Darf der Arbeitgeber mich nach einer Kündigung einfach bezahlt freistellen?

Mit der Kündigung kommt häufig zugleich die Anweisung, den Arbeitsplatz zu räumen und bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. Das Gehalt werde selbstverständlich weitergezahlt. Was auf den ersten Blick wie zusätzliche Freizeit wirkt, kann für Arbeitnehmer berufliche und finanzielle Nachteile haben. Das gilt beispielsweise, wenn der Kontakt zu Kunden abbricht, Fachkenntnisse nicht mehr angewendet werden oder mit der Freistellung ein Dienstwagen entzogen wird.

Eine Kündigung berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch dazu, den Arbeitnehmer bis zum Vertragsende freizustellen. Beschäftigte haben grundsätzlich auch während der Kündigungsfrist einen Anspruch darauf, vertragsgemäß eingesetzt zu werden. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann eine vorformulierte Vertragsklausel unwirksam sein, wenn sie dem Arbeitgeber bei jeder Kündigung ohne weitere Voraussetzungen ein pauschales Freistellungsrecht einräumt.

Was bedeutet eine bezahlte Freistellung?

Bei einer Freistellung verzichtet der Arbeitgeber vorübergehend oder dauerhaft auf die Arbeitsleistung des Beschäftigten. Das Arbeitsverhältnis besteht währenddessen fort. Bei einer bezahlten Freistellung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten, behält aber grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch.

Eine Freistellung kann einvernehmlich vereinbart werden, beispielsweise in einem Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich. Sie kann auch einseitig durch den Arbeitgeber erklärt werden. Gerade bei einer einseitigen Freistellung stellt sich jedoch die Frage, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung stärker wiegt als der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Vom Fall der bezahlten Freistellung zu unterscheiden ist die unbezahlte Freistellung. Auf diese kann der Arbeitgeber nicht ohne eine besondere rechtliche Grundlage ausweichen. Solange das Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich zur Vergütung verpflichtet.

Besteht nach einer Kündigung ein Beschäftigungsanspruch?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Bezahlung, sondern auch auf tatsächliche vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelte Anspruch beruht auf dem Arbeitsvertrag sowie auf dem verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeits- und Entfaltungsrecht.

Arbeit kann für die berufliche Entwicklung, den Erhalt von Fachwissen, die praktische Erfahrung und die Reputation eines Beschäftigten wichtig sein. Bei Tätigkeiten im Vertrieb oder in leitender Position kann außerdem der fortlaufende Kontakt zu Kunden und Geschäftspartnern von erheblicher Bedeutung sein.

Der Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Allein der Ausspruch einer Kündigung lässt ihn nicht entfallen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) mit einer häufig verwendeten Freistellungsklausel. Der betroffene Arbeitnehmer war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag erlaubte dem Arbeitgeber, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Dabei sollte es keine Rolle spielen, welche Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen hatte.

Der Arbeitnehmer kündigte selbst zum 30.11.2024. Daraufhin stellte ihn die Arbeitgeberin bereits ab Ende Mai 2024 frei und verlangte einen Monat später die Rückgabe seines auch privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer forderte für den Verlust der privaten Nutzungsmöglichkeit eine finanzielle Entschädigung.

Das BAG entschied, dass die pauschale Freistellungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligte und gemäß § 307 BGB unwirksam war. Ob die Freistellung unabhängig von dieser Klausel aufgrund überwiegender Interessen der Arbeitgeberin gerechtfertigt war, konnte das Gericht nicht abschließend beurteilen. Der Rechtsstreit wurde deshalb an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Warum war die Freistellungsklausel unwirksam?

Die verwendete Klausel erlaubte eine Freistellung bei jeder Kündigung. Sie unterschied weder danach, wer gekündigt hatte, noch aus welchem Grund die Kündigung ausgesprochen worden war. Ebenso wenig verlangte sie konkrete Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung ergeben musste.

Damit stellte die Regelung die Interessen des Arbeitgebers einseitig in den Vordergrund. Der Arbeitnehmer hatte keine Möglichkeit, ein besonderes Interesse an seiner Weiterbeschäftigung geltend zu machen. Nach Auffassung des BAG wurde sein Beschäftigungsanspruch dadurch unverhältnismäßig eingeschränkt.

Auch die Fortzahlung des Gehalts änderte daran nichts. Sie gleicht den Verlust der tatsächlichen Beschäftigung nicht ohne Weiteres aus. Im entschiedenen Fall kam hinzu, dass die Freistellung zum Entzug des Dienstwagens und damit zu einem möglichen Verlust eines Vergütungsbestandteils führte.

Wann ist eine einseitige Freistellung zulässig?

Das BAG hat einseitige Freistellungen nach einer Kündigung nicht generell ausgeschlossen. Eine Freistellung kann zulässig sein, wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im konkreten Fall überwiegen.

