Arbeitsrecht - Anwalt in Eschborn bei Frankfurt

Der Anspruch auf eine Abfindung kann aus dem Arbeitsvertrag selbst resultieren. Bereits vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses können hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vereinbarung treffen, dass dem Arbeitnehmer für den Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen eine Abfindung zusteht.

Auch im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen und Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf die Zahlung einer Abfindung einigen und diese vertraglich festlegen. Immer wieder kommt es auch im Rahmen von Kündigungsschutzklagen zu einer Vereinbarung von Abfindungen.

Laut §1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt die Faustregel, dass dem Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt gezahlt wird, man spricht hier von der sogenannten Regelabfindung. Sowohl bei gerichtlichen als auch außergerichtlichen Einigungen findet diese Faustregel häufig Anwendung. Ist ein Arbeitnehmer zum Bespiel acht Jahre im Unternehmen, dann stehen ihm acht halbe Monatsgehälter, also vier volle Gehälter als Entschädigung für seine Entlassung zu.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen, die einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen, abmahnen. Die häufigsten Gründe für eine Abmahnung sind Arbeitsverweigerung, Schlechtleistung, Zuspätkommen, Beleidigung von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kunden, Verstoß gegen Bestimmungen zur Krankmeldung und Mobbing von Kollegen.

Generell gilt, dass auch eine mündliche Abmahnung gültig ist und in der Personalakte vermerkt werden kann, auch wenn sich in den meisten Branchen die schriftliche Abmahnung als gängige Form etabliert hat. Wie auch bei der schriftlichen Abmahnung muss dem Arbeitnehmer sein abgemahntes Verhalten genau beschrieben werden und hierzu auch Datum und Uhrzeit des Fehlverhaltens genannt werden. Das Fehlverhalten muss hierbei einen deutlichen Vertragsverstoß darstellen.

Wie auch die schriftliche Abmahnung, muss die mündliche Abmahnung innerhalb von sechs Monaten nach dem abgemahnten Verhalten erfolgen. Sie wird in der Regel im Beisein von Zeugen ausgesprochen und im Anschluss auch schriftlich festgehalten. Beides ist jedoch für die Gültigkeit der Abmahnung nicht erforderlich, sondern dient als Beweis für die Aussprache dieser.

Eine Abmahnung ist dann unwirksam, wenn seitens des Arbeitnehmers im Rückblick kein Verstoß gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag vorliegt. Auch wenn es sich dabei um einen verhältnismäßig geringen Verstoß handelt, kann eine Abmahnung unverhältnismäßig und daher unwirksam sein.

Weiterhin gilt, dass die Abmahnung selbst bestimmte Voraussetzungen erfüllen muss, um wirksam zu sein. Der Arbeitgeber muss eine konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rügen, ihn zu zukünftig vertragstreuen Verhalten auffordern und dem Arbeitnehmer aufzeigen, dass die Fortführung des Fehlverhaltens den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet, ihm also eine Kündigung für den Wiederholungsfall androhen. Dies muss innerhalb von bis zu sechs Monaten nach dem abgemahnten Vorfall geschehen.

Ist eine Abmahnung rechtmäßig und nicht im Nachhinein rechtswidrig, so bleibt diese in der Personalakte stehen. Es gibt hier keine Verjährung oder ähnliches. Es gilt jedoch, dass eine Abmahnung mit zunehmendem zeitlichen Abstand in einer Bewertung vor dem Arbeitsgericht immer mehr an Bedeutung verliert.

Viele rechtliche und steuerliche Informationen zum Aufhebungsvertrag, sowie ein thematisches FAQ finden Sie auf unserer Seite:
Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht"

Der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung wird synonym mit den Begriffen Zeitarbeit, Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing oder Temporärarbeit verwendet. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer von seinem Arbeitgeber (Verleiher), also der Zeitarbeits- oder Leiharbeitsfirma an ein anderen Arbeitgeber als dritten (Entleiher) gegen ein Entgelt für einen bestimmten begrenzten Zeitraum überlassen wird.

Der Arbeitgeber ist der Verleiher, also das Unternehmen, mit dem der Arbeitnehmer seinen eigentlichen Arbeitsvertrag geschlossen hat, nicht der Entleiher, also der Dritte, an den der Arbeitnehmer überlassen wird. Der Verleiher übernimmt die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers.

