Sperrfristen/ Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld

Um das System der Sperr- und Ruhenszeiten zu verstehen, ist es hilfreich, sich zunächst deren Sinn und Zweck zu vergegenwärtigen. Das Arbeitslosengeld ist eine Versicherung gegen unverschuldete Arbeitslosigkeit. Wie bei jeder Versicherungsleistung bringt diese auch gewisse Verhaltenspflichten des Versicherungsnehmers mit sich. Hierzu gehört die Pflicht des Versicherten, sich nicht unnötig in die Arbeitslosigkeit zu begeben.

Die Sperrfrist beruht auf dem Grundgedanken, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofällen wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Sie soll die Gemeinschaft der Beitragszahler davor schützen, dass das Risiko der Arbeitslosigkeit manipuliert wird, indem sie dem Versicherten einen Teil der Aufwendungen aufbürdet, die er der Versicherungsgemeinschaft durch sein Verhalten zugefügt hat. Mit einer Sperrzeit soll folglich ein vertragswidriges Fehlverhalten des Versicherungsnehmers sanktioniert werden, sofern dafür kein wichtiger Grund bestand. Dies soll dazu führen, dass ein solches Fehlverhalten erst gar nicht eintritt oder sich zumindest nicht wiederholt.

Die Verhängung einer Ruhenszeit hingegen stellt grundsätzlich keine Sanktion dar. Es soll lediglich zur Entlastung der öffentlichen Kassen eine Zeit überbrückt werden, in welcher der Arbeitnehmer noch nachwirkende Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis erhält, wie beispielsweise die Urlaubsabgeltung und daher nicht auf das Arbeitslosengeld als Stütze angewiesen ist. Doppelleistungen sollen vermieden werden. Außerdem gilt es, Manipulationen zum Nachteil der Arbeitslosenversicherung zu verhindern. Ohne § 158 SGB III könnten Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Termin beenden und anstelle des – nach § 157 Abs. 1 SGB III zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches führenden – Arbeitsentgelts bis zu einem späteren Termin eine erhöhte als Abfindung ausgewiesene Arbeitgeberleistung vereinbaren. § 158 SGB III greift daher aber auch nur ein, wenn dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung gewährt und die für die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung geltende Frist nicht eingehalten worden ist.

Es ist grundlegend zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit zu unterscheiden. Diese haben zwar zunächst beide die Wirkungen, dass das Arbeitslosengeld für einen gewissen Zeitraum nicht ausgezahlt wird. Die Sperrzeit bedeutet für den Arbeitslosen jedoch eine Sanktion, während das Ruhen lediglich die öffentlichen Kassen für Zeiten, in denen der Arbeitslose (noch) anderweitig versorgt ist, entlasten soll.

Durch die Ruhenszeit verzögert sich der Beginn der Arbeitslosengeldzahlung. Die Anspruchsdauer wird aber nicht verkürzt, sondern beginnt nur später. Wer also einen Anspruch von 52 Wochen hat, der erhält letztendlich auch 52 Wochen ausgezahlt.

Während einer Sperrzeit wird ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt (der Anspruch ruht insoweit auch), jedoch wird die Anspruchsdauer um die Sperrzeit verkürzt, vgl. § 148 SGB III. Wer einen Anspruch von 52 Wochen hat und eine Sperrfrist von 12 Wochen erhält, der bekommt tatsächlich nur 40 Wochen lang Arbeitslosengeld ausgezahlt.

Die Regelungen zu den Sperr- und Ruhenszeiten finden sich im Sozialgesetzbuch III (SGB III) in den §§ 156 – 160.

Dort sind in § 157 SGB III nähere Regelungen zur Ruhenszeit während des Anspruchs auf Arbeitsentgelt oder Urlaubsabgeltung normiert.

