{"id":4087,"date":"2026-09-11T11:20:02","date_gmt":"2026-09-11T09:20:02","guid":{"rendered":"https:\/\/haas-eschborn.de\/?p=4087"},"modified":"2026-09-11T11:20:02","modified_gmt":"2026-09-11T09:20:02","slug":"ki-im-bewerbungsverfahren-darf-kuenstliche-intelligenz-ueber-bewerber-entscheiden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/haas-eschborn.de\/zh\/ki-im-bewerbungsverfahren-darf-kuenstliche-intelligenz-ueber-bewerber-entscheiden\/","title":{"rendered":"KI im Bewerbungsverfahren: Darf k\u00fcnstliche Intelligenz \u00fcber Bewerber entscheiden?"},"content":{"rendered":"<p>K\u00fcnstliche Intelligenz kann Personalabteilungen bei der Sichtung zahlreicher Bewerbungen erheblich entlasten. Systeme analysieren Lebensl\u00e4ufe, gleichen Qualifikationen mit Stellenprofilen ab, erstellen Ranglisten oder empfehlen, welche Kandidaten zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen werden sollen. Je gr\u00f6\u00dfer der Einfluss eines solchen Systems auf die Auswahlentscheidung wird, desto wichtiger werden jedoch Datenschutz, Transparenz und wirksame menschliche Kontrolle.<\/p>\n<p><strong>Die Entscheidung \u00fcber eine Bewerbung darf grunds\u00e4tzlich nicht allein einer KI \u00fcberlassen werden, wenn sie f\u00fcr den Betroffenen rechtliche oder \u00e4hnlich erhebliche Auswirkungen hat.<\/strong> Eine Personalverantwortliche, die eine automatisch erzeugte Empfehlung nur noch best\u00e4tigt, macht daraus nicht zwingend eine menschliche Entscheidung. Unternehmen m\u00fcssen au\u00dferdem die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung, der europ\u00e4ischen KI-Verordnung, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des Betriebsverfassungsrechts beachten.<\/p>\n<nav class=\"inhaltsverzeichnis\" aria-label=\"\u76ee\u5f55\">\n<p><strong>\u76ee\u5f55<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#einsatz\">Wie wird KI im Recruiting eingesetzt?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#automatisierte-entscheidung\">Was ist eine automatisierte Entscheidung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#menschliche-kontrolle\">Wann entscheidet tats\u00e4chlich noch ein Mensch?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ausnahmen\">Gibt es Ausnahmen vom Verbot automatisierter Entscheidungen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ki-verordnung\">Was verlangt die europ\u00e4ische KI-Verordnung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#hochrisiko\">Wann ist Recruiting-KI ein Hochrisiko-System?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#pflichten\">Welche Pflichten haben Arbeitgeber beim Einsatz von Hochrisiko-KI?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#transparenz\">Welche Informationen m\u00fcssen Bewerber erhalten?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#diskriminierung\">Wie kann KI Bewerber diskriminieren?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ansprueche\">Welche Anspr\u00fcche haben benachteiligte Bewerber?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#betriebsrat\">Welche Rechte hat der Betriebsrat?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#datenschutz-folgenabschaetzung\">Ist eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung erforderlich?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#anbieter\">K\u00f6nnen sich Arbeitgeber auf den Softwareanbieter verlassen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#praxis\">Was sollten Unternehmen in der Praxis tun?