雇佣关系中的罢工和罢工权

雇用关系中的罢工是指几名雇员同时拒绝履行其工作义务，以说服雇主做出让步，如改善工作条件或提高工资。不过，在这种情况下，雇员并没有完全终止雇佣关系，而只是在有限的时间内暂停工作。

因此，罢工的主要目的不是损害公司，而是加强雇员在工资和集体谈判中的地位。

罢工权的基础可以在《德国基本法》第 9 条规定的结社自由中找到。结社自由的基础是雇主和雇员在调节劳动和经济条件时独立行事，在很大程度上不受国家的影响。

如果没有罢工权，雇员在与雇主就薪酬和工作条件进行谈判时的地位将极为不利。这是因为雇员在谈判中没有任何筹码，只能完全依赖雇主的善意。

然而，历史经验表明，绝大多数雇主都会利用这一点来增加自己的利润。因此，为了实现某种程度上的 "平等武装"，工会组织的雇员被赋予了罢工权。然而，雇员只有在受到保护、不受雇主制裁的情况下，才能有效行使这一权利。

Macher 想知道：每次罢工都是允许的吗？不，只有在特定条件下才允许罢工。这是因为无限制的罢工权会导致对雇主一方的无理歧视，也会对整个经济造成巨大损害。

罢工权存在的理由也表明了它的局限性。因此，每一次合法罢工都必须得到工会的支持，并对工会的集体谈判政策做出积极贡献，也就是说，在这方面要有意义。

具体来说，罢工只有在以下情况下才被允许

• 得到工会的支持
• 作为平衡工资和集体协议谈判的目的
• 追求可在集体谈判中达成一致的允许目标
• 罢工发生在和平义务期限之外
• 没有其他实现谈判目标的选择（最终比率原则）
• 罢工不超过必要的程度（比例原则）。

这些限制的目的是在雇员享有良好和公平的工作条件的利益与雇主保持经济效益的利益之间建立平衡。

因此，任何时候都不能举行罢工。因此，一旦签订了集体协议，最初就有义务维护和平，在此期间不允许罢工。此外，罢工不应是第一手段，而应是最后手段。相称原则最终只是为了防止罢工完全失控。

这要看情况。如果是合法罢工，员工不得对罢工员工实施任何制裁。这尤其意味着不允许因参加罢工而对其进行警告和解雇。

乍听之下，这令人吃惊，因为罢工是与违反就业合同规定的履行义务同时发生的。原则上，无正当理由拒绝履行义务的雇员会受到制裁。制裁的形式可以是警告，甚至是不预先通知的解雇。然而，在罢工期间，这种制裁权被中止。

雇主的权力地位不一定存在于工作表现方面，而是存在于为劳动服务提供资金方面。根据 "不工作就没有工资 "的原则，雇主没有义务在罢工期间支付工资。为了能够在集体谈判争端中强调自己的要求，雇主可以选择通过停工来关闭资金龙头。

这意味着雇主拒绝接受所提供的工作，并阻止雇员工作。由于他们无法从事任何工作，工资也就无从支付。这反过来又给工会带来巨大压力，因为工会必须从罢工基金中支付不工作的员工工资。这种压力通常会缩短工业行动的持续时间。

原则上，停工也构成违反雇用合同规定的义务，因为雇主有义务接受所提供的工作并支付报酬。不过，在工业行动的情况下，雇主也可以例外地违反这一义务。

适用于合法罢工的条件同样适用于停工的框架条件。

罢工期间，雇主没有义务支付工资。罢工期间也无权领取失业救济金。这一资金缺口必须由工会从罢工基金中予以补偿。此外，雇主不得惩罚合法罢工的参与者。罢工雇员也不必赔偿罢工造成的经济损失。

另一方面，如果罢工是非法的，则制裁禁令不适用。因此，雇主可以采取警告甚至解雇等制裁措施。