公司关闭 - 员工有哪些权利？

要做到这一点，首先需要知道企业何时存在。企业是一个独立的组织和空间单位，在公司中拥有一定数量的员工。因此，组织结构起着决定性作用。因此，一个公司可以由多个机构组成。最典型的例子就是一家公司内组织独立的生产工厂，生产产品。几个相互关联的分支机构（被视为公司的组成部分）也可以组成一个公司。

在工厂关闭的情况下，单个生产车间将永久停止生产。这就是《德国商业法》第 111 条所述的业务变更情况。因此，公司作为一个整体可以继续存在。如果该工厂只是暂时停止生产，则不构成工厂关闭。

答案是肯定的。但是，雇主必须遵守某些规定。

如果因紧急业务需要而永远无法继续雇用该雇员，则始终可以因业务原因解雇该雇员。如果有关工作因业务决定而被永久取消，情况总是如此。至于这一商业决定是否具有经济意义，则完全无关紧要。

因此，即使公司盈利，也可以关闭。

原则上可以。您可以就不公平解雇提起诉讼。但是，前提条件是您的工作受《防止解雇法》保护。必须满足以下要求：

• 您必须是《德国民法典》第 611a 条所指的雇员。因此，雇员是指根据合同、指示和个人依赖关系为他人提供服务的任何人。
• 公司至少有 10 名员工（2004 年 12 月 31 日之前聘用的员工至少有 5 名）。兼职员工只根据其工作时间按比例计算。
• 在同一家公司工作六个月的等待期（试用期）已满。

不过，即使您的雇佣关系不受《解雇保护法》的约束，如果根据《德国民法典》第 242 条和第 138 条的规定，解雇被证明违反了信任原则，也有可能提起解雇保护诉讼。

不公平解雇诉讼必须在收到解雇通知后三周内提起。因此，必须迅速采取行动。建议联系专业律师，他们可以回答因业务原因解雇是否违法这一复杂问题，并能在这种情况下迅速有效地采取行动。

这不能一概而论。每个案件都存在个体差异，这些差异会从一个或另一个方面影响防止解雇的成功机会。

除了解雇的一般手续外，主要攻击点还包括解雇的时间、劳资协议会（如果有的话）的合法参与、大规模裁员时的手续遵守情况以及是否存在正确的社会选择。

a.取消手续

与所有终止通知一样，必须遵守法律规定的手续，如书面形式要求和通知期限。

b.取消时间

如果解雇通知是在尚未确定企业是否真的关闭时发出的，则解雇无效。由于缺乏对相关流程的了解，雇员不可能对此做出判断，因此雇主有责任提供证据。因此，雇主必须证明，在解雇员工时，已明确企业将最终关闭。

c.劳资协议会的参与

如果贵公司设有劳资协议会，且公司员工人数一般超过 20 人，则雇主必须及时向劳资协议会全面通报拟关闭公司一事，并与劳资协议会进行协商。雇主有义务尝试与劳资协议会达成利益协调。在这种情况下，雇主和劳资协议会就 "是否 "关闭进行谈判。不过，雇主只有进行谈判的义务，而没有达成具体协议的义务。

如果雇主不履行其对劳资协议会的义务，则解雇可能无效。

d.大规模取消订单的手续

在公司倒闭的情况下，通常会进行大规模裁员。如果一家拥有 20 名员工的公司终止了 5 份劳动合同，就属于这种情况。根据 KSchG 第 17 条的规定，这适用于特殊的法律要求。如果雇主不遵守这些规定，则解雇无效。

e. 正确的社会选择

在企业关闭的情况下，通常无需进行社会甄选，因为所有雇用关系都将不复存在。但是，如果只是关闭公司内的个别分支机构，或者公司将分阶段关闭，则雇主必须进行相应的社会选择。KSchG 第 1 (3) 条的规定适用于这种情况。

如果雇主在此处出错，将导致注销无效。

通常很难判断终止合同是否有效。通过委托一名经验丰富的律师，您可以大大增加在此过程中的机会。

遗憾的是，即使通常都同意支付遣散费，您在法律上也没有获得遣散费的固定权利。基本上是由雇主决定是否支付遣散费。他们可以直接与您达成一致，也可以作为协商的一部分与劳资协议会达成一致。

如果公司员工超过 20 人，在工厂关闭的情况下，雇主一般有义务与劳资协议会商定一项社会补偿计划。如果达不成协议，则由调解委员会确定社会计划。解雇补偿金通常是这些社会计划的一部分。不过，在要求保护不被解雇的情况下，往往有可能获得更高的遣散费。

雇主也可以根据 KschG 第 1a 条的规定支付解雇费。如果雇主按照该条款规定的条件组织解雇，就属于这种情况。首先，必须明确说明存在紧急业务需求作为解雇的理由。此外，解雇信中还必须注明，如果雇员在三周期限内未提起解雇保护诉讼，则有权获得解雇金。 如果符合所有这些标准，但雇员未能在最后期限内提起不公平解雇诉讼，则有权获得每工作一年支付半个月工资的遣散费。但是，如果不符合其中一项标准，他们必须及时提起解雇诉讼，才有权获得遣散费。

即使在公司倒闭的情况下，解雇也往往是有争议的，因此您往往可以获得丰厚的遣散费。因此，您应事先向有能力的律师咨询。

当然，这取决于是完全关闭企业还是仅仅关闭企业的个别部分（分支机构）。这取决于企业的自主程度，因此往往不容易确定它是企业本身还是企业的一部分。

如果整个公司关闭，则无权在公司的另一地点获得工作。但是，如果只有企业的一部分关闭，则可能有权在企业的另一部分获得工作。

如果公司仍有其他地点，雇主也可以发出终止通知。为了更好地评估这种复杂程序的成功机会，您一定要寻求法律咨询。

对于特别弱势的群体，如孕妇、休育儿假或护理假的雇员或严重残疾者，有防止解雇的特别保护措施。不过，在公司倒闭的情况下，这些员工仍有可能被解雇，因为所有工作岗位都将永久丧失。因此，在产假、育儿假、护理假期间以及严重残疾员工也有可能被解雇。但是，雇主必须首先获得主管当局的授权并等待其批准。如果未获得批准，则解雇无效，应提起不公平解雇诉讼。

是否存在特别取消条款取决于具体的个案。例如，有一些特殊的取消规定

• 根据 BetrVG 第 111 条，如果存在劳资协议会，且公司员工超过 20 人
• 在根据《德国工会法》第 17 条进行集体裁员的情况下
• 在根据《德国工会法》第 17 条保护产妇的情况下
• 育儿假期间，根据 BEEG 第 18 条规定
• 在根据 PflegeZG 第 5 条规定的护理期间
• 对于严重残疾者，根据《联邦官方公报》第 168 条第九款

但是，在工厂关闭的情况下，没有针对解雇普通劳资协议会成员的特殊保护。

• 必须区分关闭企业和仅关闭部分企业。
• 企业倒闭构成因业务原因终止合同的理由。
• 此外，还有保护措施，防止因工厂关闭而以经营为由解雇员工。
• 必须在三周期限内提出免于被解雇的诉讼。
• 由于在公司倒闭的情况下也可以对解雇提出异议，因此可以获得丰厚的遣散费。
• 只有在部分业务关闭的情况下，才有资格在另一地点工作。
• 即使有防止解雇的特殊保护措施，在企业倒闭的情况下也有可能被解雇。
• 如果有针对解雇的特殊保护，雇主必须遵守更多额外的法律规定，如果违反这些规定，解雇可能无效。