可疑解雇：是否可能因怀疑而解雇？

顾名思义，"涉嫌 "解雇的决定性因素不是雇员有具体可证实的不当行为，而仅仅是怀疑发生了重大的失职行为。in dubio pro reo"（在有疑问的情况下，有利于被告）原则只适用于刑法，但不适用于雇佣关系。这种关系的特点是雇主和雇员之间的特殊信任。

如果存在严重失职的嫌疑，这种信任就会严重破坏。因此，在这种情况下，法律制度赋予雇主特殊的解雇权。

可疑解雇通常是基于犯罪行为的指控。例如

• 怀疑工作时间舞弊。如果正常工作时间或记录的工作时间并非实际工作时间，就可能存在这种情况。另一个例子是，员工因病缺勤，但实际上在外部建筑工地从事重体力劳动。


• 费用欺诈嫌疑：如果员工报销的差旅费或住宿费并非实际发生，则可能存在这种情况。


• 盗窃嫌疑。雇主发现仓库中的货物屡屡被盗。例如，这种怀疑可能会影响到那些经常能看到货物被搬走时间的员工，他们无法对此做出合理解释。


• 贪污嫌疑。例如，如果员工声称丢失了公司的手机，但实际上却在网上出售，就可能存在这种嫌疑。


• 涉嫌损坏财产：属于雇主并与当事人有接触的物品，如公司汽车，明显遭到故意损坏。


• 贪污嫌疑。如果员工被认为用公司委托给他的加油卡给自己的私家车加油，就可能存在这种嫌疑。


• 怀疑工作场所存在性骚扰。如果该员工被指控多次对其他员工发表猥亵言论，甚至对私密部位进行不想要的触摸，就有可能是性骚扰。

由于在这些情况下，解雇时无法证明被解雇的雇员确实有不当行为，因此要求非常严格。毕竟，怀疑总是有可能是毫无根据的。这样做的目的是防止雇员任由雇主摆布。

由于具体的客观事实而产生的紧急怀疑

首先，怀疑必须基于具体的客观事实。仅凭猜测或谣言是不够的。这些事实还必须在解雇时就已存在，并由雇主具体指明。从客观公正的雇主角度来看，这些事实必须支持对雇员的具体怀疑。

这些事实可以是

• 会计部门的异常情况
• 视频录像
• 证人陈述

必须有强烈的怀疑。这意味着支持雇员确实违反了职责的情况必须多于反对的情况。

涉嫌犯罪的严重性

此外，有关罪行还必须具有一定程度的严重性。仅仅是小事是不够的。因此，必须有严重的失职行为。这不一定是刑事犯罪。如果所指控的不当行为能够得到证实，就足以构成特殊解雇的理由。

如果指控涉及工作以外的行为，则始终取决于是否与雇用关系有足够的联系。这是因为，决定性因素是雇佣关系所依赖的信任关系因怀疑而受到严重动摇。

在上述情况下，通常会假定有足够的实质性内容，特别是因为这些都是刑事犯罪。个案的具体情况始终起着决定性作用。

穷尽一切澄清的可能性

雇主在以怀疑为由解雇员工之前，必须首先用尽一切现有的可能性来澄清案件事实。这尤其包括查看任何视频录像和询问可能的证人。

听取当事人陈述

无论如何，在宣布解雇之前必须听取当事人的意见。只有这样，员工才有机会对指控进行陈述和反驳。因此，还必须将对其的所有怀疑告知该雇员。

如果只提及指控，而不提及整个事件发生的时间和地点，那是不够的。此外，还必须给雇员足够的时间来详细了解整个案情。判例法认为，在复杂的情况下，10 至 14 天的时间是适当的。

听证会可以书面或口头形式进行。不过，在口头听证的情况下，双方最好都做好谈话记录，以作为证据。

与每次解雇一样，除雇员外，还必须征求劳资协议会的意见。

如果协商不充分或根本没有进行协商，员工可以提出质疑，成功的机会很大。

如果您已收到听证通知或疑似被驳回，应立即联系专家律师。您可以与他一起为您的案件制定最佳策略。

如果您希望对疑似解雇采取行动，您必须在收到解雇通知后 3 周内提起保护免遭解雇的诉讼。一旦过了这一期限，就不能再对解雇提出质疑，无论它有多么漏洞百出。