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#bewerber\">Was k\u00f6nnen betroffene Bewerber unternehmen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#beratung\">Wie Haas und Kollegen unterst\u00fctzen kann<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/nav>\n<h2 id=\"einsatz\">Wie wird KI im Recruiting eingesetzt?<\/h2>\n<p>KI-Systeme k\u00f6nnen im Bewerbungsverfahren an sehr unterschiedlichen Stellen eingesetzt werden. Manche Anwendungen fassen lediglich Bewerbungsunterlagen zusammen oder helfen bei der Terminplanung. Andere Systeme analysieren Lebensl\u00e4ufe, bewerten Qualifikationen, ordnen Kandidaten in Ranglisten ein oder sortieren Bewerbungen bereits vor einer menschlichen Sichtung aus.<\/p>\n<p>Auch digitale Interviews k\u00f6nnen KI-gest\u00fctzt ausgewertet werden. Dabei k\u00f6nnen beispielsweise Antworten, Wortwahl oder andere Merkmale analysiert und mit einem Anforderungsprofil abgeglichen werden. Je nachdem, welche Daten verwendet und welche Schl\u00fcsse daraus gezogen werden, entstehen erhebliche Risiken f\u00fcr die Privatsph\u00e4re und die Chancengleichheit der Bewerber.<\/p>\n<p>Rechtlich entscheidend ist daher nicht allein, ob ein Produkt als \u201eKI\u201c bezeichnet wird. Ma\u00dfgeblich ist, welche Funktion das System tats\u00e4chlich \u00fcbernimmt, welche personenbezogenen Daten verarbeitet werden und welchen Einfluss sein Ergebnis auf die Auswahlentscheidung hat.<\/p>\n<h2 id=\"automatisierte-entscheidung\">Was ist eine automatisierte Entscheidung?<\/h2>\n<p>Art. 22 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung sch\u00fctzt Menschen davor, einer ausschlie\u00dflich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegen\u00fcber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in \u00e4hnlicher Weise erheblich beeintr\u00e4chtigt. Eine Absage im Bewerbungsverfahren kann die beruflichen Chancen des Betroffenen erheblich ber\u00fchren.<\/p>\n<p>Eine ausschlie\u00dflich automatisierte Entscheidung liegt offensichtlich vor, wenn ein System eine Bewerbung ohne jede Beteiligung eines Menschen aussortiert und automatisch eine Absage versendet. Schwieriger sind F\u00e4lle, in denen formal noch ein Personalverantwortlicher beteiligt ist.<\/p>\n<p>Erstellt die KI einen Score oder ein Ranking, das f\u00fcr die sp\u00e4tere Entscheidung praktisch ma\u00dfgeblich ist, kann Art. 22 DSGVO ebenfalls anwendbar sein. Der Europ\u00e4ische Gerichtshof hat in seiner SCHUFA-Entscheidung vom 07.12.2023 (Az. C-634\/21) klargestellt, dass bereits die automatisierte Erstellung eines Wahrscheinlichkeitswerts eine automatisierte Entscheidung darstellen kann, wenn ein Dritter diesem Wert bei seiner Entscheidung eine ma\u00dfgebliche Rolle beimisst.<\/p>\n<p><strong>Auf das Bewerbungsverfahren \u00fcbertragen kommt es deshalb nicht nur auf den letzten Klick an, sondern auf den tats\u00e4chlichen Einfluss des KI-Ergebnisses.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"menschliche-kontrolle\">Wann entscheidet tats\u00e4chlich noch ein Mensch?<\/h2>\n<p>Eine menschliche Beteiligung ist nur dann rechtlich relevant, wenn sie tats\u00e4chlich inhaltlich erfolgt. Die zust\u00e4ndige Person muss \u00fcber die fachliche Kompetenz, ausreichende Informationen und die Befugnis verf\u00fcgen, die Empfehlung des Systems zu \u00fcberpr\u00fcfen und gegebenenfalls abzu\u00e4ndern.<\/p>\n<p>Es gen\u00fcgt nicht, wenn die Personalabteilung lediglich einen nicht nachvollziehbaren Punktwert erh\u00e4lt und die vorgeschlagene Absage routinem\u00e4\u00dfig best\u00e4tigt. Eine wirksame menschliche Kontrolle setzt voraus, dass der Entscheider die wesentlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die Bewertung kennt, die Bewerbungsunterlagen selbst ber\u00fccksichtigt und zu einem eigenst\u00e4ndigen Ergebnis gelangen kann.