BAG 加强同工同酬：基于性别的薪酬歧视

联邦劳工法院在其 2025 年 10 月 23 日的裁决中对此作了澄清（参见 8 AZR 300/24）：如果从事相同或同等工作的妇女的收入低于可比男同事，这足以认定存在基于性别的薪酬劣势。在这种情况下，雇主必须证明薪酬差异的合理性--否则就有可能提出额外索赔。对于许多劳动力来说，这一判例法意味着同工同酬要求的大大加强。.

判决为何重要

男女同工同酬或同等工作同等报酬的原则早已成为法律标准，例如，德国的《薪酬透明法》（EntgTranspG）和欧洲层面的《欧盟运作条约》（TFEU）第 157 条都规定了这一原则。.

然而，在实践中，对于如何具体证明劳动力之间的差异往往存在争议：是否需要使用大型比较组或统 计中位值，还是在每种情况下与一名同事进行比较就足够了？BAG 的新裁决明确回答了这一问题，并且有利于女性雇员。.

BAG 做出了什么决定？

• BAG 承认，所谓的 „配对比较“，即与一名指定的异性同事进行直接比较，足以证明与性别有关的薪酬歧视推定是合理的。.
• 决定性因素是工作相同或相当。重要的不是正式的工作描述，而是工作的实际要求--资格、责任、工作量和工作条件。.
• 如果具体的比较是大家都熟悉的--女性的收入低于担任类似职位的男性同事--那么就可以推定存在歧视。雇主现在有责任进行反驳：它必须提供可信和可理解的证据，说明为什么薪酬差异在客观上是合理的。.

这在实践中会产生什么后果？

女性员工

• 这一判决使得要求同酬变得更加容易--例如，如果她们意识到担任类似职位的男同事收入更高。仅这一具体比较就足以证明要求同酬是合理的。.
• 浮动薪酬部分、奖金或特别付款也可能受到影响--只要它们是针对相同活动以不同方式发放的。这样，一个可比同事就足以提出索赔。.

对于雇主

• 公司应检查其薪酬结构是否可能存在歧视--尤其是在依赖个人协议、奖金或不透明的薪酬组成部分的情况下。如果没有客观理由，就有可能出现拖欠薪酬的情况。.
• 透明度变得越来越重要：在证明薪酬差异的合理性时，应明确记录资历、责任和活动范围等标准--最好是以易于理解和性别中立的方式。.

仍未解决的问题--以及公司应采取的行动

该判决使针对不公平薪酬的诉讼变得更加容易。但是，它并没有改变基本的合同自由：只要性别不是造成差异的原因，就可以继续自由协商薪酬。.

因此，公司应战略性地、透明地记录薪酬决定，以便在出现争议时能够证明客观理由。.

以下内容适用于女性雇员：如果存在明显的工资差异，值得仔细研究--必要时寻求法律援助。.