D\u00fcrfen Arbeitnehmer l\u00e4nger als zwei Wochen am St\u00fcck Urlaub nehmen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Th\u00fcringen hat diese Frage mit Beschluss vom 02.03.2026 (Az. 4 Ta 15\/26) klar beantwortet: Eine feste betriebliche Obergrenze von zwei Wochen ist mit dem Bundesurlaubsgesetz nicht vereinbar. Arbeitgeber d\u00fcrfen einen l\u00e4ngeren Urlaubsantrag nicht allein wegen seiner Dauer ablehnen. Auch ein allgemeiner Hinweis auf personelle Engp\u00e4sse reicht daf\u00fcr nicht aus.<\/p>\n
Eine Arbeitnehmerin hatte f\u00fcr den Zeitraum vom 01.03. bis zum 25.03.2026 Urlaub beantragt. Nachdem die Arbeitgeberin den Urlaub nicht gew\u00e4hrte, zog die Arbeitnehmerin vor das Arbeitsgericht Nordhausen. Dieses verurteilte die Arbeitgeberin im Januar 2026 dazu, den beantragten Urlaub zu erteilen.<\/p>\n
Die Entscheidung war allerdings noch nicht rechtskr\u00e4ftig. Da die Arbeitgeberin ein Rechtsmittel angek\u00fcndigt hatte und der gew\u00fcnschte Urlaubsbeginn immer n\u00e4her r\u00fcckte, beantragte die Arbeitnehmerin zus\u00e4tzlich den Erlass einer einstweiligen Verf\u00fcgung. Das Arbeitsgericht lehnte den Eilantrag zun\u00e4chst ab. Dagegen legte die Arbeitnehmerin sofortige Beschwerde beim LAG Th\u00fcringen ein.<\/p>\n
Das Landesarbeitsgericht gab ihr teilweise recht und verpflichtete die Arbeitgeberin, ihr f\u00fcr den Zeitraum vom 03.03. bis zum 25.03.2026 insgesamt 17 Urlaubstage zu gew\u00e4hren.<\/p>\n
Das LAG Th\u00fcringen stellte ausdr\u00fccklich klar, dass zwei Wochen keine gesetzliche Obergrenze f\u00fcr zusammenh\u00e4ngenden Urlaub sind. Eine betriebliche Vorgabe, nach der Besch\u00e4ftigte grunds\u00e4tzlich h\u00f6chstens zwei Wochen am St\u00fcck Urlaub nehmen d\u00fcrfen, verst\u00f6\u00dft gegen \u00a7 7 Abs. 2 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz.<\/p>\n
Das Gesetz geht vielmehr vom gegenteiligen Grundsatz aus: Urlaub soll zusammenh\u00e4ngend gew\u00e4hrt werden. Eine Aufteilung ist nur zul\u00e4ssig, wenn dringende betriebliche Gr\u00fcnde oder Gr\u00fcnde in der Person des Arbeitnehmers dies erforderlich machen.<\/p>\n
Die h\u00e4ufig genannten zwei Wochen beruhen auf einem Missverst\u00e4ndnis des Gesetzes. Muss der Urlaub ausnahmsweise geteilt werden und besteht ein Anspruch auf mehr als zw\u00f6lf Werktage, muss ein Urlaubsteil mindestens zw\u00f6lf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Damit legt das Gesetz eine Mindestdauer f\u00fcr einen zusammenh\u00e4ngenden Urlaubsteil fest \u2013 nicht dessen zul\u00e4ssige H\u00f6chstdauer.<\/p>\n
Auch nach der Entscheidung des LAG Th\u00fcringen m\u00fcssen Arbeitgeber nicht jeden Urlaubswunsch uneingeschr\u00e4nkt erf\u00fcllen. Nach \u00a7 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz sind die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers grunds\u00e4tzlich zu ber\u00fccksichtigen. Einer Genehmigung k\u00f6nnen jedoch dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubsw\u00fcnsche anderer Besch\u00e4ftigter entgegenstehen.<\/p>\n
Solche Gr\u00fcnde m\u00fcssen im konkreten Fall tats\u00e4chlich vorliegen. Denkbar sind beispielsweise eine au\u00dfergew\u00f6hnlich hohe Arbeitsbelastung, eine nicht anderweitig aufzufangende Mindestbesetzung oder Urlaubsw\u00fcnsche von Kollegen, die aus sozialen Gr\u00fcnden Vorrang haben.<\/p>\n
Eine allgemeine Behauptung, durch den l\u00e4ngeren Urlaub entstehe ein personeller Engpass, gen\u00fcgt dagegen nicht. Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin weder konkrete entgegenstehende Urlaubsw\u00fcnsche anderer Besch\u00e4ftigter noch ausreichend gewichtige betriebliche Gr\u00fcnde dargelegt.<\/p>\n
Arbeitgeber m\u00fcssen daher nachvollziehbar erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, welche konkreten betrieblichen Auswirkungen der beantragte Urlaub h\u00e4tte und warum diese nicht durch eine andere Personalplanung aufgefangen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Eine weitere wichtige Aussage der Entscheidung betrifft den einstweiligen Rechtsschutz. Das LAG Th\u00fcringen best\u00e4tigte, dass ein konkreter Urlaubsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen im Eilverfahren durchgesetzt werden kann.<\/p>\n
