Bundesministerium plant Gesetzesänderungen zu befristeten Arbeitsverträgen
Befristete Arbeitsverträge sind ein beliebtes Instrument von Unternehmen, um ihren Personalbestand flexibel zu halten. So kann mit dem Auslaufen von befristeten Arbeitsverträgen der Personalbestand bei Bedarf problemlos erheblich verkleinert werden, ohne dass Kündigungen und damit mögliche unabwendbare Kündigungsschutzverfahren nötig werden. Der in Deutschland herrschende Kündigungsschutz für Arbeitnehmer wird damit umgangen.
Für die Arbeitnehmer hingegen bringen befristete Arbeitsverträge erhebliche Probleme mit sich. So ist einerseits eine langfristige Lebensplanung wegen der ungewissen Zukunft des Arbeitsverhältnisses nicht möglich und andererseits besteht ein stetig fortwährender Druck im Hinblick auf die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses.
Mit der geplanten Gesetzesänderung wird es zukünftig zu einer erheblichen Verschärfung des Befristungsrechts kommen. Was Arbeitgeber hierbei zu berücksichtigen haben, erläutern wir in diesem Beitrag.
Gesetzesänderung bereits im Koalitionsvertrag enthalten
Das eine entsprechende Gesetzesänderung kommt es nicht überraschend. Bereits im Koalitionsvertrag zur aktuellen Legislaturperiode war eine Verschärfung des bestehenden Befristungsrechts vereinbart. Nun hat Arbeitsminister Heil eine entsprechende Gesetzesänderung angekündigt, welche noch in dieser Legislaturperiode umgesetzt werden könnte. Das geplante Gesetz soll bereits zum 1. Januar 2022 Inkrafttreten.
Durch das geplante Gesetz wird die geltende Rechtslage zu befristeten Arbeitsverträgen erheblich umgestaltet. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sollten daher diese Entwicklung im Blick behalten.
Inhalt der geplanten Gesetzesänderung
Die aktuellen Regelungen gehen davon aus, dass auch grundlos befristeter Arbeitsverhältnisse eher die Ausnahme sind. Tatsächlich waren im Jahr 2019 etwa ein Drittel aller geschlossenen Arbeitsverträge befristet. Der Großteil dieser Befristungen erging Sachgrundlos. Diesem Umstand soll das neue Gesetz entgegenwirken.
Konkret sieht der Gesetzentwurf vor, die Dauer von sachgrundlosen Befristungen von derzeit 24 auf 18 Monate zu reduzieren. Zudem sollen die Befristungen bis zu dieser Gesamtdauer zukünftig nur noch einmal anstatt wie bisher dreimal verlängert werden können. Dadurch soll der Praxis der so genannten Kettenbefristungen ein Riegel vorgeschoben werden.
Dieses Ziel verfolgt auch die Einführung einer zeitlichen Obergrenze für ein befristetes Arbeitsverhältnis. Zwar ist es nach einer Ruhezeit von drei Jahren erneut möglich, einen Arbeitnehmer im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung einzustellen. Die Gesamtdauer der Befristung soll jedoch insgesamt fünf Jahre nicht übersteigen dürfen. Hierbei werden auch Einsätze im gleichen Unternehmen als Leiharbeiter mit einbezogen.
Darüber hinaus soll auch eine zahlenmäßige Höchstgrenze für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge eingeführt werden. Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen demnach nur max. 2,5 % dieser Arbeitsverhältnisse sachgrundlos befristen.
Zudem muss zukünftig bereits im Arbeitsvertrag die Befristungsabrede ausdrücklich entweder den Befristungsgrund oder die Einstufung als sachgrundlos Befristung enthalten.
Abweichende Regelungen zu sachgrundlos Befristungen sollen auch weiterhin im Rahmen von Tarifverträgen möglich bleiben.
Vorsicht bei unwirksamen Befristungen
Erweist sich die im Arbeitsvertrag vorgesehene Befristungsabrede als unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum vorgesehenen Datum ausläuft, sondern dauerhaft fortbesteht. Um dieses zu beenden wird daher eine Kündigung notwendig, welche jedoch den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen muss.
Insbesondere Arbeitgeber sollten sich daher rechtzeitig einen Überblick über die bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisse verschaffen. Hierbei gilt es insbesondere die quotenmäßige Begrenzung auf 2,5 % zu sicherzustellen.