Es gilt, dass Mitarbeiter in der Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer haben. Ihnen steht auch ein Anspruch auf Informationen über die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen für vergleichbare Arbeitnehmer vor. Hierzu zählt auch das Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber (Verleiher) muss die Beiträge zu den Sozialversicherungen abführen, auch im Krankheitsfall den Lohn fortzahlen und sich ebenso an die Gesetze und Regelungen zum Kündigungsschutz halten.

In einer Arbeitnehmerüberlassung dürfen Sie seit 2017 grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate bei demselben Unternehmen (Entleiher) tätig sein. Anschließend müssen vor einer erneuten Beschäftigung am gleichen Arbeitsplatz des jeweiligen Leiharbeiters mindestens 3 Monate verstreichen. Nach diesen 3 Monaten beginnt die 18 Monatsfrist erneut.

Allerdings können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen auch längere Einsatzzeiten geregelt werden. Auch eine Aushebelung dieser Fristen durch regelmäßige Rotation von Leiharbeitern ist möglich. Zwischen den Einsätzen des jeweiligen Leiharbeiters am gleichen Arbeitsplatz müssen mindestens 3 Monate verstreichen.

Seit 2017 gelten 18 Monate als Höchstüberlassungsdauer für einen Arbeitnehmer an einen Entleiher. Sollten Sie länger als 18 Monate am Stück für einen Entleiher tätig sein, muss der Einsatzbetrieb Sie entweder bei sich einstellen oder die Überlassung von Ihnen in seinem Betrieb beenden.

Werden Sie faktisch länger als 18 Monate beim Entleiher beschäftigt, gilt automatisch ein Arbeitsverhältnis als begründet, es sei denn Sie geben form- und fristgerecht eine Festhaltenserklärung ab.

Entgegen der allgemeinen Annahme können Arbeitsunfälle nicht nur unmittelbar am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers passieren. Auch bei Unfällen während der Ausübung eines Ehrenamts, bei der Pflege eines Angehörigen in dessen Wohnhaus oder bei der Hilfeleistung nach einem Verkehrsunfall stehen Sie unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Wegunfälle zur Arbeit oder von der Arbeit zurück, sowie zum Zweck Ihrer Arbeitsausführung, werden ebenfalls vom Versicherungsschutz gedeckt. Hierbei ist nicht nur der direkte Weg versichert, auch bestimmte Umwege können vom Unfallversicherungsschutz abgedeckt werden. Versichert ist beispielsweise auch ein Elternteil, der auf dem Weg zur Arbeit seine Kinder bei der Kita absetzt.

Nach einem Arbeitsunfall dürfen Sie sich nicht einfach von Ihrem Hausarzt krankschreiben lassen. Sie müssen einen sogenannten Durchgangsarzt (D-Arzt) aufsuchen. Hierbei handelt es sich um einen Arzt, der eine Zulassung zur berufsgenossenschaftlichen Heilbehandlung besitzt und somit durch die Berufsgenossenschaften bestellt wird. Oftmals ist der D-Arzt ein Facharzt für Chirurgie und / oder Orthopädie.

Das Verletztengeld, das Sie in Folge eines Arbeitsunfalls erhalten, wird grundsätzlich für den Zeitraum Ihrer Behandlungsbedürftigkeit, also Ihrer Arbeitsunfähigkeit, gezahlt. Es endet also mit dem letzten Tag Ihrer Behandlung oder Arbeitsunfähigkeit. Die Zahlung des Verletztengeldes ist in der Regel auf maximal 78 Wochen begrenzt.

Die Höhe des Verletztengeldes erfolgt nach den Bestimmungen des Sozialgesetzbuches, genauer § 47 SGB VII. Die Höhe des Verletztengeldes entspricht nach diesen Bestimmungen mindestens 80 % des Regelentgelts des Arbeitnehmers und darf das Netto-Arbeitsentgelt nicht übersteigen.

Im Falle eines tödlichen Arbeitsunfalls zahlt die Berufsgenossenschaft Ihren Angehörigen ein Sterbegeld und Hinterbliebenenleistungen, zu denen bspw. die Witwen-/Witwerrente sowie die Waisenrente gehört.

