Befristeter Arbeitsvertrag – Rechtliche Lage und Fallstricke

Befristeter Arbeitsvertrag – Rechtliche Lage und Fallstricke

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist für viele Unternehmer ein beliebtes Mittel. um eine flexible und bedarfsorientierte Personalplanung zu realisieren. Etwa ein Drittel der Arbeitnehmer erhält bei seiner Anstellung einen befristeten Arbeitsvertrag. Diese bringen einige Fallstricke mit sich, welche dringend beachtet werden müssen.

In unserem Rechtstipp erfahren Sie die grundsätzliche rechtliche Lage bei befristeten Arbeitsverträgen. Wenn Sie eine individuelle Beratung im Arbeitsrecht insbesondere zum Thema befristete Beschäftigung benötigen, freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme.




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Wann sind befristete Arbeitsverträge zulässig?

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen sind zwei wesentliche Kategorien zu unterscheiden, für die jeweils unterschiedliche Anforderungen gelten. So gibt es zum einen die Möglichkeit, Arbeitsverträge wegen eines Sachgrundes zu befristen. In begrenztem Rahmen ist auch eine sachgrundlose Befristung möglich.



Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund

Da unbefristete Arbeitsverträge den Arbeitnehmern eine wesentlich größere Sicherheit und langfristige Zukunftsaussichten geben, werden diese von den politischen Rahmenbedingungen bevorzugt und sollen den Regelfall darstellen. Dagegen bestehen insbesondere wegen der geltenden Regelungen zum Kündigungsschutz in zahlreichen Konstellationen elementare Interessen der Arbeitgeber daran, einen Arbeitsvertrag nur für einen bestimmten Zeitraum zu schließen. Deswegen wurden im Teilzeit- und Befristungsgesetz Ausnahmen vorgesehen, die unabhängig von der Größe des Betriebes regelmäßig eine Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen.

Demnach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z. B. zur Durchführung eines bestimmten Projektes oder Saisonkräfte),

  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z. B. bei Profisportlern),

  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,

  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z. b. eine Übergangstätigkeit bis zum Beginn einer anderen Tätigkeit, einer Weiterbildung oder eines Studiums),

  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird (Tätigkeit im öffentlichen Dienst, die im Haushaltsplan als befristet vorgesehen ist) oder

  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Da es sich hierbei um Ausnahmeregelungen für den Regelfall beruht, werden diese von der Rechtsprechung eher eng ausgelegt. Die im Gesetz aufgeführte Liste von Sachgründen ist jedoch nicht abschließend. Weitere anerkannte Sachgründe sind;

  • Die Befristung bei ausländischen Arbeitnehmern mit befristetem Aufenthaltstitel auf das im Aufenthaltstitel vorgesehene Ende,

  • Die Befristung von Altersteilzeitverträgen auf den Eintritt der Altersrente,

  • Die Befristung bei drittmittelfinanzierten Tätigkeiten in der Wissenschaft nach dem WissZeitVG (etwa wissenschaftliche Hilfskräfte) oder

  • Der Arbeitnehmer selbst eine Befristung wünscht. Hierfür gelten jedoch strenge Nachweispflichten.

Unschädlich für die vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses ist es, wenn der Sachgrund später wegfällt.



Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund

Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen. Diese darf eine Dauer von 2 Jahren nicht übersteigen. Hierbei ist zu beachten, dass auch frühere befristete Arbeitsverhältnisse beispielsweise von Werkstudenten mit zu berücksichtigen sind. Während dieser Zeit darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens drei Mal verlängert werden. Eine daran anschließende Befristung wegen eines Sachgrundes ist dann allerdings nicht mehr möglich.

Eine Ausnahme hierzu besteht für Unternehmensgründer. Da diese ihren langfristigen Bedarf anfangs noch nicht genau planen können, besteht für diese die Möglichkeit, eine sachgrundlose Befristung bis zum vierten Jahr der Geschäftstätigkeit vorzunehmen.