<\/p>\n<p>Unternehmen sollten deshalb dokumentieren, welche Informationen der menschliche Entscheider erhalten hat, welche Pr\u00fcfung vorgenommen wurde und warum er der KI-Empfehlung gefolgt oder von ihr abgewichen ist. Eine solche Dokumentation kann sp\u00e4ter wichtig werden, wenn ein Bewerber Auskunft verlangt oder eine Diskriminierung geltend macht.<\/p>\n<h2 id=\"ausnahmen\">Gibt es Ausnahmen vom Verbot automatisierter Entscheidungen?<\/h2>\n<p>Art. 22 DSGVO enth\u00e4lt kein ausnahmsloses Verbot. Eine ausschlie\u00dflich automatisierte Entscheidung kann zul\u00e4ssig sein, wenn sie f\u00fcr den Abschluss oder die Erf\u00fcllung eines Vertrags erforderlich ist, aufgrund einer Rechtsvorschrift erlaubt wird oder auf einer ausdr\u00fccklichen Einwilligung beruht.<\/p>\n<p>Diese Ausnahmen sind eng auszulegen. Dass ein automatisiertes Verfahren f\u00fcr den Arbeitgeber schneller, g\u00fcnstiger oder organisatorisch bequem ist, macht es noch nicht zwingend erforderlich. Auch eine Einwilligung ist im Bewerbungsverfahren keine stets belastbare Grundlage. Bewerber k\u00f6nnen sich wegen des bestehenden Ungleichgewichts unter Druck gesetzt f\u00fchlen und m\u00f6glicherweise keine echte Wahl haben.<\/p>\n<p>Greift eine zul\u00e4ssige Ausnahme, muss der Verantwortliche angemessene Schutzma\u00dfnahmen treffen. Dazu geh\u00f6ren grunds\u00e4tzlich das Recht auf das Eingreifen einer Person, die M\u00f6glichkeit, den eigenen Standpunkt darzulegen, und das Recht, die Entscheidung anzufechten.<\/p>\n<h2 id=\"ki-verordnung\">Was verlangt die europ\u00e4ische KI-Verordnung?<\/h2>\n<p>Die europ\u00e4ische KI-Verordnung, auch AI Act genannt, schafft zus\u00e4tzliche Anforderungen f\u00fcr Entwicklung und Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz. Sie gilt neben der DSGVO. Die Erf\u00fcllung der KI-Verordnung ersetzt daher weder eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage noch die Beachtung der Rechte von Bewerbern.<\/p>\n<p>Die Verordnung verfolgt einen risikobasierten Ansatz. Je gr\u00f6\u00dfer die m\u00f6glichen Auswirkungen eines KI-Systems auf Sicherheit und Grundrechte sind, desto strenger sind die Anforderungen. Anwendungen im Bereich Besch\u00e4ftigung und Personalauswahl k\u00f6nnen wegen ihres Einflusses auf berufliche Chancen als Hochrisiko-KI eingestuft werden.<\/p>\n<p>Daneben verpflichtet Art. 4 KI-Verordnung Anbieter und Betreiber dazu, Ma\u00dfnahmen f\u00fcr eine ausreichende KI-Kompetenz der mit dem System befassten Personen zu treffen. Personalverantwortliche ben\u00f6tigen also nicht nur Zugriff auf das Tool. Sie m\u00fcssen seine M\u00f6glichkeiten, Grenzen und Risiken angemessen verstehen.<\/p>\n<h2 id=\"hochrisiko\">Wann ist Recruiting-KI ein Hochrisiko-System?<\/h2>\n<p>Nach Art. 6 Abs. 2 in Verbindung mit Anhang III Nr. 4 Buchstabe a der KI-Verordnung gelten Systeme grunds\u00e4tzlich als Hochrisiko-KI, wenn sie f\u00fcr die Einstellung oder Auswahl nat\u00fcrlicher Personen eingesetzt werden. Ausdr\u00fccklich genannt sind Systeme zur gezielten Platzierung von Stellenanzeigen, zur Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie zur Bewertung von Kandidaten.