失业救济金的冻结期/暂停期

为了理解暂停期和不活动期制度，首先要明确其含义和目的。失业救济金是非自愿失业的保险。与任何保险福利一样，这也要求投保人承担某些行为义务。这包括投保人有义务避免不必要的失业。.

封锁期基于这样一个基本理念，即被保险人群体必须对被保险人自己应负责任或无正当 理由而未能帮助补救的风险案件进行自我保护。它的目的是保护缴费人群体，使他们不致因被保险人的行为给保险群体造成的部分费用而被操纵失业。因此，封锁期的目的是惩罚投保人违反合同的不当行为，前提是没有充分的理由。这样做的目的是首先防止这种不当行为的发生，或至少防止其再次发生。.

另一方面，实施停职期并不构成制裁。它只是为了减轻公共财政的负担，在这段时间内，雇员仍然可以从雇佣关系中获得福利，如假日工资，因此不需要依赖失业救济金作为支持。应避免双重福利。同样重要的是要防止损害失业保险的操纵行为。如果没有《德国民法典》第 158 条第 III 款，雇主和雇员可以提前终止雇佣关系，并在稍后日期之前商定更多的雇主福利，将其确认为离职金，而不是工资--这将导致根据《德国民法典》第 157 条第 1 款第 III 款暂停失业救济金权利。因此，§ SGB III 第 158 条仅适用于雇员在终止雇佣关系时获得离职金或类似福利，且雇主未遵守普通终止期限的情况。.

必须从根本上区分封锁期和中止期。这两者最初的效果都是在一段时间内不发放失业救济金。然而，封锁期意味着对失业者的制裁，而中止期只是为了在失业者（仍）在其他地方领取福利的期间减轻公共财政的负担。.

暂停期会推迟失业救济金的发放。但是，领取期限并没有缩短，只是开始时间推迟了。因此，如果您有权领取 52 周的失业救济金，您最终将领取 52 周的救济金。.

在资格期期间也不支付失业救济金（在这方面也暂停领取失业救济金），但领取期限会因资格期而缩短，请参见《联邦经济法典》第 148 条第 III 款。如果您有 52 周的权利和 12 周的阻断期，您实际上只能领取 40 周的失业救济金。.

德国社会法典 III》（SGB III）第 156 - 160 条对封锁期和中止期做出了规定。.

SGB III》第 157 条对有权领取薪酬或假日工资期间的停职期作了更详细的规定。.

SGB III》第 158 条规定了与终止雇用关系有关的裁员费的中止期要求。.

特别是如果失业人员仍有权享受以前雇用关系的福利，因此不一定依赖于失业救济金，则会出现暂停期。除其他外，如果失业者有权领取其他社会福利，例如因疾病津贴、工伤津贴、产假津贴、过渡性津贴或收入能力下降或老年养恤金而领取的工资替代津贴，则其领取失业救济金的权利将被中止。在工业行动期间也会出现这种暂停期。.

a.休息时间，有权领取薪酬或代替假日工资

由于最终应尽量节省公共财政，失业者最初必须用其有权获得的收入谋生。只有当这一支柱崩溃时，失业救济金才会发挥作用。因此，在失业人员仍然领取或可以申请报酬的期间，领取失业救济金 I 的权利将暂停。如果投保人领取因雇用关系终止而未休的假期的假期工资，情况也是如此。.

b.取消协议的暂停期

如果出现以下情况，ALG I 的权利也将中止 通过取消协议建立雇佣关系 在雇员领取或可要求领取遣散费、补偿金或类似福利（裁员费）的情况下终止雇用关系，且未遵守适用的正常通知期（《德国民法典》第 158 条第 III 款）。在这种情况下，应享有的权利将被中止，直至在遵守适用的正常通知期的情况下雇佣关系本应终止的日期，或雇主因正当理由本应合法终止雇佣关系的日期。.

普通不可撤销情况下的注意事项

如果不包括由雇主普通终止雇用关系的情况（例如，由于集体谈判协议），法律在《德国民法典》第 158 条第 1 款第 1 项 III 中规定了 18 个月的名义通知期。.

如果只有在支付解雇补偿金的情况下才能提前通知终止雇用关系，则适用一年的名义通 知期。.

上限 60 %：

根据《德国民法典》第 158 条第 2 款第 2 句第 1 项第 III 款的规定，停职期以失业人员在最后一次雇用关系期间赚取的薪酬继续按日历日支付的情况下，本应赚取相当于《德国民法典》第 158 条第 1 款规定的解雇补偿金的 60 % 的金额的截止日期为限。.

