零工时：雇员和雇主的权利与义务

当雇员的工作时间少于雇佣合同中约定的每周工作时间时，即为负工时。减负工时的好处是雇主和雇员都能获得更大的灵活性。下面是一个简单的例子：

雇主和雇员商定每周工作 40 小时。然而，雇员在一周内实际只工作了 37 个小时。这导致这一周的工作时间减少了 3 个小时。.

其他常见的术语还有少计工时或缩短工时。然而，为了记录这些情况，必须有工作时间账户。如果没有，则应立即补足工时，以维护信任基础。.

造成负时数的常见原因有

• 休息时间过长
• 迟到或早退
• 工作时间的私人差旅
• 雇主不平衡的工作时间安排

即使是合同或法律规定的缺勤，雇主也会一再试图记录负数工时，以迫使雇员增加工作时间。然而，在有些情况下，雇主是被禁止记录负数工时的。.

• 例如，如果雇员因病不能工作，就属于这种情况。在这种情况下，《续酬法》明确规定，雇员不得因患病而遭受任何不利影响，尤其是在工作时间不足的情况下。.
• 续酬法》也适用于公共节假日。因此，在这种情况下也不构成减少工时。.
• 节假日也是如此。享有节假日的权利以《联邦节假日法》为依据。在这里，这段时间也不得被视为加班时间。.

因此，不允许因被记为负数小时而补回错过的工时。如果您发现相应的负数工时记录，应首先与雇主进行对话。这通常只是一个无心的登记错误。.

但是，如果事实证明是故意将时间记录为减少的工时，则应立即寻求法律咨询。.

这个问题没有放之四海而皆准的答案。它总是取决于具体的个案。决定性因素是由谁来承担培训责任。这既可以是雇主的责任，也可以是雇员的责任，或者在签订培训协议的情况下，共同承担责任。.

如果雇主要求您接受进一步培训，例如，为了获得证书或确保质量标准，雇主不得为您输入任何减去的小时数。.

但是，如果雇员希望自行承担进一步培训的责任，这取决于他们是否有权休教育假。如果有这种权利，则培训假期间不得少计工时。如果不存在这种权利，雇主一般可以记录较少的小时数。.

如果双方已就进一步培训达成协议，则本协议的规定应适用于工作时间。.

许多员工对这种情况也很熟悉。如果由于交货瓶颈或暂时订单不足而无事可做，雇主就会让部分员工回家。.

在许多情况下，这些损失的工时会作为减少的工时记入工时账户或时间表。然而，这是不合法的。雇主承担公司能力利用率的风险。如果暂时出现工作岗位不足的情况，则不得以牺牲员工个人利益为代价。因此，雇主必须始终全额支付这些损失的工时。.

唯一的例外情况是，雇用合同明确规定每周工作时间可能会有波动，并通过工作时间账户予以补偿。季节性波动较大的工作尤其如此。.

如果劳动合同中没有规定可以减少工时，那么每周商定的工作时间不足就构成了 负责减少工时的人员的失职行为。因此，减时实际上是不允许的。因此，也可能导致警告或减薪等处罚。在这方面没有法律规定。.

只有在劳动合同或劳资协议中包含相应的工时浮动或负工时规定时，这一点才适用。如果这些规定没有规定上限，则要视具体情况而定。工作条件的总体情况和相关行业的特点起着决定性作用。也有可能增加允许缩短的工作时间，例如，雇员必须确保在托儿所和学校停课期间照看孩子。不过，应始终牢记，从长远来看，工作时间账户必须重新平衡。因此，缺勤时间迟早要补上。.

是的，在某些情况下这是可能的。然而，决定性因素是谁对减少工时负责。如果是雇主要求缩短工时，雇主不得扣减工资。如果是雇员的责任，则一般可以减薪。不过，这里也必须遵守某些限制。例如，减薪不得超过现有的免扣款限额。.

但是，如果劳动合同中规定了减少工时的可能性，减薪的障碍就会更大一些。关于减少工时的合同规定也可以通过后续协议加以补充，这种协议也可以通过口头形式达成。.

如果有这样的规定，必须首先给员工补休的机会。.

此外，雇主还必须考虑到因不就业而节省的资金（如果有的话）。.

如果您的工资被非法削减，您应立即采取行动。许多雇佣合同规定的预付期相对较短，根据这些规定，员工只有几个月的时间来索要拖欠的工资。.

首先，应向雇主提出索赔。如果理由充分，在某些情况下，拖欠的工资会立即得到支付。.

如果雇主继续顽固不化，唯一的解决办法就是诉诸劳动法庭。在那里，您可以起诉雇主，要求支付您应得的被扣工资。但需要注意的是，在劳动法庭的一审中，双方必须各自承担费用。因此，建议您购买涵盖劳动法的法律费用保险。因为在这些情况下，法律费用保险涵盖法律咨询、律师庭外工作和提起诉讼所产生的所有费用，但约定的自负部分除外。.

无论雇用关系是因时间流逝、终止或解除协议而终止。对负工时的处理始终取决于现有协议。雇主和离职员工之间经常会产生纠纷。.

雇主不一定总是用最后的工资来抵消缺勤时间。.

决定性因素是谁对减少的工时负责，是否存在工作时间账户，以及合同的约定。只有在雇员对缩短工时负有责任的情况下，才有可能扣除工资。.