<\/p>\n<p>Nicht jede technische Unterst\u00fctzung im Personalbereich ist damit automatisch ein Hochrisiko-System. Die KI-Verordnung sieht unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen f\u00fcr Systeme vor, die nur eng begrenzte verfahrensbezogene oder vorbereitende Aufgaben \u00fcbernehmen und das Ergebnis der Entscheidung nicht wesentlich beeinflussen.<\/p>\n<p>F\u00fchrt das System jedoch ein Profiling nat\u00fcrlicher Personen durch, spricht dies nach der KI-Verordnung regelm\u00e4\u00dfig f\u00fcr die Einstufung als Hochrisiko-System. Unternehmen m\u00fcssen die konkrete Funktionsweise daher sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen und d\u00fcrfen sich nicht allein auf die Produktbeschreibung des Herstellers verlassen.<\/p>\n<h2 id=\"pflichten\">Welche Pflichten haben Arbeitgeber beim Einsatz von Hochrisiko-KI?<\/h2>\n<p>Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-KI-System im Recruiting einsetzen, sind regelm\u00e4\u00dfig Betreiber im Sinne der KI-Verordnung. Sie m\u00fcssen unter anderem die Gebrauchsanweisung beachten, eine wirksame menschliche Aufsicht sicherstellen und die Eingabedaten kontrollieren, soweit diese in ihrem Verantwortungsbereich liegen.<\/p>\n<p>Die mit der Aufsicht betrauten Personen m\u00fcssen das System und seine Grenzen ausreichend verstehen. Sie m\u00fcssen m\u00f6gliche Fehlinterpretationen erkennen, Ergebnisse hinterfragen und die Befugnis besitzen, Empfehlungen nicht zu \u00fcbernehmen oder umzukehren. Besonders wichtig ist der sogenannte Automatisierungsbias: Menschen neigen dazu, computergenerierten Bewertungen ein gr\u00f6\u00dferes Vertrauen entgegenzubringen, als sachlich gerechtfertigt ist.<\/p>\n<p>Abh\u00e4ngig vom konkreten System k\u00f6nnen weitere Pflichten hinzukommen, etwa zur Protokollierung, \u00dcberwachung und Aufbewahrung automatisch erzeugter Protokolle. Werden Risiken oder schwerwiegende Vorf\u00e4lle festgestellt, m\u00fcssen die vorgesehenen Reaktions- und Meldewege funktionieren.<\/p>\n<p>Vor allem sollte das Unternehmen festlegen, wer f\u00fcr das System verantwortlich ist, wer Ergebnisse fachlich kontrolliert und wie fehlerhafte oder diskriminierende Bewertungen korrigiert werden.<\/p>\n<h2 id=\"transparenz\">Welche Informationen m\u00fcssen Bewerber erhalten?<\/h2>\n<p>Werden personenbezogene Daten im Bewerbungsverfahren verarbeitet, m\u00fcssen Bewerber nach Art. 13 oder Art. 14 DSGVO transparent informiert werden. Dazu geh\u00f6ren unter anderem die Zwecke der Verarbeitung, ihre Rechtsgrundlage, die Empf\u00e4nger der Daten und die Speicherdauer.<\/p>\n<p>Findet eine automatisierte Entscheidungsfindung einschlie\u00dflich Profiling statt, sind zus\u00e4tzlich aussagekr\u00e4ftige Informationen \u00fcber die involvierte Logik sowie \u00fcber die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen der Verarbeitung bereitzustellen. Eine allgemeine Aussage wie \u201eWir nutzen moderne Software zur Bewerberauswahl\u201c reicht daf\u00fcr nicht.<\/p>\n<p>Der Europ\u00e4ische Gerichtshof hat mit Urteil vom 27.02.2025 (Az. C-203\/22) betont, dass die Erkl\u00e4rung pr\u00e4zise, verst\u00e4ndlich und so aussagekr\u00e4ftig sein muss, dass die betroffene Person die automatisierte Entscheidung nachvollziehen und anfechten kann. Die blo\u00dfe \u00dcbersendung komplizierten Quellcodes w\u00e4re daf\u00fcr weder erforderlich noch hilfreich.<\/p>\n<p>Unternehmen sollten verst\u00e4ndlich erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, welche Datenkategorien verwendet wurden, welche wesentlichen Bewertungskriterien eine Rolle spielten und wie diese das konkrete Ergebnis beeinflusst haben. Gesch\u00e4ftsgeheimnisse beseitigen den Auskunftsanspruch nicht automatisch.