不合理的搬迁：LAG 科隆分部停止 500 公里的工作变动

自大流行病以来，越来越多的员工开始长期在家工作。但是，如果雇主突然坚持要求工作地点在数百公里之外，该怎么办呢？科隆地区劳工法院最近的一项裁决表明，这种调动并不总是允许的。.

案件事实

一名长期雇员主要在家工作了三年。2023 年 3 月，他的雇主决定关闭以前的办公地点，并要求他从 2023 年 5 月 1 日起继续在 500 公里以外的办公室工作。雇主援引了 "一般存在 "的概念，撤销了现有的家庭办公室授权，但没有提出任何具体的业务理由或支付搬迁费用的提议。该雇员认为这种短期搬迁是不合理的，因为这对他的家庭和社会环境造成了巨大影响，而且几乎不可能在五周之内在新地点找到住处。.

法律依据

• 雇主的指挥权根据《德国工业法典》（GewO）第 106 条，雇主可以决定工作地点。但这一权利的行使必须在合理的自由裁量权范围内，并考虑到双方的利益。.
• 廉价谨慎这需要在雇员的个人、后勤和社会利益与雇主的商业利益之间进行公平的平衡。.
• 撤销内政部授权即使合同中没有规定总公司，但多年来一直实行的做法也会使雇员产生合理的期望。只有出于令人信服的业务原因，才有理由单方面取消这一协议。.

科隆咨询组的决定

科隆地区劳资争议法庭裁定，撤销家庭办公许可和调换雇员的决定不予受理。虽然发布指示的权利一般允许雇主改变工作地点，但必须遵守合理的酌处权限度。在本案中，雇员的利益（多年在家工作、家庭和社会关系、后勤方面的挑战）受到了更大的重视。此外，也没有具体的业务原因要求该员工到新的工作地点。没有适当的过渡期或费用承担的短期调动被认为是不合理的。.

判决结论

雇主在行使下达指示的权利时，必须始终考虑雇员的个人情况和合法利益。如果没有正当的业务理由，也没有适当的过渡期，则不得撤销已实行多年的家庭办公室。长途搬迁需要慎重考虑和规划，以确保对雇员而言是合理的。.

注：本文基于以下判断 科隆地区劳工法院，2024 年 7 月 11 日（编号：6 Sa 579/23）.