Ihr Arbeitsvertrag muss eine genaue Aufgabenbeschreibung, eine Aufführung von Gehalt und Sonderzahlungen, Ihre Arbeitszeiten, Ihren Einsatzort und etwaige Klauseln zu einer örtlichen Versetzung, eine Regelung für Ihre Überstunden, Kündigungsfristen und Ausschlussklauseln für Sie als Arbeitgeber enthalten.

Grundsätzlich ist eine mündliche Jobzusage bindend, denn nach deutschem Arbeitsrecht braucht es hierfür keine Schriftform. Es ist jedoch empfehlenswert, darauf zu achten, dass sie alle obenstehenden Punkte besprochen und sich über diese geeinigt haben.

Dies gilt nicht, wenn die Zusage nur unter Vorbehalt ausgesprochen wurde, also beispielsweise noch die Zustimmung einer weiteren Führungsperson erfolgen muss. Wichtig ist es außerdem, dass Sie die mündliche Jobzusage beweisen können. Die Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer. Haben sie die Arbeitsstelle bereits angetreten und werden vom Arbeitgeber beschäftigt, stellt dies einen solchen Beweis dar.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird immer dann zu einem unbefristeten, wenn sie dies mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Zudem entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber nach Jahren keinen sachlichen Grund mehr für eine Befristung geltend machen kann und sie weiter beschäftigt. Dabei genügt es, dass diese Höchstdauer der Befristung um einen Tag überschritten wird.

Ein Arbeitsvertrag darf maximal bis zwei Jahre befristet werden, wenn kein Sachgrund vorliegt. In diesem Zeitraum kann die Befristung dreimal verlängert werden. Wenn Sie bei Arbeitsbeginn einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kann diese Befristung bspw. nochmals um ein Jahr verlängert werden. Eine weitere Befristung ist anschließend nicht mehr möglich und der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufheben oder muss Sie unbefristet übernehmen.

Sollten Sie auf der Arbeit mal einen schlechten Tag haben und weniger schaffen als für Sie üblich, besteht im juristischen Sinne noch keine Arbeitsverweigerung. Diese liegt erst dann vor, wenn Sie absichtlich die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten nicht erfüllen oder sich direkten Weisungen Ihres Vorgesetzen widersetzen.

Nur wenn besonders schwerwiegende Verstöße gegen die Pflichten des Arbeitnehmers vorliegen, kann auch ohne eine vorherige Abmahnung eine außerordentliche oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgen. Ein Bespiel hierfür ist die sogenannte „beharrliche Arbeitsverweigerung“. Diese liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer bewusst und langfristig keinen Willen zeigt, die Anweisungen seines Vorgesetzten zu befolgen.

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung kann auch dann rechtsgültig umgesetzt werden, wenn die Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer zu schwerem Schaden für den Betrieb führen.

Es gibt durchaus Konstellationen, in denen Sie Ihre Arbeit verweigern dürfen, ohne dafür Konsequenzen wie eine Abmahnung oder eine Kündigung fürchten zu müssen. Hierzu gehören Weisungen des Chefs, die gegen das Gesetz verstoßen oder gar zu Straftaten anleiten, die Weisungen, die gegen Ihre (religiösen) Glaubensgrundsätze verstoßen oder die Weisungen, die Ihnen persönlich unzumutbar sind. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Ihre Gesundheit unter der Anweisung leiden kann.

Auch für einen wichtigen Arztbesuch oder die kurzfristige Betreuung Ihres Kindes dürfen Sie vorrübergehend Ihre Arbeit verweigern. Wenn Sie an einem Streik teilnehmen, um beispielsweise bessere Arbeitsbedingungen zu erwirken, ist es Ihnen ebenso per Gesetz erlaubt, während dieser Zeit die Arbeit im Betrieb niederzulegen.

Sonntagsarbeit ist in Deutschland grundsätzlich gemäß § 9 Abs. 1. des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG verboten. Im Arbeitsvertrag ist genau formuliert, wie lange Ihre Arbeitswoche ist. In der Regel ist diese von Montag bis Samstag angegeben und der Arbeitnehmer darf nicht zur Sonntagsarbeit herangezogen werden.

Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen, wie zum Beispiel Krankhäuser oder Gastronomiebetriebe, deren Tätigkeiten typischerweise auch an einem Sonntag verrichtet werden müssen. Das Arbeiten an Sonntagen bedarf außerhalb dieser Tätigkeiten einer Rechtsverordnung oder einer Genehmigung durch eine Aufsichtsbehörde.