Eine weitere Ausnahme besteht für ältere Arbeitnehmer, die zum Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese können für bis zu 5 Jahr befristet angestellt werden. Während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag beliebig oft verlängert werden, wenn unmittelbar zuvor eine mindestens vier Monate andauernde Beschäftigung bestand, wobei auch der Bezug von Kurzarbeitergeld oder eine geförderte Beschäftigungsmaßnahme ausreichend sind.




Ist eine Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen möglich?

Eine Probezeit kann regelmäßig bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Diese ist somit auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Die Vereinbarung über eine Probezeit muss jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Während der Probezeit kann durch jede Vertragspartei der Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe eines Kündigungsgrundes gekündigt werden.

Im Hinblick auf die Länge der Probezeit muss zudem die Dauer der Befristung mitberücksichtigt werden. Grundsätzlich darf eine Probezeit von bis zu 6 Monaten vereinbart werden. Sofern das Arbeitsverhältnis jedoch auf ebenfalls 6 Monate befristet ist, würde dadurch die gesamte Dauer der Beschäftigung als Probezeit absolviert und somit der Kündigungsschutz unterlaufen. Deswegen muss die Probezeit in solchen Fällen zwingend kürzer bemessen werden.

Einen festen Richtwert hat die Rechtsprechung hierzu bislang noch nicht entwickelt. Es kommt hierbei immer auf die Art der Tätigkeit und die Dauer der Befristung an. Unter Experten gilt eine Probezeit von höchstens 25 – 50 % der vorgesehenen Befristung als möglich.




Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Arbeitsverträge, die wegen eines Sachgrundes befristet sind, können im Prinzip beliebig oft verlängert werden, solange der Sachgrund fortbesteht. Hierbei gilt es jedoch genau zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Um den Missbrauch dieser Möglichkeit zu begegnen, müssen Arbeitgeber im Zweifelsfall beweisen können, dass die Voraussetzungen für eine weitere Befristung vorliegen. Wann ein Rechtsmissbrauch vorliegt, lässt sich nicht pauschal sagen. Dies hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Ein rechtsmissbräuchliches Ausnutzen der Befristungsmöglichkeit liegt nahe, wenn der Arbeitsvertrag

  • Länger als 8 Jahre besteht und mehr als 12-mal verlängert wurde oder

  • Länger als 6 Jahre besteht und mehr als 9-mal verlängert wurde

Bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen ist eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Höchstgrenze von 2 Jahren möglich. Werden bei den Verlängerungen jeweils nur kurze Befristungszeiträume gewählt, kann auch schon vor Erreichen der 2-Jahresgrenze eine weitere Befristung nicht mehr möglich sein.

Sofern eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist, führt dies dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.




Was ist bei der Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt grundsätzlich kein ordentliches Kündigungsrecht, wenn ein solches nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Auch aus einem Tarifvertrag kann sich die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung ergeben. Ist dies nicht der Fall, kann das Arbeitsverhältnis nur durch eine außerordentliche Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Zeitablauf beendet werden.

Bei der außerordentlichen Kündigung muss zwingend ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen. Einer solcher besteht, wenn eine Konstellation vorliegen, aufgrund der es der kündigenden Vertragspartei nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Befristung fortzusetzen.

Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Vertragsparteien übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin enden soll. Dies ist jederzeit möglich. Arbeitnehmer sollten hierbei jedoch berücksichtigen, dass ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer zeitweiligen Sperrung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt.

Zudem endet der befristete Arbeitsvertrag, wenn der Zeitraum der vorgesehenen Befristung abgelaufen ist, automatisch. Einer ausdrücklichen Kündigung hierzu bedarf es daher nicht. Arbeitgeber sollten diesen Termin genau im Auge behalten. Wird der Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Befristung weiterhin beschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.




Anwaltliche Beratung zum Thema befristeter Arbeitsvertrag

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