Solche Interessen können beispielsweise bestehen, wenn konkrete Gefahren für Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse drohen, eine Konkurrenztätigkeit zu befürchten ist oder Kunden abgeworben werden könnten. Auch Tatsachen, die einen wichtigen Kündigungsgrund bilden können, kommen in Betracht. Eine tatsächliche Weiterbeschäftigung kann außerdem unmöglich sein, etwa wegen einer Betriebsschließung, fehlender Aufträge oder einer rechtmäßigen Umorganisation.

Ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers ist dabei nicht in jedem Fall erforderlich. Der Arbeitgeber muss aber konkrete und nachvollziehbare Umstände benennen können. Allgemeine Spannungen, ein abstraktes Risiko oder der bloße Umstand, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde, reichen nicht automatisch aus.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung

Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Beschäftigten während der Kündigungsfrist wieder zur Arbeit aufzufordern. Der Arbeitnehmer muss deshalb grundsätzlich erreichbar und in der Lage bleiben, die Tätigkeit wieder aufzunehmen.

Один unwiderrufliche Freistellung bedeutet dagegen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen muss. Diese Unterscheidung ist insbesondere für die Anrechnung von Urlaub und den Umgang mit anderweitigem Verdienst wichtig.

Die Erklärung sollte eindeutig formuliert sein. Unklarheiten darüber, ob der Arbeitnehmer zurückgerufen werden kann oder ob Urlaub und Zeitguthaben eingebracht werden sollen, führen häufig zu späteren Auseinandersetzungen.

Welche Vergütung muss weitergezahlt werden?

Bei einer bezahlten Freistellung ist grundsätzlich die vertraglich geschuldete Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterzuzahlen. Die Prüfung darf sich dabei nicht auf das monatliche Grundgehalt beschränken.

Zur Vergütung können auch regelmäßig gezahlte Zulagen, Provisionen, Boni, Sachbezüge oder die private Nutzung eines Dienstwagens gehören. Bei variablen Bestandteilen hängt die Berechnung von der konkreten Vereinbarung und der jeweiligen Anspruchsvoraussetzung ab. Eine Freistellung darf nicht ohne Weiteres dazu führen, dass der Arbeitgeber Vergütungsbestandteile einspart, die der Arbeitnehmer bei vertragsgemäßer Beschäftigung erhalten hätte.

Arbeitnehmer sollten deshalb sämtliche Entgeltbestandteile und Abrechnungen prüfen. Gerade bei einer mehrmonatigen Kündigungsfrist können auch kleinere monatliche Abweichungen einen erheblichen Gesamtbetrag ergeben.

Was geschieht mit dem Dienstwagen?

Darf ein Dienstwagen auch privat genutzt werden, handelt es sich regelmäßig um einen geldwerten Vorteil und damit um einen Bestandteil der Arbeitsvergütung. Ohne eine wirksame vertragliche Widerrufsregelung ist die Privatnutzung grundsätzlich so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt zahlen muss.

Eine Klausel kann vorsehen, dass die private Nutzung bei einer berechtigten Freistellung widerrufen werden darf. Ob der Widerruf im konkreten Fall wirksam ist, hängt jedoch sowohl von der Ausgestaltung der Dienstwagenvereinbarung als auch von der Rechtmäßigkeit der Freistellung ab.

Im Fall des BAG war die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag nicht bereits als solche unwirksam. Sie setzte nach der Auslegung des Gerichts aber eine berechtigte Freistellung voraus. Ob diese Voraussetzung tatsächlich erfüllt war und eine Entschädigung geschuldet wurde, musste das Landesarbeitsgericht weiter prüfen.

Kann der Arbeitgeber Resturlaub anrechnen?

Eine Freistellung verbraucht offenen Urlaub nicht automatisch. Soll der Resturlaub während der Kündigungsfrist erfüllt werden, muss die Erklärung des Arbeitgebers erkennen lassen, dass die Freistellung gerade zur Gewährung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt.

Die Freistellung muss für den angerechneten Urlaubszeitraum grundsätzlich unwiderruflich sein. Der Arbeitnehmer muss sicher wissen, dass er nicht mehr zur Arbeit gerufen wird und seine Freizeit selbstbestimmt nutzen kann. Zudem muss die Zahlung des Urlaubsentgelts gesichert sein.

Eine bloße Formulierung wie „Sie sind bis auf Weiteres freigestellt“ genügt daher regelmäßig nicht, um Urlaub wirksam zu erfüllen. Arbeitgeber sollten offenlegen, welche Urlaubstage auf welchen Zeitraum angerechnet werden. Arbeitnehmer sollten die Erklärung prüfen, bevor sie davon ausgehen, dass ihr Resturlaub bereits vollständig verbraucht ist.

Werden Überstunden durch die Freistellung abgebaut?

