Bei Beendigungen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen wird im Rahmen eines K\u00fcndigungsschutzverfahrens h\u00e4ufig auch \u00fcber das Arbeitszeugnis verhandelt. Nicht selten verpflichten sich Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich dazu, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachkommt? Mit einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu nun wichtige Klarheit geschaffen.<\/p>\n
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Im zugrunde liegenden Fall hatten sich die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf erteilen sollte. Von diesem Entwurf durfte der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen.<\/p>\n
Nachdem der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorgelegt hatte, kam es dennoch zum Streit \u00fcber den Inhalt des Zeugnisses. Der Arbeitgeber stellte schlie\u00dflich ein Zeugnis aus, das teilweise vom Entwurf abwich. Der Arbeitnehmer leitete daraufhin ein Zwangsvollstreckungsverfahren ein, um die Einhaltung des Vergleichs durchzusetzen. Das BAG musste entscheiden, ob eine solche Vereinbarung \u00fcberhaupt ausreichend bestimmt und damit vollstreckbar ist.<\/p>\n
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Mit Beschluss vom 07.05.2026 (Az. 8 AZB 25\/25) stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass eine Vereinbarung \u00fcber die Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach dem Entwurf des Arbeitnehmers grunds\u00e4tzlich einen vollstreckbaren Inhalt haben kann. Der Arbeitnehmer kann die Erf\u00fcllung eines solchen Vergleichs daher notfalls im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzen.<\/p>\n
Nach Auffassung des Gerichts ist ausreichend klar erkennbar, welche Verpflichtung den Arbeitgeber trifft. Weicht dieser ohne wichtigen Grund vom vorgelegten Entwurf ab, kann dies eine Verletzung des gerichtlichen Vergleichs darstellen.<\/p>\n
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Arbeitszeugnisse spielen bei Bewerbungen h\u00e4ufig eine entscheidende Rolle. Gerade deshalb werden Zeugnisformulierungen regelm\u00e4\u00dfig Bestandteil von arbeitsgerichtlichen Vergleichen.<\/p>\n
Bislang bestand bei vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Unsicherheit dar\u00fcber, ob solche Klauseln tats\u00e4chlich durchgesetzt werden k\u00f6nnen oder ob sie zu unbestimmt formuliert sind. Das BAG st\u00e4rkt nun die Rechtsposition von Arbeitnehmern erheblich und schafft mehr Rechtssicherheit f\u00fcr die Gestaltung von Vergleichen.<\/p>\n
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Arbeitgeber sollten k\u00fcnftig besonders sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, welche Verpflichtungen sie im Rahmen eines Vergleichs eingehen. Wird vereinbart, dass das Zeugnis nach einem Arbeitnehmerentwurf erstellt wird, kann diese Verpflichtung sp\u00e4ter auch zwangsweise durchgesetzt werden.<\/p>\n
Wer vom Entwurf abweichen m\u00f6chte, sollte nachvollziehbar darlegen k\u00f6nnen, weshalb hierf\u00fcr ein wichtiger Grund besteht. Andernfalls drohen gerichtliche Vollstreckungsma\u00dfnahmen.<\/p>\n
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F\u00fcr Arbeitnehmer verbessert die Entscheidung die Durchsetzbarkeit von Zeugnisanspr\u00fcchen erheblich. Wird eine entsprechende Regelung im Vergleich vereinbart, m\u00fcssen Betroffene nicht hinnehmen, dass der Arbeitgeber die Ausstellung des vereinbarten Zeugnisses verz\u00f6gert oder eigenm\u00e4chtig ver\u00e4ndert.<\/p>\n
Im Streitfall kann die Erf\u00fcllung des Vergleichs gerichtlich durchgesetzt werden.<\/p>\n
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Mit seiner Entscheidung vom 07.05.2026 st\u00e4rkt das Bundesarbeitsgericht die Verbindlichkeit von Zeugnisregelungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen. Vereinbarungen, wonach ein Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers erteilen muss, k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich vollstreckt werden. Arbeitnehmer erhalten dadurch bessere M\u00f6glichkeiten, ihre Rechte durchzusetzen, w\u00e4hrend Arbeitgeber bei Vergleichsverhandlungen k\u00fcnftig noch genauer auf die Formulierungen achten sollten.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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