如果严重残疾人在 KSchG 规定的等待期内被解雇，则没有预防程序

Am 3. April 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem wegweisenden Urteil (Az. 2 AZR 178/24) entschieden: Bei der ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit, in der das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht greift, besteht keine Pflicht, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Wesentliche Inhalte des Urteils

• Verpflichtung entfällt in der Wartezeit.
  Das BAG schließt die Verpflichtung zum Präventionsverfahren aus, solange das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate besteht und somit das KSchG nicht anwendbar ist.
• Normenverständnis und Systematik.
  Die Regelung des § 167 Abs. 1 SGB IX orientiert sich an den Kündigungsgründen (§ 1 Abs. 2 KSchG) – daher ist sie nur anwendbar, wenn das KSchG gilt.
• Spätere Rechtsprechung bestätigt
  Mit dem Urteil steckt das BAG die zentrale Grenze ab – entgegen der Unsicherheit, die etwa LG Köln mit seiner gegenteiligen Rechtsprechung ausgelöst hatte.

Bedeutung & Praxisfolgen

Für Arbeitgeber:

• Mehr Rechtssicherheit bei Kündigungen in der Probezeit.
• Kein formeller Pflichtverstoß, wenn ein Präventionsverfahren unterlassen wurde – sofern sachlich triftige Gründe für die Kündigung vorlagen.
• Zustimmungspflicht des Integrationsamts bleibt weiterhin bestehen (§ 173 SGB IX). Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn das Integrationsamt zustimmt oder der Fall eine Zustimmungsfreiheit ermöglicht.
• Sonstige Schutzpflichten bleiben bestehen – etwa Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und Vermeidung jeglicher Diskriminierungsgefahr.

Für Arbeitnehmer:

• Wartezeit ist rechtlich heikel: Kündigungen sind in dieser Phase grundsätzlich leichter möglich – aber nicht wegen der Behinderung.
• Fehlendes Präventionsverfahren reicht nicht aus, um eine Kündigung als diskriminierend anzufechten – es sei denn, konkrete Indizien für eine behinderungsbedingte Kündigung liegen vor.
• Anspruch auf angemessene Vorkehrungen nach § 164 Abs. 4 SGB IX besteht – etwa ein geeigneter Arbeitsplatz; das Präventionsverfahren dient lediglich der Lösungsfindung.

结论

Das BAG-Urteil vom 3. April 2025 bringt Klarheit: Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) ist ein Präventionsverfahren gesetzlich nicht erforderlich – es greift erst, wenn dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegende Bedingungen vorliegen. Damit wird eine klare Linie gezogen: Schwerbehinderte Beschäftigte genießen keinen „versteckten Kündigungsschutz“ in der Probezeit, aber der Diskriminierungs- und Integrationsschutz bleibt bestehen.