减少育儿假奖金：BAG 确认按比例减少奖金

联邦劳工法院（BAG）在最近的一项裁决中确认，如果雇员在奖金发放期间休育儿假，雇主可以按比例减少奖金。该判决明确了在法定中止雇佣关系的情况下如何处理与绩效挂钩的浮动薪酬，并为公司实践提出了重要问题。.

BAG 判决：育儿假期间无权领取全额奖金

争议涉及一名在 2022 年休育儿假的雇员，他要求获得本年度与绩效挂钩的奖金。联邦上诉法院裁定，雇主减少育儿假期间的奖金是合法的，因为在这些阶段，雇佣关系依法中止，雇员无权获得报酬。获得全额奖金的前提条件是在相应的阶段内完成了工作。由于在育儿假期间没有工作，因此无权领取这一时期的奖金。因此，雇主有权按比例相应减少奖金。.

实际影响：员工权利与福利

对雇员而言，该判决意味着奖金条例必须以实际业绩和合同对奖金的定义为重要依据。在育儿假之前或之后取得突出业绩的雇员必须考虑到，没有实际工作业绩的时期（如育儿假）会减少应得的奖金总额。决定性因素是劳动合同、工作协议或目标协议中如何规定奖金，以及奖金是否与工作表现明确挂钩。因此，在实践中，雇员应尽早检查其合同中是否以及如何规定奖金规则，以便对可能的扣减进行分类。.

对雇主的重要性：明确奖金规定

对雇主而言，BAG 案的判决带来了更多的法律确定性：公司可以根据所从事的工作来安排可变薪酬，并适当考虑育儿假。然而，以透明和法律确定性的方式制定奖金条例的责任也随之增加。否则，不明确或含糊的措辞可能会导致额外付款或在发生争议时引起纠纷。因此，雇主应审查现有的奖金协议，并在必要时对其进行修改，以明确规定哪些薪酬部分适用于雇佣关系中的非活跃期，如育儿假。.

结论：绩效奖金和育儿假在法律上协调一致

BAG 案的判决书有一条明确的界线：奖金不是一般的薪酬权利，而必须与实际业绩挂钩。就劳动法而言，育儿假被视为一种休眠的雇佣关系，因此按比例减少奖金是合法的。建议雇员和雇主在劳动合同或公司协议中仔细界定奖金条例，并明确规定休眠期可能产生的影响。.