联邦部计划对定期雇用合同进行立法修改
定期雇佣合同是公司保持员工灵活性的常用工具。定期雇用合同到期后，如有必要，可以很容易地大幅裁减员工，而无需裁员，因此也就避免了可能出现的解雇保护程序。这样一来，德国现行的雇员解雇保护措施就被规避了。
另一方面，对雇员来说，定期雇用合同也带来了相当大的问题。一方面，由于雇佣关系的未来不确定，长期生活规划无法实现，另一方面，延长定期雇佣关系的压力持续存在。
计划中的法律修正案将导致未来有关定期合同的法律大大收紧。在本文中，我们将介绍雇主需要注意的事项。
已列入联盟协议的修正案
对法律的相应修订并不令人意外。在本立法期的联合协议中，已经同意收紧关于定期合同的现行法律。劳工部长海尔（Heil）现已宣布对该法进行相应修订，并可能在本立法期结束前实施。计划中的法律将于2022 年 1 月 1 日生效。
计划中的法律将大幅调整目前有关定期雇用合同的法律状况。因此，雇主和雇员都应密切关注这一进展。
计划的立法修正案的内容
现行法规基于这样一种假设，即定期雇佣合同，即使是无故签订的合同，也是例外而非规则。事实上，在 2019 年签订的所有雇佣合同中，约有三分之一是定期合同。这些定期合同中的大多数都没有任何重要原因。新法律旨在应对这种情况。
具体而言，法案草案规定，无客观理由的定期合同期限将从目前的 24个月缩短至18 个月。此外，达到这一总期限的定期合同今后只能 延长 一次，而不是目前的三次。这样做的目的是制止所谓的连锁时限的做法。
引入定期雇用关系的时间上限也是为了实现这一目标。在三年休息期满后，可以在没有客观理由的情况下重新雇用定期合同雇员。不过，定期合同的总期限不得超过五年。这也包括作为临时工在同一公司工作。
此外，还将对无实质性理由的定期雇用合同实行数量限制。这意味着，拥有75 名以上雇员的雇主只能将定期合同的数量限制在这些雇用关系的 2.5%以内。
此外，今后就业合同中的定期协议必须明确说明定期的原因，或说明将其归类为无客观理由的定期。
在集体协议的框架内，没有客观理由而偏离有关定期合同的规定仍然是可能的。
谨慎对待无效时限
如果雇用合同中规定的定期协议被证明无效，雇用关系将被自动视为无限期合同。因此，雇用关系不会在预定日期终止，而是会永久延续。因此，为了终止这种关系，必须发出终止通知，但该通知必须符合《解雇保护法》的要求。
因此，雇主尤其应及时了解现有定期雇用关系的总体情况。特别是，必须确保 2.5 % 的配额限制。
