短期剥夺自由是特殊解雇的正当理由

要证明在未提前通知的情况下特殊终止雇佣关系是合理的，所面临的障碍很高。被解雇员工的行为必须使雇主认为在通知期结束前继续保持雇用关系是不合理的。特别是在首次违反职责的情况下，劳动法庭会遇到是否有必要先行警告的问题。.

西格堡劳资争议法庭在其 2021 年 2 月 11 日的裁决（编号：5 Ca 1397/20）中也对这一问题进行了澄清。.

案情：在公司厕所里被剥夺自由

年轻的原告自 2019 年 9 月 1 日起受雇于被告，担任仓库的仓管员。2020 年 1 月，被解雇员工的一名同事在仓库厕所里，厕所从里面上了锁。原告将一张床单推到门下并撞击门，导致钥匙从锁中掉落到床单上，从而盗走了钥匙。他把同事留在上锁的厕所里，然后离开了。他把同事锁在里面的时间太长了，以至于他不得不踢开厕所的门来解脱自己。.

2020 年 6 月 18 日，雇主发现厕所门损坏。随后，雇主与索赔人及其同事进行了单独讨论，从而了解到这一事件。同日，雇主因这一事件在未事先通知的情况下将原告解雇。原告针对这次解雇提起了本次不公平解雇诉讼。.

劳资争议法庭裁决的理由

原告的行为无可挽回地破坏了与其雇主之间的信任关系。根据《刑法》第 239 条，上锁是否构成剥夺自由的刑事犯罪与判决无关。无论如何，原告暂时剥夺了其同事不受阻碍地离开厕所的自由。此外，原告还导致他损坏了门，以便使自己获得自由。因此，该同事对门的损坏也应归咎于原告的唆使。此外，原告还向其雇主隐瞒了损坏的门，并且没有修复应由其负责的损坏。.

由于这种行为，不能合理地期望雇主将雇用关系持续到通知期结束。事先警告原告也没有必要。即使没有事先警告，原告的鲁莽行为也使被告有权在不通知的情况下特殊解雇原告。根据《德国民法典》第 626 条第 1 款，这种行为构成正当理由。被告自 2019 年 9 月 1 日才开始雇用原告的事实也必须考虑在内，这对原告不利。由于他的年轻，也可以认为他将在不久的将来找到一份新工作。.

因此，雇用关系因 2020 年 6 月 18 日的特别终止而有效终止。因此，不公平解雇诉讼被驳回。.

关于特别注销的结论

至于是否存在《德国民法典》第 626 (1) 条意义上的正当理由，当事人的行为是否也应受到《德国刑法典》（StGB）的处罚并不重要。只要这种行为损害了与雇主之间的信任关系，以至于不再有理由期望雇佣关系能持续到通知期结束即可。在这种情况下，也可以不必事先就有关行为提出警告。.

原告绝不能认为他的雇主会容忍他把同事锁在厕所里，直到他踢门解脱。.