st\u00e4rkt das Gericht den Besch\u00e4ftigungsanspruch von Arbeitnehmern und setzt zugleich neue Ma\u00dfst\u00e4be f\u00fcr die Gestaltung von Arbeitsvertr\u00e4gen. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das Urteil vor allem eines: Standardformulierungen","protected":false},"author":2,"featured_media":3977,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[44,52],"tags":[],"class_list":["post-3976","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht","category-neuigkeiten"],"yoast_head":"\n