BAG-Urteil: Probezeit in befristeten Verträgen – keine starren Grenzen mehr

Mit seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die bislang häufig genutzte Faustformel für Probezeiten in befristeten Arbeitsverträgen über Bord geworfen. Ein starrer Prozentsatz der Befristungsdauer ist nicht mehr zulässig. Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Warum dieses Urteil relevant ist

Bislang haben viele Gerichte und Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverhältnissen auf eine Orientierung zurückgegriffen: Probezeit dürfe in etwa ein Viertel der Vertragsdauer betragen. Diese „25-Prozent-Regel“ galt weithin als praktisch sinnvoll und juristisch vertretbar.

Das BAG macht nun klar: Eine solche generelle Faustregel wird der Gesetzeslage nach Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und der anzuwendenden Richtlinie (EU) 2019/1152 nicht gerecht. Statt starrer Prozentwerte ist künftig eine differenzierte, einzelfallbezogene Betrachtung erforderlich.

Damit bringt das Urteil neue Flexibilität — aber auch neue Unsicherheit bei der Gestaltung befristeter Verträge.

Was das BAG entschieden hat

• Das BAG betonte, dass es keinen festen Regelwert für die Dauer einer Probezeit bei befristeten Verträgen gibt. Stattdessen müsse im konkreten Einzelfall geprüft werden, ob die Probezeit „verhältnismäßig“ ist. Dabei sind sowohl die erwartete Gesamtdauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit maßgeblich.
• Im entschiedenen Fall war ein Vertrag mit 12 Monaten Befristung und 4 Monaten Probezeit vereinbart. Das BAG akzeptierte die viermonatige Probezeit — weil der Arbeitgeber einen detaillierten Einarbeitungsplan vorgelegt hatte, der eine Einarbeitung über mehrere Phasen vorsah und insgesamt rund 16 Wochen umfasste. Damit war aus Sicht des BAG die vereinbarte Probezeit angemessen.
• Damit ist die bislang weit verbreitete Fixregel von „maximal 25 % der Befristung“ als verbindliche Orientierung gefallen. Auch längere Probezeiten sind nun grundsätzlich möglich — sofern die Umstände des Einzelfalls sie rechtfertigen.

Welche Kriterien sind künftig entscheidend

Damit eine Probezeit im Sinne des BAG wirksam ist, sollten folgende Faktoren sinnvoll miteinander in Beziehung stehen:

• Dauer der Befristung: Bei sehr kurzen Befristungen dürfte eine lange Probezeit eher problematisch sein. Bei mittleren oder längeren Befristungen kann eine längere Probezeit gerechtfertigt sein.
• Art und Komplexität der Tätigkeit: Je anspruchsvoller die Aufgaben, je umfangreicher die Einarbeitung, desto eher rechtfertigt sich eine längere Probezeit.
• Einarbeitungsplan und tatsächlicher Aufwand: Dokumentierte Phasen der Einarbeitung, Schulungen, umfangreiche Einarbeitungsdokumente können als Beleg dienen, dass eine längere Probezeit sachgerecht ist.

Was passiert, wenn die Probezeit zu lange vereinbart wurde?

Eine unverhältnismäßig lange Probezeit ist wirksam nichtig. Die Folgen:

• Die im Vertrag vereinbarte kurze Kündigungsfrist während der Probezeit entfällt.
• Eine ordentlich formulierte Kündigung bleibt jedoch möglich — mit den regulären gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Das BAG hat klargestellt, dass eine unzulässige Probezeit nicht automatisch das gesamte Kündigungsrecht betrifft.
• Die gesetzliche Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz – KSchG) wird durch eine unwirksame Probezeit nicht verkürzt. Anders ausgedrückt: Arbeitnehmer behalten ihren Schutzumfang.

Praxistipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Для работодателей

• Gehen Sie beim Aufsetzen befristeter Arbeitsverträge sorgsam vor: Eine längere Probezeit kann zulässig sein — aber sie sollte gut begründet werden. Ein konkreter Einarbeitungsplan, dokumentierte Schulungen oder eine strukturierte Einarbeitung nach Phasen können helfen.
• Vermeiden Sie es, reflexartig eine standardisierte Probezeit (z. B. vier oder sechs Monate) zu vereinbaren. Vielmehr sollten Dauer und Tätigkeit mit Bedacht gewählt werden.
• Achten Sie darauf, dass — falls eine Kündigungsmöglichkeit trotz Befristung vorgesehen ist — der Vertrag eine ordentliche Kündigung nach der Probezeit klar regelt.

Для сотрудников

• Eine lange Probezeit ist nicht automatisch unwirksam — aber sinnvoll überprüfbar. Im Zweifel lohnt sich eine Prüfung, ob die vereinbarte Probezeit in Relation zum befristeten Vertrag und der Tätigkeit steht.
• Kommt eine Kündigung während der Probezeit, kann diese bei einer unverhältnismäßigen Probezeit als reguläre Kündigung mit längerer Frist gelten.
• Behalten Sie im Blick, dass der allgemeine Kündigungsschutz auch bei unwirksamer Probezeit besteht.

Заключение

Mit dem Urteil vom 30. Oktober 2025 bringt das BAG mehr Flexibilität in die Gestaltung von Probezeiten bei befristeten Arbeitsverträgen — und gleichzeitig mehr Verantwortung und Planung für Arbeitgeber. Eine starre „25-Prozent-Regel“ gibt es nicht mehr; zulässig ist, was im individuellen Fall verhältnismäßig ist. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass lange Probezeiten zwar zulässig, aber nicht automatisch unangreifbar sind. Für eine verlässliche Vertragsgestaltung empfiehlt sich eine klare Dokumentation der Einarbeitungsbedürfnisse — und eine transparente Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.