<\/p>\n<h2 id=\"diskriminierung\">Wie kann KI Bewerber diskriminieren?<\/h2>\n<p>KI-Systeme gelten nicht allein deshalb als neutral, weil sie mathematische Modelle verwenden. Werden sie mit historischen Personaldaten trainiert, k\u00f6nnen sie fr\u00fchere Auswahlmuster und bestehende Benachteiligungen \u00fcbernehmen. Auch scheinbar neutrale Kriterien k\u00f6nnen bestimmte Gruppen mittelbar benachteiligen.<\/p>\n<p>Ein System k\u00f6nnte beispielsweise Merkmale oder Formulierungen bevorzugen, die in fr\u00fcher erfolgreichen Bewerbungen besonders h\u00e4ufig vorkamen. Diese Zusammenh\u00e4nge k\u00f6nnen indirekt mit dem Geschlecht, dem Alter, der ethnischen Herkunft, einer Behinderung, der Religion oder anderen gesch\u00fctzten Merkmalen verkn\u00fcpft sein.<\/p>\n<p>Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen wegen der in \u00a7 1 AGG genannten Merkmale. Der Arbeitgeber bleibt f\u00fcr das Auswahlverfahren verantwortlich, auch wenn eine externe Software die problematische Bewertung erzeugt hat. Die Entscheidung eines technischen Systems ist daher keine Rechtfertigung f\u00fcr eine diskriminierende Absage.<\/p>\n<p><strong>Wer KI im Recruiting einsetzt, muss die Ergebnisse regelm\u00e4\u00dfig auf m\u00f6gliche Benachteiligungen und verzerrte Auswahlmuster pr\u00fcfen.<\/strong> Dazu geh\u00f6ren aussagekr\u00e4ftige Tests vor dem Einsatz sowie eine laufende Kontrolle w\u00e4hrend des Betriebs.<\/p>\n<h2 id=\"ansprueche\">Welche Anspr\u00fcche haben benachteiligte Bewerber?<\/h2>\n<p>Ein abgelehnter Bewerber kann nach Art. 15 DSGVO Auskunft dar\u00fcber verlangen, ob seine Daten im Rahmen einer automatisierten Entscheidungsfindung oder eines Profilings verarbeitet wurden. Je nach Fall besteht au\u00dferdem ein Anspruch auf aussagekr\u00e4ftige Informationen \u00fcber das konkret angewandte Verfahren und dessen Auswirkungen.<\/p>\n<p>Bei einer unzul\u00e4ssigen Benachteiligung k\u00f6nnen Anspr\u00fcche nach \u00a7 15 AGG bestehen. Ersatzf\u00e4hig k\u00f6nnen materielle Sch\u00e4den und eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr immaterielle Nachteile sein. W\u00e4re der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entsch\u00e4digung wegen der Nichteinstellung grunds\u00e4tzlich auf drei Monatsgeh\u00e4lter begrenzt.<\/p>\n<p>Nach \u00a7 22 AGG gen\u00fcgt es zun\u00e4chst, Indizien vorzutragen, die eine Benachteiligung wegen eines gesch\u00fctzten Merkmals vermuten lassen. Dann muss die andere Seite beweisen, dass kein Versto\u00df gegen die Schutzbestimmungen vorgelegen hat. Auff\u00e4llige automatisierte Bewertungen oder intransparente Auswahlkriterien k\u00f6nnen dabei je nach Einzelfall Bedeutung gewinnen.<\/p>\n<p>Anspr\u00fcche nach dem AGG m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung regelm\u00e4\u00dfig mit dem Zugang der Ablehnung. F\u00fcr eine anschlie\u00dfende Klage gilt eine weitere Frist. Betroffene sollten deshalb nicht lange abwarten.<\/p>\n<h2 id=\"betriebsrat\">Welche Rechte hat der Betriebsrat?<\/h2>\n<p>Der Einsatz von KI in der Personalabteilung kann unterschiedliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausl\u00f6sen. Nach \u00a7 90 Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber den Betriebsrat \u00fcber die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabl\u00e4ufen einschlie\u00dflich des Einsatzes k\u00fcnstlicher Intelligenz rechtzeitig informieren und mit ihm beraten.