Корпоративный мобильный телефон: права и обязанности по трудовому законодательству

Нет, в принципе такого права не существует. Однако многие руководители, придающие большое значение доступности своих сотрудников, вряд ли смогут обойтись без выдачи корпоративного мобильного телефона.

И наоборот, если начальник сотрудника настаивает на выдаче ему служебного мобильного телефона, сотрудник должен согласиться на это. Это может быть особенно полезно в тех случаях, когда сотрудник работает не в компании, а за ее пределами, например у клиентов или на стройплощадке.

Это всегда зависит от того, какие условия ставит начальник. Работодатель сам решает, разрешать или нет использовать служебный мобильный телефон в личных целях.

По общему правилу, использование мобильных телефонов в рабочее время в личных целях, т. е. просмотр Интернета, отправка текстовых сообщений или WhatsApp, а также частные телефонные звонки, не допускаются. Это связано с тем, что в оплачиваемое рабочее время работник обязан безраздельно отдавать свой труд в распоряжение работодателя.

Разрешено ли сотруднику использовать служебный мобильный телефон в личных целях в нерабочее время или он даже должен вернуть его начальнику в конце рабочего дня, зависит от заключенного соглашения или требований начальства. В частности, работодатель может запретить устанавливать на рабочий мобильный телефон определенные приложения, например приложения для социальных сетей.

Кроме того, работодатель может проинструктировать сотрудника об использовании определенных средств защиты, таких как установка экрана блокировки, ввод требуемого PIN-кода или даже шифрование мобильного телефона. Это может быть особенно полезно для защиты данных.

Да, работодателям обычно разрешается проводить выборочные проверки. Работодатель всегда остается владельцем мобильного телефона. Однако объем его права контроля зависит от того, разрешил ли он частное использование или нет.

Если он разрешил частное использование, то при проверке должен учитывать частную жизнь сотрудника. Поэтому им не разрешается проверять частную электронную почту, фотографии или текстовые сообщения. Им также не разрешается проверять данные о соединениях или перемещениях.

Нарушение указаний работодателя является нарушением обязанностей со стороны работника. Поэтому работодатель может потребовать от работника немедленно вернуть служебный мобильный телефон, даже если его использование в личных целях было разрешено.

Работодатель также может вынести предупреждение, если сотрудник не справляется со своими обязанностями. В некоторых отдельных случаях незаконное использование служебного мобильного телефона может привести к увольнению по инициативе работодателя.

В принципе, нет. Работники обязаны предоставлять свой труд в распоряжение работодателя только в течение оговоренного в договоре рабочего времени. В нерабочее время работник имеет право на отдых и личную жизнь. Поэтому они могут сами решать, доступны ли они работодателю в это время. Поэтому вы не обязаны сообщать работодателю номер своего личного телефона и не обязаны принимать звонки от работодателя в нерабочее время. Это также относится к случаям, когда у сотрудника есть служебный мобильный телефон.

Однако в некоторых сферах ответственности могут быть исключения, если в течение определенного периода времени действует дежурство по вызову или согласовано присутствие. Однако, как правило, эти периоды дежурств или обязательного присутствия должны оплачиваться как минимум пропорционально. Решающими факторами здесь являются продолжительность дежурства, способность работника организовать личную жизнь, несмотря на дежурство, и частота дежурств.

В принципе, работодатель изначально несет ответственность за повреждение или потерю служебного мобильного телефона. Однако сотрудники обязаны немедленно сообщать работодателю о любом повреждении или потере. Помимо необходимости блокировки телефона, в обязанности сотрудника может входить деактивация или блокировка определенных учетных записей, чтобы предотвратить доступ третьих лиц к конфиденциальным данным.

Однако работник может быть обязан возместить работодателю причиненный ущерб. Решающим фактором является то, был ли ущерб или убытки вызваны легкой небрежностью, грубой небрежностью или даже преднамеренным умыслом. Не всегда легко провести различие между легкой и грубой небрежностью. Для того чтобы прояснить этот вопрос, обычно рекомендуется получить экспертное мнение юриста. Кроме того, определенные группы случаев могут быть урегулированы в трудовом договоре.