下面有一个简单的例子来说明这一点：

根据集体协议不能解雇的雇员的雇用关系通过解除协议终止。他收到了 100 000 欧元的离职金。他曾获得每个日历日（非工作日） 300 欧元的报酬。.

通常情况下，ALG I 的权利会被中止一年。但是，60 % 规则缩短了这一期限。.

100,000 欧元的 60 % 相当于 60,000 欧元。投保人可通过 200 个工作日赚取这笔金额（300 欧元/AT x 200 AT = 60,000 欧元）。这相当于 40 周的工作时间。因此，该投保人领取失业救济金的权利只暂停 40 周，而不是一年（= 52 周）。.

如果员工在公司工作的时间较长和/或年满 35 岁，该期限可再次缩短，在这种情况下，60 个 % 每种情况减少 5 个 %

• 每服务 5 年和/或
• 35 岁以上每 5 年。.

因此，如果您在公司工作了 6 年，现年 41 岁，您只需赚取 50 % 的遣散费金额除以您的日历日工资，即可结束退休期。在本例中，这一数额为 50 000 欧元。因此，休息时间将缩短至约 167 个工作日（=33.4 周）。.

这些计算通常非常复杂。因此，建议向有经验的劳动法专家咨询，以避免出现令人不快的意外。.

绝对最大静止极限：

停职的绝对最长期限为一年，§ 158 Para.

c.取消的暂停期

暂停期也可能发生在雇主终止合同的情况下。这种情况可能发生在雇主未遵守相关通知期限的情况下，但终止合同可以被重新解释为符合通知期限的终止合同。在这种情况下 提起不公平解雇诉讼 虽然解雇最终无法避免，但雇用关系的终止可以推迟（推迟到按照通知期限终止的日期）。另一方面，任何接受缩短通知期的人也必须期望在合法通知期结束前获得一段停职期。.

休息 在封锁期间领取失业救济金的权利 如果当事人无正当理由违约，则会受到威胁。.

a.封锁期的原因

资格期最常见的原因是放弃工作。雇员自己辞职或提出终止雇用关系的理由（如雇主挑唆终止雇用关系），从而因重大过失甚至故意造成失业。.

然而，接受非法解雇也会导致封锁期，签订取消协议也是如此。.

封锁期通常为 12 周。.

如果雇佣关系在不久的将来就会结束，在特别困难的情况下，以及在首次违法的情况下，可以缩短 3 周或 6 周的冻结期。

• 拒绝工作邀请；;
• 未参加工作面试；;
• 否决公司整合措施； 或
• 拒绝一体化课程或提前取消课程。.

不过，如果雇员在申请工作时付出的努力太少（2 周），或者雇员登记为求职者的时间太晚（1 周），也会有一段阻滞期，尽管时间会短一些。.

b.雇员终止合同、终止合同协议和雇主因行为相关原因终止合同的特殊情况

特别是在您打算终止雇佣关系或签订终止协议的情况下，您应事先向经验丰富的劳动法专家寻求建议。.

如果雇员有终止雇佣关系的重要理由，则不适用冻结期。是否有重要原因往往很难说。的专业指示。 职业介绍所，根据§ 159 SGB III. .例如，如果雇用关系因健康原因而无法继续，或存在损害健康的风险（如欺凌），则通常存在正当理由。.

但是，您必须定期向职业介绍所证明存在这种正当理由。劳动法专业律师可以大大增加您成功提供证据的机会。.

根据最高法院的裁决，在下列情况下，取消协议也不存在冻结期：

• 由于业务或个人原因被解雇，该工作无论如何都会失去 和
• 遵守从签署到终止之间的现有通知期 和
• 每工作一年至少支付半个月工资的遣散费。.

在停职或停业期间不享受社会保险。虽然根据《德国民法典》第 19 条第 2 款第 V 项的规定，您可以享受最多一个月的后续保险，但由于医疗保险和长期护理保险是强制性的，因此您必须自行购买保险。.

如果您在此期间可以领取 Hartz IV 福利，您的强制保险缴款也将得到支付。如果您无权领取此类补助，例如因为您的资产过多，您就必须自己支付保险费。.

如果雇员打算辞职或签订解雇协议，甚至在解雇保护程序中与劳资争议法庭达成和解，那么了解失业救济金的处理办法是必不可少的。这一点更为重要，因为联邦就业局和雇主都没有义务告知雇员他们在劳动促进法下的义务。雇员必须自行了解！

尽早寻求专业建议，避免日后出现令人不快的意外。.

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