<\/p>\n<p>Werden Auswahlrichtlinien f\u00fcr Einstellungen oder andere personelle Entscheidungen aufgestellt, ist \u00a7 95 BetrVG zu beachten. Das Gesetz stellt ausdr\u00fccklich klar, dass die Rechte des Betriebsrats auch dann gelten, wenn bei der Aufstellung solcher Richtlinien k\u00fcnstliche Intelligenz eingesetzt wird.<\/p>\n<p>Kann das System zugleich Verhalten oder Leistung von Besch\u00e4ftigten \u00fcberwachen, kommt au\u00dferdem ein Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht. Bei personellen Einzelma\u00dfnahmen sind je nach Betriebsgr\u00f6\u00dfe und konkreter Gestaltung zus\u00e4tzlich die Beteiligungsrechte nach \u00a7 99 BetrVG zu pr\u00fcfen.<\/p>\n<p>Der Betriebsrat sollte daher fr\u00fchzeitig einbezogen werden. Eine nachtr\u00e4gliche Vorstellung eines bereits beschafften und technisch eingerichteten Systems wird den gesetzlichen Beteiligungsrechten h\u00e4ufig nicht gerecht.<\/p>\n<h2 id=\"datenschutz-folgenabschaetzung\">Ist eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung erforderlich?<\/h2>\n<p>Eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung nach Art. 35 DSGVO ist erforderlich, wenn eine Verarbeitung voraussichtlich ein hohes Risiko f\u00fcr die Rechte und Freiheiten nat\u00fcrlicher Personen zur Folge hat. Automatisierte Bewertungen, Profiling und umfangreiche Verarbeitung sensibler Bewerberdaten k\u00f6nnen ein solches Risiko begr\u00fcnden.<\/p>\n<p>Unternehmen sollten die Erforderlichkeit bereits vor Einf\u00fchrung des Systems pr\u00fcfen. Die Folgenabsch\u00e4tzung beschreibt die geplante Verarbeitung, bewertet ihre Notwendigkeit und Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit und untersucht die Risiken f\u00fcr die Betroffenen. Anschlie\u00dfend sind geeignete Schutzma\u00dfnahmen festzulegen.<\/p>\n<p>Das Verfahren darf nicht zu einer blo\u00dfen Formalit\u00e4t werden. Werden die Zwecke, Datenquellen oder Bewertungsmodelle sp\u00e4ter wesentlich ver\u00e4ndert, muss auch die Risikobewertung \u00fcberpr\u00fcft und gegebenenfalls aktualisiert werden.<\/p>\n<h2 id=\"anbieter\">K\u00f6nnen sich Arbeitgeber auf den Softwareanbieter verlassen?<\/h2>\n<p>Der Hersteller oder Anbieter eines KI-Systems tr\u00e4gt eigene Pflichten. Der Arbeitgeber bleibt als Nutzer des Systems aber f\u00fcr die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit seines Bewerbungsverfahrens und regelm\u00e4\u00dfig auch f\u00fcr die Verarbeitung der Bewerberdaten verantwortlich.<\/p>\n<p>Vor der Beschaffung sollten Unternehmen daher kl\u00e4ren, wie das System arbeitet, f\u00fcr welchen Zweck es entwickelt wurde und auf welchen Daten seine Bewertungen beruhen. Ebenso wichtig sind aussagekr\u00e4ftige Dokumentationen, M\u00f6glichkeiten zur menschlichen Kontrolle, Protokollierungsfunktionen und vertragliche Regelungen zum Datenschutz.<\/p>\n<p>Kann der Anbieter nicht verst\u00e4ndlich erkl\u00e4ren, wie wesentliche Ergebnisse zustande kommen oder welche Schutzma\u00dfnahmen gegen Verzerrungen bestehen, sollte das System nicht f\u00fcr folgenreiche Auswahlentscheidungen eingesetzt werden. Eine technisch nicht nachvollziehbare Blackbox l\u00e4sst sich kaum rechtssicher \u00fcberwachen.<\/p>\n<h2 id=\"praxis\">Was sollten Unternehmen in der Praxis tun?