Grundsätzlich gilt nach §1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), dass ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit nicht ans Telefon gehen muss, da jeder das Recht auf Ruhepausen von der Arbeit hat. Dies ist im deutschen Arbeitsrecht fest verankert. Ausnahmen von dieser Regel stellen bspw. Bereitschaftsdienste von Ärzten oder Tätigkeiten auf Abruf dar.

Für Arbeitnehmer, in deren Tätigkeitsbereichen keine Sonntagsarbeit erlaubt ist, gilt automatisch, dass diese an höchstens sechs aufeinanderfolgende Tage arbeiten dürfen. In den Fällen, in denen Sonntagsarbeit zulässig ist, darf der Arbeitnehmer je nach Branche maximal zwölf oder dreizehn Tage am Stück zur Arbeit verpflichtet werden. Danach ist per Gesetz ein Ruhetag vorgeschrieben.

Die Höchstarbeitszeit für einen Werktag liegt bei acht Stunden. Zu diesen Werktagen gehört auch der Sonntag, woraus sich eine wöchentlich Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ergibt.

Die tägliche Arbeitszeit darf nur dann auf bis zu zehn Stunden am Tag ausgeweitet werden, wenn in einem Zeitraum von 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht über 48 Stunden liegt. Für Tätigkeiten mit einem hohen Aufkommen von Bereitschaftsdiensten oder Arbeitsbereitschaft, darf die Arbeitszeit an einem Tag auch auf über zehn Stunden ausgeweitet werden.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer – insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ein Zeugnis auszustellen. Jedoch erfolgt dies nicht automatisch. Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis ausdrücklich von seinem Arbeitgeber verlangen.

Im Unterschied zum einfachen Arbeitszeugnis enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis zusätzlich zum Nachweis Ihrer Leistungen und deren Bewertung während Ihres Arbeitsverhältnisses, persönliche und wertende Ausführungen zu Ihrem Engagement und Sozialverhalten am Arbeitsplatz.

Wir empfehlen Ihnen daher, sich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen, da dieses umfassender ist und im allgemeinen geschäftlichen Verkehr eine höhere Wertigkeit besitzt.

Wichtig ist, dass Sie ein schlechtes Arbeitszeugnis nicht gleich einfach so akzeptieren müssen. Einzelne Formulierungen oder eine unangemessene Bewertung können schließlich Ihren Bewerbungserfolg für einen neuen Job erheblich senken.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind, sollten Sie als ersten Schritt das Gespräch mit der Personalabteilung oder Ihrem Chef suchen. Ein offenes Gespräch kann oft klärend wirken, ist unbürokratisch und kann bereits zu den gewünschten Änderungen im Zeugnis führen. Sollte die direkte Ansprache keinen Erfolg haben, ist es wichtig, dass Sie direkt schriftlichen Widerspruch einlegen. Sie sollten in Ihrem Widerspruchsschreiben gezielt auf die Formulierungen hinweisen, mit denen Sie unzufrieden sind und Alternativformulierungen vorschlagen. Erst im letzten Schritt sollten Sie den Klageweg einschlagen. Jedoch ist es wichtig, dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Zeugnisses zu tun, da sonst die Frist für eine sogenannte Zeugnisberichtigungsklage verstreicht.

Nach aktueller Rechtsprechung gehören Krankheitstage oder andere Informationen über die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit nur in speziellen Einzelfällen in das Arbeitszeugnis. Dies gilt in der Regel auch im Fall von langer Krankheit.

Hierbei spielt für die Arbeitsgerichte grundsätzlich das Verhältnis zwischen Krankheitstagen und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers eine Rolle. Erst wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein erhebliches Ausmaß erreicht hat oder für die Bewertungsgrundlage des Arbeitnehmers wesentlich ist, dürfen Krankheitstage im Arbeitszeugnis aufgeführt werden.

Der Betriebsrat ist die Institution zur Arbeitnehmervertretung in Unternehmen. Beim Betriebsrat handelt es sich um ein Mitbestimmungsorgan, das bei Unternehmens- und Personalentscheidungen die Interessen der Arbeitnehmer vertritt.