Ein gew\u00f6hnliches Klageverfahren hilft einem Arbeitnehmer h\u00e4ufig nicht weiter, wenn der beantragte Urlaubszeitraum unmittelbar bevorsteht. Bis zu einer rechtskr\u00e4ftigen Entscheidung kann der gew\u00fcnschte Zeitraum bereits verstrichen sein. Der Urlaubsanspruch f\u00fcr genau diesen Zeitraum w\u00e4re dann faktisch vereitelt.<\/p>\n
Voraussetzung f\u00fcr eine einstweilige Verf\u00fcgung ist, dass der Arbeitnehmer sowohl seinen Anspruch auf den Urlaub als auch die besondere Eilbed\u00fcrftigkeit glaubhaft macht. Zudem darf die Dringlichkeit grunds\u00e4tzlich nicht dadurch entstanden sein, dass der Besch\u00e4ftigte selbst unn\u00f6tig lange abgewartet hat.<\/p>\n
Im vorliegenden Fall durfte die Arbeitnehmerin nach Ansicht des Gerichts zun\u00e4chst auf die Entscheidung im Hauptsacheverfahren und deren Beachtung durch die Arbeitgeberin vertrauen. Nachdem erkennbar wurde, dass der Urlaub ohne weitere gerichtliche Hilfe nicht rechtzeitig erteilt werden w\u00fcrde, leitete sie das Eilverfahren ein.<\/p>\n
F\u00fcr den 01. und 02.03.2026 gew\u00e4hrte das LAG Th\u00fcringen keinen Urlaub. F\u00fcr den 1. M\u00e4rz war nicht ausreichend dargelegt worden, dass die Arbeitnehmerin an diesem Tag \u00fcberhaupt zur Arbeit verpflichtet gewesen w\u00e4re. Hinsichtlich des 2. M\u00e4rz bestanden Unklarheiten \u00fcber ihre Arbeitsf\u00e4higkeit.<\/p>\n
Entscheidend war au\u00dferdem, dass diese Tage zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung bereits begonnen hatten beziehungsweise vergangen waren. Urlaub kann nicht r\u00fcckwirkend erteilt werden. Vor Beginn der freien Zeit muss feststehen, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit ist und bezahlten Erholungsurlaub erh\u00e4lt.<\/p>\n
Unternehmen sollten betriebliche Urlaubsrichtlinien \u00fcberpr\u00fcfen, die den zusammenh\u00e4ngenden Urlaub pauschal auf h\u00f6chstens zwei Wochen beschr\u00e4nken. Solche Regelungen sind rechtlich angreifbar.<\/p>\n
Das bedeutet nicht, dass mehrw\u00f6chige Abwesenheiten ohne R\u00fccksicht auf die betrieblichen Abl\u00e4ufe hingenommen werden m\u00fcssen. Arbeitgeber d\u00fcrfen Urlaubsantr\u00e4ge weiterhin ablehnen, wenn konkrete und dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Diese Gr\u00fcnde sollten jedoch im Einzelfall gepr\u00fcft und sorgf\u00e4ltig dokumentiert werden.<\/p>\n
Sinnvoll ist au\u00dferdem eine fr\u00fchzeitige und transparente Urlaubsplanung. Dadurch lassen sich \u00dcberschneidungen erkennen und L\u00f6sungen finden, bevor ein Konflikt entsteht.<\/p>\n
Arbeitnehmer haben grunds\u00e4tzlich die M\u00f6glichkeit, auch mehr als zwei Wochen Urlaub am St\u00fcck zu beantragen. Sie d\u00fcrfen den Urlaub jedoch nicht eigenm\u00e4chtig antreten, wenn der Arbeitgeber noch nicht zugestimmt hat. Eine sogenannte Selbstbeurlaubung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur K\u00fcndigung haben.<\/p>\n
Wird ein Urlaubsantrag ohne nachvollziehbare Begr\u00fcndung abgelehnt, sollten Besch\u00e4ftigte zun\u00e4chst das Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitgeber suchen. Ist der gew\u00fcnschte Reisezeitraum gef\u00e4hrdet, muss rechtlicher Rat fr\u00fchzeitig eingeholt werden. Ein Eilverfahren kommt nur in Betracht, wenn der Urlaubsanspruch und die zeitliche Dringlichkeit \u00fcberzeugend dargelegt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Streitigkeiten \u00fcber Urlaub entstehen h\u00e4ufig, wenn betriebliche Planungsinteressen und pers\u00f6nliche Urlaubsw\u00fcnsche aufeinandertreffen. Haas und Kollegen unterst\u00fctzt Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung von Urlaubsregelungen und bei der Pr\u00fcfung konkreter Urlaubsantr\u00e4ge.<\/p>\n
Arbeitnehmer beraten wir, wenn ein beantragter Urlaub abgelehnt oder ohne ausreichenden Grund zeitlich begrenzt wird. Ist der gew\u00fcnschte Urlaubszeitraum unmittelbar gef\u00e4hrdet, pr\u00fcfen wir au\u00dferdem, ob eine gerichtliche Durchsetzung im Eilverfahren m\u00f6glich und sinnvoll ist.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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