Увольнение по подозрению: Возможно ли увольнение по подозрению?

Как следует из названия, решающим фактором для увольнения по подозрению является не конкретный доказанный проступок сотрудника, а лишь подозрение, что имело место существенное нарушение обязанностей. Принцип "in dubio pro reo" (в случае сомнения - в пользу обвиняемого) применяется только в уголовном праве, но не в трудовых отношениях. Для них характерно особое доверие между работодателем и работником.

Это доверие может быть серьезно подорвано уже при наличии подозрений в существенном нарушении обязанностей. По этой причине правовая система предоставляет работодателю особое право на увольнение в таких случаях.

Увольнение по подозрению часто основано на обвинениях в преступном поведении. Это могут быть, например

• Подозрение в мошенничестве с рабочим временем. Это может произойти, если обычные или учетные рабочие часы фактически не были отработаны. Другой пример - если сотрудник отсутствует на работе по болезни, но фактически выполняет тяжелую физическую работу на внешней строительной площадке.


• Подозрение в мошенничестве с расходами: Это может произойти, если сотрудник требует оплаты командировочных расходов или расходов на проживание, которые на самом деле не были понесены.


• Подозрение на кражу. Работодатель замечает, что со склада неоднократно крадут товары. Подозрение может возникнуть, например, у сотрудников, которые имеют постоянный доступ к времени вывоза товаров и не могут правдоподобно объяснить это.


• Подозрение в растрате. Это может произойти, например, если сотрудник утверждает, что потерял мобильный телефон компании, а на самом деле предлагает его на продажу в Интернете.


• Подозреваемый в порче имущества: Предметы, принадлежащие работодателю, с которыми данное лицо имеет контакт, например, служебный автомобиль, очевидно, умышленно повреждены.


• Подозрение в растрате. Это может произойти, если возникнет впечатление, что сотрудник заправил свой личный автомобиль с помощью доверенной ему топливной карты компании.


• Подозрение в сексуальном домогательстве на рабочем месте. Это может произойти, если предполагается, что сотрудник неоднократно делал непристойные замечания другим работникам или даже имел место нежелательный контакт с интимными зонами.

Поскольку в таких случаях увольнение происходит без возможности доказать реальное нарушение со стороны увольняемого сотрудника, требования к нему очень строгие. Ведь всегда есть вероятность того, что подозрения на самом деле необоснованны. Это сделано для того, чтобы работники не оказались во власти работодателя.

Срочное подозрение, вызванное конкретными объективными фактами

Во-первых, подозрение должно быть основано на конкретных объективных фактах. Одних лишь домыслов или слухов недостаточно. Эти факты также должны существовать на момент увольнения и быть конкретно названы работодателем. С точки зрения объективного и непредвзятого работодателя, эти факты должны подкреплять конкретные подозрения в отношении работника.

Такими фактами могут быть:

• Аномалии из бухгалтерии
• Видеозаписи
• Показания свидетелей

Должны существовать серьезные подозрения. Это означает, что в пользу того, что сотрудник действительно совершил нарушение, должно быть больше обстоятельств, чем против.

Существенность предполагаемого преступления

Кроме того, преступление должно обладать определенной степенью серьезности. Простой мелочи недостаточно. Поэтому необходимо серьезное нарушение обязанностей. Это не обязательно должно быть уголовное преступление. Достаточно, если предполагаемый проступок оправдывает внеочередное увольнение, если он может быть доказан.

Если обвинение относится к поведению вне работы, всегда зависит от того, есть ли достаточная связь с трудовыми отношениями. Это связано с тем, что решающим фактором является то, что подозрения существенно подрывают доверительные отношения, на которых основаны трудовые отношения.

В перечисленных выше случаях обычно предполагается достаточная существенность, особенно если речь идет об уголовных преступлениях. Решающее значение всегда имеют конкретные обстоятельства каждого отдельного дела.

Исчерпание всех возможностей для прояснения ситуации

Прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника на основании подозрений, он должен сначала исчерпать все имеющиеся возможности для выяснения обстоятельств дела. Это включает, в частности, просмотр видеозаписей и опрос возможных свидетелей.

Выслушивание заинтересованного лица

В любом случае, перед тем как объявить об увольнении, необходимо выслушать заинтересованное лицо. Это единственный способ дать сотруднику возможность ответить на обвинения и опровергнуть их. Поэтому работник также должен быть проинформирован обо всех подозрениях в его адрес.

Недостаточно, чтобы было сказано только об обвинении, но не о том, когда и где все это якобы произошло. Кроме того, работнику должно быть предоставлено достаточно времени для детального рассмотрения всех обстоятельств дела. Судебная практика считает, что в сложных ситуациях уместен срок от 10 до 14 дней.

Слушание может проходить как в письменной, так и в устной форме. Однако в случае устного слушания обеим сторонам рекомендуется вести протокол беседы в качестве доказательства.

Помимо работника, как и при любом увольнении, необходимо проконсультироваться с советом трудового коллектива.

Если была проведена лишь неадекватная консультация или консультация вообще не проводилась, сотрудник может оспорить это с большой вероятностью успеха.

Если вы получили отказ в рассмотрении дела или подозреваете, что дело прекращено, вам следует немедленно обратиться к опытному адвокату. Они помогут вам разработать наилучшую стратегию для вашего дела.

Если вы хотите оспорить предполагаемое увольнение, необходимо, чтобы иск о защите от увольнения был подан в течение 3 недель после получения уведомления об увольнении. По истечении этого срока увольнение уже не может быть оспорено, каким бы несовершенным оно ни было.