Prinzipiell kann ein Betriebsrat nach §1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in jedem Unternehmen mit fünf oder mehr „ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern“ gewählt werden. Unabhängig davon, ob es sich um einen kleinen Betrieb, ein mittelständisches Unternehmen oder einen Konzern handelt, ist es nicht die Pflicht der Unternehmensführung, die Gründung eines Betriebsrats in die Wege zu leiten. Es gibt also keine Pflicht für Unternehmen, einen Betriebsrat zu haben. Die Gründung eines Betriebsrats ist jedoch ein wichtiges Recht der Arbeitnehmer eines Unternehmens und muss von der Unternehmensführung akzeptiert werden.

Der Betriebsrat muss von der Unternehmensführung auf Grundlage von Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts als Ganzes in Bezug auf diverse (Personal-)Entscheidungen sowie strategische Überlegungen mit Entscheidungsreife informiert werden. Man spricht hier juristisch von den Informationsrechten des Betriebsrats.

Klassische Beispiele, die für Arbeitnehmer relevant sein könnten, sind:

• Einstellung von neuen Mitarbeitern,
• Entlohnung,
• Kündigung,
• Personalplanung,
• Arbeits- und Unfallschutz
• sowie soziale Angelegenheiten des Betriebs.

Hier ergibt es für den Arbeitnehmer Sinn, sich durch den Betriebsrat informieren zu lassen. Außerdem kann der Betriebsrat gezielt die Interessen des Mitarbeiters – bspw. in Bezug auf eine tariflich zustehende Gehaltserhöhung – vor der Geschäftsführung wahren und durchsetzen.

Eine Betriebsschließung, häufig auch als Betriebsstilllegung bezeichnet, ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks, in deren Rahmen gleichzeitig die Organisation des Betriebs aufgelöst wird. Als Betrieb wird hierbei eine räumlich-organisatorische Einheit gesehen. Klassisches Beispiel für eine Betriebsschließung ist ein Produktionsbetrieb oder eine Niederlassung in einer bestimmten Stadt, der durch die Unternehmensführung geschlossen wird. Eine Betriebsschließung geht also nicht unbedingt mit der Insolvenz oder Schließung eines gesamten Unternehmens einher.

Grundsätzlich ist eine Betriebsschließung ein zulässiger Grund für eine betriebsbedingte Kündigung, da es sich bei der Schließung eines Betriebs um ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ handelt. Nichtsdestotrotz sind diese Kündigungen oft juristisch angreifbar. Nehmen Sie diese also nicht so ohne weiteres hin, da unter Umständen die Chance auf eine längere Bezahlung, eine höhere Abfindung oder auf den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes besteht.

Sollte Ihr Betrieb nur vorrübergehend geschlossen werden, dieser verkauft werden, sich die Betriebsschließung noch in der Planungsphase befinden oder diese in mehreren Etappen erfolgen, haben Sie realistische Chancen, erfolgreich rechtlich gegen die Kündigung vorgehen zu können. Häufig kündigen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch bei einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung zu früh. Hier können Sie mit Hilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht die Zahlung weiterer Gehälter oder eine längere Beschäftigung im Betrieb erreichen.

Nein, ein Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er eine Abfindung bezahlt oder nicht. Im Falle der Betriebsschließung gibt es jedoch drei häufig auftretende Konstellationen, in denen dies nicht der Fall sein muss:

• Wenn das Unternehmen mehrere Niederlassungen oder (Produktions-)Standorte hat, können Mitarbeiter des geschlossenen Betriebs im Rahmen des Sozialplans unter Umständen auf andere Standorte verteilt werden und bleiben im Unternehmen. Im Rahmen des Sozialplans können aber auch attraktive Abfindungen für Arbeitnehmer, die den Standort oder den Betrieb nicht wechseln möchten, durch den Betriebsrat verhandelt werden.
• Wenn der Betrieb über keinen Betriebsrat verfügt, kann ein Sozialplan durch die Arbeitnehmer nicht ausgehandelt werden. Infolgedessen kann eine Abfindung nur im Rahmen einer individuellen Verhandlung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Hier empfehlen wir Ihnen unbedingt, dass Sie sich rechtlichen Beistand suchen!
• Der Arbeitgeber kann sich nach § § 1a KSchG zur Zahlung einer Abfindung verpflichten, wenn er die Kündigung ganz genau nach diesen gesetzlichen Vorgaben gestaltet.