<\/h2>\n<p>Vor dem Einsatz von KI im Bewerbungsverfahren empfiehlt sich ein strukturiertes Pr\u00fcf- und Einf\u00fchrungskonzept. Dazu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n<ul>\n<li>den konkreten Einsatzzweck und die Entscheidungsrelevanz des Systems festlegen,<\/li>\n<li>die Einstufung nach der KI-Verordnung dokumentieren,<\/li>\n<li>eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage bestimmen und gegebenenfalls eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung durchf\u00fchren,<\/li>\n<li>den Betriebsrat und den Datenschutzbeauftragten fr\u00fchzeitig einbeziehen,<\/li>\n<li>Bewertungskriterien und Trainingsdaten auf Diskriminierungsrisiken pr\u00fcfen,<\/li>\n<li>eine echte menschliche Kontrolle mit klaren Entscheidungsbefugnissen sicherstellen,<\/li>\n<li>Personalverantwortliche zu Funktionsweise, Grenzen und Risiken des Systems schulen,<\/li>\n<li>Informations- und Auskunftsprozesse f\u00fcr Bewerber vorbereiten und<\/li>\n<li>Entscheidungen, Abweichungen und regelm\u00e4\u00dfige Kontrollen nachvollziehbar dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Besondere Vorsicht ist geboten, wenn das System Bewerber automatisch aussortiert, Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften ableitet oder schwer nachvollziehbare Scores erzeugt. Je st\u00e4rker das Ergebnis die beruflichen Chancen eines Menschen beeinflusst, desto weniger darf sich die Kontrolle auf eine formale Best\u00e4tigung beschr\u00e4nken.<\/p>\n<h2 id=\"bewerber\">Was k\u00f6nnen betroffene Bewerber unternehmen?<\/h2>\n<p>Wer vermutet, durch ein automatisiertes System aussortiert worden zu sein, kann das Unternehmen zun\u00e4chst um Auskunft nach Art. 15 DSGVO bitten. Dabei kann insbesondere gefragt werden, ob eine automatisierte Entscheidungsfindung oder ein Profiling stattgefunden hat, welche Daten verwendet wurden und welche wesentlichen Faktoren das Ergebnis beeinflusst haben.<\/p>\n<p>Bestehen Anhaltspunkte f\u00fcr eine Benachteiligung wegen eines gesch\u00fctzten Merkmals, sollten die Ablehnung, die Stellenausschreibung und die bisherige Kommunikation gesichert werden. Wegen der kurzen Fristen des AGG empfiehlt sich eine schnelle rechtliche Pr\u00fcfung.<\/p>\n<p>Eine Absage begr\u00fcndet f\u00fcr sich genommen noch keinen Anspruch. Fehlen jedoch nachvollziehbare Informationen, zeigen sich auff\u00e4llige Bewertungskriterien oder bestehen konkrete Hinweise auf eine diskriminierende Auswahl, k\u00f6nnen weitere rechtliche Schritte in Betracht kommen.<\/p>\n<h2 id=\"beratung\">Wie Haas und Kollegen unterst\u00fctzen kann<\/h2>\n<p>Der Einsatz von KI im Recruiting betrifft gleichzeitig Arbeitsrecht, Datenschutzrecht und neue regulatorische Pflichten aus der KI-Verordnung. Unternehmen m\u00fcssen diese Anforderungen bereits bei Auswahl und Einf\u00fchrung eines Systems zusammenf\u00fchren.<\/p>\n<p>Haas und Kollegen unterst\u00fctzt Arbeitgeber bei der rechtssicheren Auswahl und Nutzung von KI-Systemen im Bewerbungsverfahren. Wir pr\u00fcfen Vertrags- und Datenschutzfragen, die Einstufung nach der KI-Verordnung, Informationspflichten, Beteiligungsrechte des Betriebsrats und m\u00f6gliche Risiken nach dem AGG.<\/p>\n<p>Bewerber beraten wir, wenn der Verdacht besteht, dass eine automatisierte Auswahl zu einer unzul\u00e4ssigen oder diskriminierenden Entscheidung gef\u00fchrt hat. Dabei pr\u00fcfen wir Auskunfts-, Schadensersatz- und Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche sowie die einzuhaltenden Fristen.<\/p>\n<p><strong>Je fr\u00fcher die rechtlichen und technischen Abl\u00e4ufe gepr\u00fcft werden, desto besser lassen sich intransparente Entscheidungen und sp\u00e4tere Auseinandersetzungen vermeiden.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>K\u00fcnstliche Intelligenz kann Personalabteilungen bei der Sichtung zahlreicher Bewerbungen erheblich entlasten. 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