In § 158 SGB III finden sich die Voraussetzungen der Ruhenszeit im Falle von Entlassungsentschädigungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Ruhenszeit tritt insbesondere dann ein, wenn der Arbeitslose noch Anspruch auf Leistungen aus dem zurückliegenden Arbeitsverhältnis hat und daher nicht zwingend auf das Arbeitslosengeld angewiesen ist. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht unter anderem dann, wenn ein Anspruch auf andere Sozialleistungen wie Lohnersatzleistungen wegen Krankengeld, Verletztengeld, Mutterschaftsgeld, Übergangsgelder oder Erwerbsminderungs- oder Altersrente besteht. Auch während Arbeitskampfmaßnahmen tritt eine solche Ruhenszeit ein.

a. Ruhezeit bei Anspruch auf Entgelt oder Urlaubsabgeltung

Da letztlich die öffentlichen Kassen möglichst geschont werden sollen, ist der Arbeitslose zunächst dazu verpflichtet, seinen Lebensunterhalt aus den ihm zustehenden Einkommen zu bestreiten. Erst wenn diese Säule wegbricht, greift das Arbeitslosengeld ein. So ruht der Anspruch auf ALG I für die Zeit, in welcher der Arbeitslose noch Arbeitsentgelt erhält oder beanspruchen kann. Dasselbe gilt, wenn der Versicherungsnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub erhält.

b. Ruhenszeit bei Aufhebungsverträgen

Der Anspruch auf ALG I ruht außerdem, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, im Rahmen dessen der Arbeitnehmer eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder beanspruchen kann und die geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, § 158 SGB III. In diesen Fällen ruht der Anspruch bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte bzw. an dem der Arbeitgeber aus wichtigem Grund rechtmäßig hätte kündigen können.

ACHTUNG bei ordentlicher Unkündbarkeit

Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber - z.B. aufgrund tarifvertraglicher Regelungen - ausgeschlossen, sieht das Gesetz in § 158 Abs. 1 Nr. 1 SGB III fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten vor.

Kann das Arbeitsverhältnis nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr.

Obergrenze 60 %:

Der Ruhenszeitraum ist gemäß § 158 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 SGB III durch dasjenige Datum begrenzt, bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während des letztens Beschäftigungsverhältnisses kalendertäglich verdiente Arbeitsentgelt einen Betrag in Höhe von 60 % der nach § 158 Abs. 1 SGB III zu berücksichtigende Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Zur Veranschaulichung ein kurzes Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis eines tariflich ordentlich unkündbaren Mitarbeiters wird durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Er erhält eine Abfindung in Höhe von 100.000 Euro. Pro Kalendertag (nicht Werktage) hatte er ein Arbeitsentgelt von 300 Euro erhalten.

Normalerweise würde der Anspruch auf ALG I für ein Jahr ruhen. Allerdings wird dieser Zeitraum vorliegend durch die 60 % Regel verkürzt.

60 % der 100.000 Euro entsprechen 60.000 Euro. Diese Summe hätte der Versicherungsnehmer mit 200 Arbeitstagen verdient (300 EUR/AT x 200 AT = 60.000 EUR). Dies entspricht einer Arbeitsdauer von 40 Wochen. Demnach ruht der Arbeitslosengeldanspruch dieses Versicherungsnehmers anstatt für ein Jahr (= 52 Wochen) lediglich für 40 Wochen.

Diese Dauer kann sich nochmals verringern, wenn der Arbeitnehmer schon längere Zeit in dem Betrieb arbeitet und/oder das 35. Lebensjahr vollendet hat, dann vermindern sich die 60 % um jeweils 5 %

• je 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und/oder
• je 5 Lebensjahre über dem 35. Lebensjahr.

Wer also seit 6 Jahren im Betrieb arbeitet und 41 Jahre alt ist, der muss lediglich noch 50 % der Abfindungssumme durch sein Kalendertägliches Arbeitsentgelt verdienen, um die Ruhenszeit zu beenden. Dies wären im Beispielsfall 50.000 Euro. Demnach würde die Ruhenszeit auf ca. 167 Arbeitstage (=33,4 Wochen) verringert.

Diese Berechnungen gestalten sich häufig sehr komplex. Es ist daher empfehlenswert, eine Beratung bei einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, um unschöne Überraschungen zu vermeiden.

Absolute Ruhenshöchstgrenze:

Die absolute Ruhenshöchstgrenze ist ein Jahr, § 158 Abs. 2 S. 1 SGB III.

c. Ruhenszeit bei Kündigungen

Auch im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann es zu Ruhenszeiten kommen. Dies kann in solchen Konstellationen geschehen, in denen der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist nicht einhält, die Kündigung jedoch zu einer fristgemäßen Kündigung umgedeutet werden kann. In diesen Fällen kann durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Kündigung zwar letztlich nicht abgewendet, aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (auf den fristgerechten Beendigungszeitpunkt) hinausgeschoben werden. Wer die verkürzte Kündigungsfrist hingegen hinnimmt, muss ebenfalls damit rechnen, dass er eine Ruhenszeit bis zum Ende der rechtmäßigen Kündigungsfrist erhält.

