Probezeit: Was sagt das Arbeitsrecht?

Eine Probezeit im Arbeitsverhältnis besteht nicht immer. Diese muss jeweils beim Abschluss des Arbeitsvertrages durch die Parteien vereinbart werden. Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit nicht vereinbart, dann gilt keine. Eine bestimmte Form ist hierfür nicht vorgeschrieben. Daher kann eine Probezeit wie der Arbeitsvertrag insgesamt auch mündlich vereinbart werden.

Wenn es zum Streit kommt, ist es in diesen Fällen jedoch regelmäßig schwierig, den notwendigen Nachweis zu führen. Hier helfen nur Zeugenaussagen weiter, sofern diese überhaupt konkrete Angaben zum Sachverhalt machen können. Aus Beweisgründen sollte die Vereinbarung daher regelmäßig schriftlich fixiert werden.

Eine feste Dauer für die Probezeit gibt es nicht. Es gilt, die Dauer wird von den Vertragsparteien individuell vereinbart. Hierbei ist zu berücksichtigen, ob ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, dann darf die Probezeit nach der gesetzlichen Regelung maximal sechs Monate dauern. Aufgrund von Tarifverträgen kann jedoch eine kürzere Höchstfrist gelten. Natürlich ist es jedoch auch möglich, eine kürze Probezeit zu vereinbaren.

Wird der Arbeitsvertrag befristet geschlossen, kommt es für die zulässige Höchstdauer der Probezeit auf die Dauer der Befristung an. Ist der Arbeitsvertrag auf sechs Monate befristet, dann darf die Probezeit nicht ebenfalls sechs Monate lang sein. Andernfalls würde der Kündigungsschutz in diesem befristeten Arbeitsverhältnis vollständig unterlaufen.

Die konkret mögliche Dauer hängt von verschiedenen Faktoren wie der Art der Tätigkeit und der Branchenüblichkeit ab. Welche konkrete Höchstgrenze gilt, ist derzeit noch nicht höchstrichterlich entschieden. Nach den Stimmen von Experten soll diese Höchstgrenze bei 25 % – 50 % der Befristung liegen.

Wurde die Höchstgrenze der zulässigen Dauer für die Probezeit überschritten, ist diese Vereinbarung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann von Beginn an als ohne Probezeit geschlossen.

Auch im Rahmen von Berufsausbildungen gibt es eine Probezeit. Anders als beim Arbeitsvertrag ist diese gesetzlich vorgeschrieben. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern.

Während der Probezeit sind sowohl außerordentliche fristlose als auch ordentliche Kündigungen möglich. Für Kündigungen gilt eine zwingende Schriftform. Diese ist auch während der Probezeit einzuhalten. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Darüber hinaus muss die Kündigung der anderen Partei noch während der Probezeit zugehen.

Die außerordentliche Kündigung kann fristlos ausgesprochen werden. Eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten. Jedoch muss diese auch während der Probezeit mit einem Kündigungsgrund begründet werden. Hierzu muss regelmäßig ein wichtiger Grund vorliegen, wegen dem es unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Üblicherweise gilt während der Probezeit für die ordentliche Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen. Aus Tarifverträgen kann sich eine andere Kündigungsfrist ergeben. Ein bestimmter Kündigungstermin wie zum 15. oder zum Monatsende ist hierbei nicht zu beachten.

Ein Kündigungsgrund muss während der Probezeit nicht angegeben werden. Hierbei ist es empfehlenswert, im Zweifel keinen Grund zu nennen. Denn auch während der Probezeit kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn diese gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, etwa weil sie diskriminierend ist oder willkürlich erfolgt.

Zudem gilt der gesetzliche Kündigungsschutz für Schwangere bereits während der Probezeit. Daher ist es für Arbeitgeber während der Probezeit nicht ohne weiteres möglich, einer Schwangeren ordentlich zu kündigen. Wurde die Kündigung ausgesprochen, bevor der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wurde, kann dies noch bis zu zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung nachgeholt werden. Auch in diesem Fall gilt die Kündigung als unwirksam.

Während der Probezeit bestehen die üblichen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Diese ergeben sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Gesetz.

Ab dem ersten Tag der Arbeitsaufnahme erwerben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub. Da dem Arbeitnehmer der gesamte Jahresurlaub erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten zusteht, kommt es darauf an, wie umfangreich der bereits erworbene Urlaubsanspruch ist. Hierbei gilt, pro Monat erwirbt der Arbeitnehmer 1/12 des ihm zustehenden Jahresurlaubes. Daher kann die Gewährung der Dauer des erworbenen Urlaubsanspruchs bereits während der Probezeit beantragt werden.

Allerdings ist es möglich, die Gewährung von Erholungsurlaub während der Probezeit im Arbeitsvertrag stark einzuschränken oder gar auszuschließen. Hier kommt es auf die jeweilige individuelle Vereinbarung an.

Darüber hinaus kann sich ein Anspruch auf Sonderurlaub etwa wegen der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines eigenen Kindes ergeben.

Während der Probezeit besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, sofern die notwendige sozialversicherungsrechtliche Wartezeit von 4 Wochen abgelaufen ist. Andernfalls besteht ein Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Im Falle der Krankheit besteht immer die Pflicht, den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren und gegebenenfalls schon ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Zudem muss der Arbeitnehmer alles dafür tun, wieder gesund zu werden.

Eine automatische Auswirkung auf die Probezeit hat die Krankheit nicht. Diese verlängert sich somit nicht automatisch um die Dauer der Krankheit. Allerdings schützt die Krankheit nicht vor einer Kündigung während der Probezeit, sofern eine Sittenwidrigkeit der Kündigung nicht nachgewiesen werden kann.

Das hängt von den jeweiligen Umständen ab. Die gesetzliche Höchstgrenze für die Probezeit liegt bei sechs Monaten. Sofern zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart wurde, kann eine Verlängerung auf insgesamt sechs Monate jederzeit vereinbart werden. Dies ist jedoch nicht einseitig möglich, sondern es bedarf immer der Zustimmung beider Parteien.

In Ausnahmefällen ist es möglich, die Probezeit über die Grenze von sechs Monaten hinaus zu verlängern. Dies ist etwa der Fall, wenn sich die Vertragsparteien aufgrund eines unvorhersehbaren Arbeitsausfalles wie etwa einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers noch nicht ausreichend kennenlernen konnten. War diese Dauer des Arbeitsausfalls im Verhältnis zur Gesamtprobezeit erheblich, dann ist eine Verlängerung auch über die sechs Monate hinaus für die Dauer des Arbeitsausfalls möglich. War der Arbeitnehmer beispielsweise während der sechsmonatigen Probezeit vier Monate krank, kann diese um vier Monate verlängert werden.

Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass die Verlängerte Probezeit keinen Einfluss auf den geltenden Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Sofern dieser für das betreffende Unternehmen anwendbar ist, gilt ab dem Ablauf der Wartefrist von 6 Monaten der gesetzliche Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer.