Vier Monate Probezeit bei Befristung können zulässig sein

Wie lang darf die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag dauern? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) klargestellt, dass sich diese Frage nicht anhand einer festen Prozentgrenze beantworten lässt. Eine viermonatige Probezeit kann selbst bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis angemessen sein. Entscheidend sind die geplante Vertragsdauer und die Art der Tätigkeit.

Worum ging es in dem Verfahren?

Der klagende Arbeitnehmer war im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses waren als Probezeit vereinbart. Während dieser Zeit sollte eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten.

Für die Einarbeitung hatte der Arbeitgeber einen detaillierten Plan erstellt, der verschiedene aufeinander aufbauende Phasen über einen Zeitraum von 16 Wochen vorsah. Noch während der vereinbarten Probezeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Der Arbeitnehmer hielt die Probezeit für unverhältnismäßig lang. Seiner Auffassung nach durfte sie bei einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag höchstens drei Monate betragen. Die verkürzte Kündigungsfrist sei daher zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr anwendbar gewesen.

Welche Vorgaben gelten bei befristeten Arbeitsverträgen?

Nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Die Vorschrift soll verhindern, dass ein erheblicher Teil eines nur kurz befristeten Arbeitsverhältnisses unter den erleichterten Bedingungen der Probezeit absolviert wird.

Während einer wirksam vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf dabei höchstens sechs Monate betragen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommt zusätzlich die besondere Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 15 Abs. 3 TzBfG hinzu.

Das Gesetz legt allerdings nicht fest, welchen Anteil an der gesamten Vertragsdauer die Probezeit höchstens einnehmen darf.

Warum gibt es keine feste 25-Prozent-Grenze?

Das zuvor mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte angenommen, dass eine Probezeit regelmäßig nicht länger als ein Viertel der vereinbarten Vertragsdauer sein dürfe. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wären danach grundsätzlich höchstens drei Monate angemessen gewesen.

Dieser pauschalen Berechnung erteilte das BAG eine Absage. Nach Auffassung des Gerichts lässt sich dem Gesetz kein fester Regelwert entnehmen. Eine starre Prozentgrenze würde außerdem nicht ausreichend berücksichtigen, wie unterschiedlich Tätigkeiten und Einarbeitungsprozesse sein können.

Stattdessen muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Dauer der Probezeit angemessen ist. Dabei ist nicht nur das Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer zu berücksichtigen. Ebenso wichtig ist, wie komplex die Tätigkeit ist und wie viel Zeit der Arbeitgeber benötigt, um die Eignung des Beschäftigten zuverlässig beurteilen zu können.

Warum waren vier Monate im konkreten Fall angemessen?

Das BAG hielt die vereinbarte Probezeit von vier Monaten bei einer Vertragsdauer von insgesamt zwölf Monaten für verhältnismäßig. Entscheidend war vor allem das detaillierte Einarbeitungskonzept des Arbeitgebers.

Die Einarbeitung war in mehrere aufeinander aufbauende Phasen gegliedert und auf eine Dauer von 16 Wochen angelegt. Erst nach Abschluss dieser Phasen konnte nach Ansicht des Gerichts zuverlässig beurteilt werden, ob der Arbeitnehmer die erforderlichen Kenntnisse erworben hatte und für die Tätigkeit geeignet war.

Die viermonatige Probezeit war daher nicht willkürlich gewählt. Sie orientierte sich an der tatsächlichen Dauer der geplanten Einarbeitung und Erprobung. Die Kündigung mit der verkürzten Frist von zwei Wochen war deshalb wirksam.

Sind vier Monate Probezeit bei jeder einjährigen Befristung zulässig?

Das Urteil bedeutet nicht, dass bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag immer eine viermonatige Probezeit vereinbart werden darf. Das BAG hat ausdrücklich eine Einzelfallprüfung verlangt.

Bei einer einfach strukturierten Tätigkeit, für die nur eine kurze Einarbeitung erforderlich ist, können vier Monate unverhältnismäßig lang sein. Anders kann es bei komplexen Aufgaben, mehreren Tätigkeitsbereichen oder einem ausführlichen Schulungs- und Einarbeitungskonzept aussehen.

Auch die bloße Behauptung, eine längere Probezeit sei zur Erprobung erforderlich, dürfte nicht ausreichen. Arbeitgeber sollten konkret erklären und möglichst dokumentieren können, warum die Eignungsprüfung einen bestimmten Zeitraum benötigt.

Je kürzer das gesamte Arbeitsverhältnis befristet ist, desto gewichtiger müssen die Gründe für eine längere Probezeit sein.

Was bedeutet eine unwirksam lange Probezeit?

Ist die Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Tätigkeit unverhältnismäßig lang, kann die Vereinbarung über die verkürzte Kündigungsfrist unwirksam sein. Der Arbeitgeber kann sich dann möglicherweise nicht auf die zweiwöchige Frist des § 622 Abs. 3 BGB berufen.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der befristete Arbeitsvertrag überhaupt ordentlich gekündigt werden kann. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Zeitpunkt ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.

Das BAG stellte klar, dass eine eigenständige vertragliche Regelung zur ordentlichen Kündbarkeit grundsätzlich bestehen bleiben kann, selbst wenn die Probezeitabrede unwirksam wäre. In diesem Fall kann die Kündigung gegebenenfalls mit der regulären statt mit der verkürzten Kündigungsfrist wirken.

Probezeit und Kündigungsschutz sind nicht dasselbe

Die vertraglich vereinbarte Probezeit darf nicht mit der gesetzlichen Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz verwechselt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Eine kürzere Probezeit führt daher nicht automatisch dazu, dass Arbeitnehmer anschließend bereits den vollen Kündigungsschutz genießen. Sie kann sich aber auf die anzuwendende Kündigungsfrist auswirken.

Daneben gelten besondere Kündigungsschutzvorschriften, beispielsweise für Schwangere oder bestimmte andere besonders geschützte Personengruppen. Diese können unabhängig von der vereinbarten Probezeit zu beachten sein.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber sollten die Dauer der Probezeit bei befristeten Verträgen nicht schematisch festlegen. Sinnvoll ist es, die erforderliche Einarbeitungs- und Erprobungszeit bereits vor Vertragsschluss zu bestimmen.

Bei komplexeren Tätigkeiten empfiehlt sich ein nachvollziehbares Einarbeitungskonzept. Daraus sollte hervorgehen, welche Kenntnisse vermittelt werden, welche Phasen vorgesehen sind und ab wann eine zuverlässige Beurteilung der Eignung möglich ist.

Außerdem sollte der Arbeitsvertrag klar zwischen der Probezeit, der verkürzten Kündigungsfrist und der grundsätzlichen Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung unterscheiden. Unklare oder unwirksame Klauseln können dazu führen, dass eine Kündigung erst zu einem späteren Termin wirkt.

Was können gekündigte Arbeitnehmer tun?

Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung während eines befristeten Arbeitsverhältnisses prüfen lassen, ob die Probezeit angemessen und der Vertrag überhaupt ordentlich kündbar war. Eine zu lange Probezeit kann dazu führen, dass die verkürzte Kündigungsfrist nicht gilt.

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist sollte auch dann beachtet werden, wenn vor allem die richtige Kündigungsfrist oder die Wirksamkeit einzelner Vertragsklauseln streitig ist.

Wie Haas und Kollegen unterstützen kann

Haas und Kollegen unterstützt Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung befristeter Arbeitsverträge, von Probezeitvereinbarungen und Kündigungsklauseln. Dabei prüfen wir, ob die vorgesehene Probezeit zur Vertragsdauer und zum erforderlichen Einarbeitungsaufwand passt.

Arbeitnehmer beraten wir, wenn sie während einer vereinbarten Probezeit gekündigt wurden oder Zweifel an der Wirksamkeit der Probezeitregelung bestehen. Wir prüfen die Vertragsklauseln, die anwendbare Kündigungsfrist und die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens.