Streik und Streikrecht im Arbeitsverhältnis

Ein Streik im Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig die Erfüllung ihrer Arbeitspflicht verweigern um, den Arbeitgeber dazu zu bringen, Zugeständnisse wie bessere Arbeitsbedingungen oder höhere Löhne zu machen. Hierbei kündigen die Arbeitnehmer jedoch das Arbeitsverhältnis nicht gänzlich auf, sondern setzen ihre Arbeit nur für einen begrenzten Zeitraum aus.

Ziel eines Streiks ist es daher primär nicht, dem Unternehmen zu schaden, sondern die Position der Arbeitnehmerschaft in Lohn- und Tarifverhandlungen zu stärken.

Die Grundlage des Streikrechts findet sich in der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 des Grundgesetzes. Diesem liegt der Gedanke zugrunde, dass die Seite der Arbeitgeber und die Seite der Arbeitnehmer eigenständig bei der Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen weitgehend frei von staatlicher Einflussnahme agieren.

Die Position in Verhandlungen um die Lohn- und Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern als abhängig Beschäftigte gegenüber den Arbeitgebern wäre ohne das Streikrecht denkbar schlecht. Denn die Arbeitnehmer hätten kein Druckmittel in den Verhandlungen und wären allein auf den Guten willen der Arbeitgeber angewiesen.

Die historische Erfahrung hierzu zeigt jedoch, dass die überwiegende Anzahl der Arbeitgeber dies ausnutzen würde, um den eigenen Profit zu steigern. Um eine gewisse Waffengleichheit zu schaffen, wird daher der in Gewerkschaften organisierten Arbeitnehmerschaft ein Streikrecht zugestanden. Dieses können die Arbeitnehmer jedoch nur effektiv wahrnehmen, wenn diese im Gegenzug vor Sanktionen durch den Arbeitgeber geschützt werden.

Macher fragt sich: Ist jeder Streik erlaubt? Nein, ein Streik ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Denn ein unbegrenztes Streikrecht würde zu einer ungerechtfertigten Benachteiligung der Arbeitgeberseite führen und könnte zudem der Wirtschaft insgesamt nicht unerheblichen Schaden zufügen.

Aus der Begründung zum Bestehen des Streikrechts ergibt sich auch dessen Begrenzung. Demnach muss jeder legale Streik von einer Gewerkschaft getragen und einen positiven Beitrag zur gewerkschaftlichen Tarifpolitik leisten, d.h. in diesem Rahmen sinnvoll sein.

Konkret ist ein Streik nur zulässig, wenn dieser:

• von einer Gewerkschaft getragen wird
• als Zweck zur gleichgewichtigen Verhandlung für Lohn- und Tarifvereinbarungen eingesetzt wird
• ein zulässiges Ziel verfolgt wird, dass in Tarifverhandlungen vereinbart werden kann
• der Streik außerhalb der Zeit der Friedenspflicht erfolgt
• andere Möglichkeiten zur Durchsetzung der Verhandlungsziele nicht bestehen (ultima-ratio-Prinzip)
• der Streik nicht stärker durchgeführt wird als notwendig (Verhältnismäßigkeitsprinzip).

Durch diese Begrenzungen soll ein Gleichgewicht zwischen den Interessen der Arbeitnehmerschaft an guten und fairen Arbeitsbedingungen und den Interessen der Arbeitgeberschaft an der Aufrechterhaltung der Wirtschaftsleistung hergestellt werden.

Wesentlich ist daher, dass ein Streik nicht jederzeit möglich ist. Nach dem Abschluss eines Tarifvertrages gilt daher zunächst eine Friedenspflicht, während der ein Streik unzulässig wäre. Zudem darf der Streik nicht das erste Mittel der Wahl, sondern das letzte mögliche Mittel sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dient letztlich nur dazu, ein vollkommenes Ausufern eines Streiks zu verhindern.

Das kommt darauf an. Sofern es sich um einen legalen Streik handelt, dürfen die Arbeitnehmer keine Sanktionen gegen die streikenden Arbeitnehmer erlassen. Das heißt insbesondere, dass Abmahnungen und Kündigungen wegen einer Beteiligung an einem Streik nicht erlaubt sind.

Das klingt auf den ersten Blick verwunderlich, weil der Streik mit der Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht einhergeht. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer, die ihre Leistungspflicht ohne wichtigen Grund verweigern, sanktioniert werden können. Dies kann etwa mit einer Abmahnung oder gar einer fristlosen Kündigung geschehen. Dieses Sanktionsrecht ist jedoch während eines Streiks außer Kraft gesetzt.

Die Machtposition der Arbeitgeber besteht denknotwendig nicht im Bereich der Erbringung, sondern im Bereich der Finanzierung der Arbeitsleistung. Nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ entfällt während eines Streiks die Pflicht für Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelten. Um den eigenen Forderungen im Tarifstreit Nachdruck verleihen zu können, besteht für die Arbeitgeberseite die Möglichkeit, den Geldhahn abzudrehen, indem sie zum Kampfmittel der Aussperrung greifen.

Damit ist gemeint, dass die Arbeitgeber die Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung verweigern und die Arbeitnehmer an der Arbeit hindern. Da diese keine Arbeit erbringen können, wird auch kein Arbeitslohn gezahlt. Dies wiederum setzt die Seite der Gewerkschaften erheblich unter Druck, weil diese die nicht arbeitenden Arbeitnehmer aus der Streikkasse bezahlen müssen. Durch diesen Druck wird die Dauer des Arbeitskampfes in der Regel verkürzt.

Auch die Aussperrung stellt grundsätzlich eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar, weil der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die angebotene Arbeitsleistung entgegen zu nehmen und diese zu vergüten. Im Rahmen des Arbeitskampfes wird jedoch auch dem Arbeitgeber diese Pflichtverletzung ausnahmsweise erlaubt.

Für die Rahmenbedingungen der Aussperrung gelten die gleichen Voraussetzungen, die für einen legalen Streik gelten.

Während eines Streiks entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung von Arbeitsentgelt. Auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht während des Streiks nicht. Diese finanzielle Lücke muss durch die Gewerkschaften aus der Streikkasse ausgeglichen werden. Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber verboten, die Teilnehmer an einem legalen Streik zu benachteiligen. Auch den wirtschaftlichen Schaden, der durch einen Streik entsteht, müssen die streikenden Arbeitnehmer nicht ersetzen.

Handelt es sich hingegen um einen illegalen Streik, gilt ein Sanktionsverbot nicht. Daher kann der Arbeitgeber zu Sanktionen wie Abmahnungen bis hin zu fristlosen Kündigungen greifen.