BAG 判决：定期合同中的试用期--不再有硬性限制

在 2025 年 10 月 30 日的裁决（第 2 AZR 160/24 号案件）中，联邦劳工法院（BAG）废除了以前经常使用的定期雇用合同试用期经验法则。不再允许固定期限的固定百分比。这对雇主和雇员意味着什么？

本判决的相关性

迄今为止，许多法院和雇主一直在使用定期雇用关系准则：允许试用期约为合同期限的四分之一。这一 „25% 规则 “被广泛认为在实践中是合理的，在法律上也是正当的。.

BAG 现在已经明确指出，这种一般性的经验法则并不符合《非全日制和定期就业法》（TzBfG）和适用的第 2019/1152 号指令（欧盟）的法律规定。今后需要采取区别对待、个案处理的方法，而不是硬性规定百分比值。.

因此，该判决为定期合同的构建带来了新的灵活性，但也带来了新的不确定性。.

BAG 的决定

• 顾问小组强调，定期合同的试用期长短没有固定的规则。相反，试用期是否 „适度 “必须逐案审查。在这方面，定期合同的预期总期限和工作类型都起着决定性作用。.
• 在本案中，双方签订了一份为期 12 个月的定期合同和一份为期 4 个月的试用期合同。BAG 接受了 4 个月的试用期--因为雇主提交了一份详细的熟悉情况计划，该计划规定分几个阶段熟悉情况，总计约 16 周。因此，BAG 认为商定的试用期是合理的。.
• 这就意味着，以前广为流传的 „最多 25 个 % 固定期限 “的固定规则已不再作为具有约束力的准则。现在原则上也可以延长试用期--只要个案的具体情况允许。.

未来哪些标准将起决定性作用

要使试用期在《工作人员条例》意义上有效，下列因素应合理地相互关联：

• 时限的持续时间： 如果是非常短期的定期合同，试用期过长可能会有问题。如果是中等或较长的定期合同，则有理由延长试用期。.
• 活动的类型和复杂程度： 任务越艰巨，熟悉的范围越广，就越有理由延长试用期。.
• 训练计划和实际努力 记录在案的上岗阶段、培训课程和全面的上岗文件可以作为证据，证明延长试用期是适当的。.

试用期过长会怎样？

过长的试用期实际上是无效的。后果是什么？

• 合同中约定的试用期短通知期不适用。.
• 不过，在正常的法定或合同通知期限内，适当拟定的解雇通知仍然是可能的。BAG 明确指出，不允许的试用期并不会自动影响整个解雇权。.
• 一般解雇保护的法定等待期（《德国解雇保护法》（KSchG）第 1(1)条）不会因试用期无效而缩短。换言之，雇员仍可保留其保护范围。.

给雇主和雇员的实用提示

对于雇主

• 签订定期雇用合同时要谨慎：可以允许较长的试用期，但必须有充分的理由。具体的上岗培训计划、有记录的培训课程或分阶段的结构化上岗培训计划都会有所帮助。.
• 避免条件反射式地商定一个标准化的试用期（如 4 个月或 6 个月）。相反，应谨慎选择试用期和活动。.
• 如果尽管有固定期限，但规定了终止合同的选择，则应确保合同对试用期后的普通终止做出明确规定。.

员工

• 试用期过长不会自动失效，但值得核实。如果有疑问，应检查约定的试用期是否与定期合同和工作相关。.
• 如果在试用期内发出解聘通知，如果试用期过长，则可视为正常解聘，并给予更长的通 知期。.
• 请注意，防止解雇的一般保护措施也适用于试用期无效的情况。.

结论

联邦劳工法院于 2025 年 10 月 30 日做出裁决，为定期雇用合同试用期的设计引入了更多灵活性，同时也为雇主引入了更多责任和规划。不再有僵化的 „25% 规则“；允许的是与具体情况相称的规定。对雇员而言，这意味着允许有较长的试用期，但试用期并非自动不可更改。为了起草可靠的合同，建议明确记录入职要求，并在雇主和雇员之间进行透明的沟通。.