Das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei einer Sperrzeit droht immer dann, wenn der Betreffende sich vertragswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

a. Gründe für eine Sperrzeit

Der häufigste Grund für eine Sperrzeit ist die Arbeitsaufgabe. Der Arbeitnehmer kündigt selbst oder gibt den Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses (z. B. provozierte Arbeitgeberkündigung) und führt dadurch die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich herbei.

Aber auch die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung kann zu einer Sperrzeit führen, ebenso wie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Die Sperrzeit beträgt regelmäßig 12 Wochen.

Eine verkürzte Sperrzeit von 3 oder 6 Wochen ist dort möglich, wo das Arbeitsverhältnis ohnehin in naher Zeit geendet hätte, bei Vorliegen einer besonderen Härte sowie bei erstmaligen Verstößen in Form von:

• Ausschlagen von Stellenangeboten;
• dem Nichterscheinen zu einem Vorstellungsgespräch;
• Ablehnung einer Betriebliche Eingliederungsmaßnahme; oder
• Ablehnung eines Integrationskurses oder deren vorzeitiger Abbruch.

Eine, wenn auch kürzere Sperrzeit entsteht aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer zu wenigen Eigenbemühungen bei Bewerbungen zeigt (2 Wochen) oder wenn der Arbeitnehmer sich zu spät arbeitssuchend meldet (eine Woche).

b.Besonderheiten bei Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag und verhaltensbedingter Arbeitgeberkündigung

Insbesondere in den Fällen, in denen Sie eine Eigenkündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beabsichtigen, sollten Sie sich im Vorfeld durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, lässt sich häufig schwer sagen. Eine Einordnungshilfe bieten die fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit zu § 159 SGB III. So liegt ein wichtiger Grund regelmäßig vor, wenn das Arbeitsverhältnis gesundheitsbedingt nicht fortgeführt werden kann oder gesundheitliche Schäden, etwa aufgrund von Mobbing, zu befürchten sind.

Das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes müssen Sie jedoch regelmäßig gegenüber der Agentur für Arbeit beweisen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Chancen für eine erfolgreiche Beweisführung erheblich erhöhen.

Auch in Fällen von Aufhebungsverträgen entfällt eine Sperrzeit nach höchstrichterlicher Rechtsprechung, wenn:

• der Arbeitsplatz ohnehin wegen einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung verloren gegangen wäre und
• die bestehende Kündigungsfrist zwischen Unterzeichnung und Beendigung eingehalten ist und
• eine Abfindung von mindestens einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Während einer Sperr- oder Ruhenszeit besteht kein Versicherungsschutz bei den Sozialversicherungen. Es besteht zwar gem. § 19 Abs. 2 SGB V eine Nachversicherung bis zu einem Monat, da es sich bei der Kranken- und Pflegeversicherung um Pflichtversicherungen handelt, müssen Sie sich anschließend jedoch selbst versichern.

Sofern Sie für diesen Zeitraum Hartz-IV-Leistungen erhalten können, werden dadurch auch ihre Pflichtversicherungsbeiträge gezahlt. Haben Sie einen solchen Anspruch nicht, beispielsweise da ein zu hohes Vermögen besteht, müssen Sie die Versicherungsbeiträge selbst aufbringen.

Bei einer beabsichtigen Eigenkündigung oder dem Abschluss von Aufhebungsverträgen oder auch arbeitsgerichtlichen Vergleichen im Kündigungsschutzprozess sind Kenntnisse über die Handhabung des Arbeitslosengeldes unerlässlich. Dies gilt umso mehr, als das weder die Bundesagentur für Arbeit noch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine arbeitsförderungsrechtlichen Obliegenheiten aufzuklären hat. Der Arbeitnehmer muss sich selbst informieren!

Holen Sie sich dazu frühzeitig fachlichen Raten ein, um spätere, unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

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