Kündigung wegen Alkohol oder Drogen: Wann ist diese gerechtfertigt?

Der bloße Konsum von Alkohol oder Drogen (hier ist jedoch noch einmal zu differenzieren, siehe Punkt 5) stellt in der Regel keinen relevanten Kündigungsgrund dar. Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss der Angestellte eine erhebliche Pflichtverletzung begangen haben. Wenn aus dem Konsum von Alkohol oder Drogen eine kontinuierlich schlechte Arbeitsleistung oder tagelange Krankheitsausfälle resultieren, ist eine Kündigung gegebenenfalls zu rechtfertigen.

Wer in seiner Freizeit Alkohol oder Drogen konsumiert, hat zunächst einmal keine Kündigung zu befürchten. Den Arbeitgeber geht nämlich grundsätzlich nicht an, wie die Mitarbeiter ihre Zeit außerhalb des Dienstes verbringen. Problematisch wird es erst zu dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitskraft und Leistung des Angestellten durch den Konsum beeinflusst wird. Bei kontinuierlich schlechter Leistung oder gar entstandenen Schäden, die mit dem Konsum zusammenhängen, kann es Konsequenzen von Arbeitgeberseite geben und im schlimmsten Fall zur verhaltens- oder personenbedingten Kündigung kommen. Zuerst steht hier aber in den meisten Fällen eine Abmahnung (siehe Punkt 11).

Auch wenn es viele anders vermuten dürften: Einmaliger Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz rechtfertigt in der Regel keine Kündigung von Arbeitgeberseite. Ähnlich wie beim Konsum zu Hause liegt eine Verletzung der Arbeitspflicht nur dann vor, wenn die Arbeitsleistung aufgrund des Konsums eingeschränkt ist und/oder es zu arbeitsrelevanten Schäden aufgrund von Alkohol oder Drogen kommt. Darüber hinaus ist auch die Härte der Droge und weitere Vergehen im Zusammenhang mit dem Konsum entscheidend.

Bei illegalen Drogen liegt die Schwelle für arbeitgeberseitige Maßnahmen im Vergleich zum Alkohol niedriger, da allein schon der Besitz eine Straftat ist. Jedoch ist auch hier der Grad der Pflichtverletzung mitentscheidend, ob eine spätere Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht. Zu unterscheiden sind hier Berufsgruppen mit erhöhtem Gefahrenpotential für die Allgemeinheit wie Busfahrer. Hier kann schon der einmalige Konsum bzw. die einmalige Verfehlung aufgrund des Konsums eine Kündigung rechtfertigen.

Hierbei handelt es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung am Arbeitsplatz, durch die eine Kündigung gerechtfertigt sein kann. Die Einzelumstände des Falls sind jedoch zu beachten.

Hierbei handelt es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung am Arbeitsplatz, durch die eine Kündigung gerechtfertigt sein kann. Die Einzelumstände des Falls sind zu beachten.

Falls es zu einer Kündigung eines Angestellten wegen Alkohol- oder Drogenkonsum kommt, muss stets der Arbeitgeber nachweisen können, dass es zu besagtem Konsum gekommen ist und daraus schwere Pflichtverletzungen resultierten. In der Praxis ist es für Unternehmen oft schwierig, ausreichend Beweise dafür vorzulegen, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Drogen- und Alkoholeinflusses eben diese erheblichen Pflichtverletzungen begangen hat. Schließlich sind Arbeitnehmer nicht zur Abgabe einer Alkohol- oder Drogenprobe verpflichtet. Generell reichen Gerüchte und Vermutungen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Etwas anders als in Punkt 4 gestaltet es sich bei Berufsgruppen, die Tätigkeiten mit einem erhöhten Gefahrpotential für die Allgemeinheit ausüben. Das ist beispielsweise bei Bus- oder LKW-Fahrern oder bei Arbeiten mit Gefahrgut der Fall. Hier reicht der einmalige Konsum von Drogen oder Alkohol regelmäßig für eine fristlose Kündigung aus.

Während der Probezeit von Angestellten greift das Kündigungsschutzgesetz ebenso wenig wie in Betrieben mit unter zehn Beschäftigten. Gerade Azubis sollten es dringend unterlassen, Alkohol- oder Drogen am Arbeitsplatz oder in der Freizeit zu konsumieren. Kann arbeitgeberseitig eine Verbindung zwischen Leistungsbeeinträchtigung und dem Konsum hergestellt werden, ist eine Kündigung schon bei einmaliger Pflichtverletzung möglich.

In der Regel ist das der Fall. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass ein Leistungsabfall wegen Alkohol- oder Drogenkonsum vorliegt, ist der Mitarbeiter zuerst abzumahnen.

Jedoch gibt es auch hier Ausnahmen: Wird der Betriebsfrieden durch das Verhalten des Angestellten nachhaltig gestört und das Vertrauensverhältnis somit nicht wiederherstellbar geschädigt, ist eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber nachweislich aufgrund der Vorkommnisse unzumutbar geworden sein. Dies gilt im Normalfall bei schwersten Pflichtverletzungen oder Straftaten am Arbeitsplatz.

Sind Anzeichen für eine Suchterkrankung bei Arbeitnehmern zu erkennen, muss diesen Beschäftigten die Möglichkeit zugesprochen werden, dass sie sich in therapeutische Behandlung begeben. Besteht keine Aussicht auf Besserung oder der Arbeitnehmer lehnt eine Therapie ab, ist eine Kündigung möglich.

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Wird diese Frist gerissen, ist eine Klage nicht mehr möglich. Das sollten die gekündigten Beschäftigten dringend vermeiden, da es sich aufgrund der häufig auftretenden arbeitgeberseitigen Beweisschwierigkeiten oft lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen. Darüber hinaus stehen die Chancen auf einen Vergleich mit dem Arbeitgeber nicht schlecht, da dieser in der Regel Prozesskosten vermeiden will. Bei einer Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenkonsum sollten sich Gekündigte schnellstmöglich juristischen Beistand einholen.