Auch Überstunden oder Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto werden nicht allein durch die Freistellung ausgeglichen. Es muss eine wirksame Grundlage dafür bestehen, dass die Freistellungszeit auf das Zeitguthaben angerechnet wird. Außerdem sollte aus der Erklärung eindeutig hervorgehen, in welchem Umfang der Ausgleich erfolgen soll.

Fehlt eine klare Anrechnung oder lässt die zugrunde liegende Vereinbarung einen solchen Ausgleich nicht zu, können die angesammelten Stunden weiterhin bestehen. Am Ende des Arbeitsverhältnisses kommt dann je nach Vertragslage eine Auszahlung in Betracht.

Darf anderweitiger Verdienst angerechnet werden?

Ob der Arbeitnehmer während der Freistellung eine neue Tätigkeit aufnehmen darf und ob der daraus erzielte Verdienst angerechnet wird, hängt von der Ausgestaltung der Freistellung und den gesetzlichen Voraussetzungen ab. Das bestehende Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Eine Tätigkeit für einen unmittelbaren Konkurrenten ist daher nicht ohne Weiteres zulässig.

Bei einer einseitigen Freistellung können außerdem die Regeln über den Annahmeverzug eine Rolle spielen. Danach muss sich ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen tatsächlich erzielten oder böswillig nicht erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Allein die Freistellung bedeutet jedoch nicht automatisch, dass er schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnehmen muss.

Da einzelne Formulierungen im Arbeitsvertrag, in der Freistellungserklärung oder in einem Aufhebungsvertrag entscheidend sein können, sollte diese Frage vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit geprüft werden.

Was sollten freigestellte Arbeitnehmer tun?

Arbeitnehmer sollten Kündigung und Freistellung nicht getrennt voneinander betrachten. Zu prüfen sind insbesondere:

• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Auf welche Vertragsklausel oder welchen konkreten Grund stützt sich der Arbeitgeber?
• Besteht ein besonderes Interesse an der tatsächlichen Weiterbeschäftigung?
• Werden Resturlaub oder Überstunden ausdrücklich und wirksam angerechnet?
• Bleiben alle Vergütungsbestandteile erhalten?
• Darf ein Dienstwagen zurückverlangt werden oder besteht ein Ausgleichsanspruch?
• Welche Regeln gelten für eine neue Tätigkeit und anderweitigen Verdienst?

Auch wenn die Freistellung möglicherweise unwirksam ist, sollten Beschäftigte nicht unangekündigt im Betrieb erscheinen oder Betriebsmittel eigenmächtig zurückhalten. Sinnvoll ist es, die Arbeitsleistung nachweisbar anzubieten und die Ansprüche schriftlich oder mit anwaltlicher Unterstützung geltend zu machen.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Pauschale Standardklauseln, die bei jeder Kündigung eine Freistellung ohne Interessenabwägung erlauben, sollten überprüft werden. Eine wirksame Gestaltung muss die berechtigten Interessen beider Seiten berücksichtigen und darf den Beschäftigungsanspruch nicht ohne sachliche Voraussetzungen verdrängen.

Vor einer einseitigen Freistellung sollten die konkreten Gründe ermittelt und dokumentiert werden. Zudem ist klar festzulegen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden. Die Folgen für Dienstwagen, variable Vergütung, betriebliche Zugänge und sonstige Leistungen müssen ebenfalls geprüft werden.

Eine sorgfältige Formulierung reduziert das Risiko späterer Streitigkeiten über Weiterbeschäftigung, Urlaubsabgeltung, Überstunden und Schadensersatz.

Die Drei-Wochen-Frist nach einer Kündigung

Bei allen Fragen zur Freistellung darf die Kündigung selbst nicht aus dem Blick geraten. Wer deren Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Verhandlungen über Freistellung, Resturlaub oder Dienstwagen verlängern diese Frist nicht. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Arbeitnehmer sollten sich deshalb frühzeitig beraten lassen und sämtliche Ansprüche gemeinsam prüfen lassen.

Wie Haas und Kollegen unterstützen kann

Eine bezahlte Freistellung kann zahlreiche Folgen haben, die über die Frage der tatsächlichen Beschäftigung hinausgehen. Häufig sind zugleich die Wirksamkeit der Kündigung, Vergütungsansprüche, Dienstwagennutzung, Resturlaub, Überstunden und eine mögliche neue Tätigkeit zu klären.

Haas und Kollegen prüft für Arbeitnehmer die Kündigung, die Freistellungserklärung und die zugrunde liegenden Vertragsklauseln. Wir unterstützen Sie dabei, einen bestehenden Beschäftigungsanspruch oder finanzielle Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen.

Arbeitgeber beraten wir bei der rechtssicheren Gestaltung von Freistellungsklauseln und bei der Vorbereitung einer einseitigen oder einvernehmlichen Freistellung. Dabei berücksichtigen wir auch die Auswirkungen auf Urlaub, Zeitguthaben, Dienstwagen und variable Vergütung.