Grundsätzlich hat jeder Elternteil Anspruch auf Elternzeit. Diese dient der Betreuung und Erziehung des Kindes bis zur Vollendung des dritten Lebensjahrs. Die Elternzeit stellt einen gesetzlich definierten Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber dar.

Keinen Anspruch auf Elternzeit haben in der Regel Eltern, die in keinem Arbeitsverhältnis stehen. Hierzu gehören Hausfrauen und Hausmänner, Studenten ohne Erwerb, Schüler, Arbeitslose, Ehrenamtliche sowie die Absolventen eines freiwilligen ökologischen oder sozialen Jahrs.

Sie müssen die Elternzeit mindestens sieben Wochen vor deren Beginn beantragen. Für Mütter im Mutterschutz bedeutet dies, dass sie den Antrag auf Elternzeit innerhalb einer Woche nach der Geburt beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Wollen Väter direkt nach der Geburt ihres Kindes in Elternzeit gehen, sollten Sie sich bei Ihrem Antrag am voraussichtlichen errechneten Geburtstermin orientieren.

In der Regel sollten Sie vorab generell mit Ihrem Arbeitgeber sprechen, dieser ist oftmals flexibel in der Anpassung Ihrer Elternzeit, auch wenn das tatsächliche Geburtsdatum nicht dem errechneten entspricht. In dringenden Fällen, wie einer Frühgeburt des Kindes, gelten für einen Antrag auf Elternzeit verkürzte Fristen. In diesem Fall sollten Sie den Antrag auf Elternzeit einfach so schnell wie möglich stellen.

Ja, auch Selbstständige können in Elternzeit gehen. Allerdings müssen sie sicherstellen, dass ihr Unternehmen dennoch den bestehenden vertraglichen Verpflichtungen nachkommt. Bestehen solche Verpflichtungen nicht, kann im Regelfall die Tätigkeit schlicht ruhen. Bestehen solche Verpflichtungen, müssen Sie deren Erfüllung gewährleisten, etwa durch die Beauftragung eines Subunternehmens oder durch die Einstellung von Personal. Zudem ist es während der Elternzeit möglich in Teilzeit tätig zu sein, mit einem Umfang von bis zu 30 Stunden pro Woche im monatlichen Durchschnitt.

Generell können Sie Ihre Elternzeit immer am Stück beantragen oder auf zwei Zeitabschnitte aufteilen. Sollten Sie mehr als zwei Zeitabschnitte als Aufteilung wünschen, dann sollten Sie bereits bei Ihrem Antrag auf Elternzeit den Arbeitgeber darüber informieren.

Wenn Sie Ihre Elternzeit vorzeitig beenden möchten, müssen Sie dies in der Regel mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen und dieser muss Ihrem Wunsch zustimmen. Sie können Ihre Elternzeit allerdings auch dann unterbrechen, wenn Sie während der Elternzeit erneut schwanger werden und in den Mutterschutz gehen möchten. Ebenso gibt es besondere Härtefälle, in denen Sie ebenfalls eine vorzeitige Beendigung Ihrer Elternzeit beantragen können. Hierzu zählen beispielswiese eine schwere Krankheit, eine Behinderung oder der Tod eines Elternteils oder eines Kindes.

Generell darf Ihr Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen während Ihrer Elternzeit kündigen, denn Sie sind während dieser Zeit besonders vor Kündigungen durch das Gesetz geschützt. Dieser besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung Ihrer Elternzeit, frühestens eine Woche vor Beginn der Anmeldefrist.

Fälle, in denen dieser besondere Kündigungsschutz nicht greift, sind zum Beispiel eine Insolvenz Ihres Arbeitgebers, eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung und bei einer besonderen Pflichtverletzung durch den Elternteil, dem gekündigt werden soll.

Das Elterngeld ist eine Transferleistung, die Sie vom Staat als Ausgleich für Nachteile in der frühen Phase einer Familiengründung erhalten. Es bemisst sich an Ihrem Nettoeinkommen und ist zeitlich befristet.

Anspruch auf das Elterngeld haben Sie als Elternteil, wenn Sie wegen der Betreuung Ihres Kindes nicht mehr oder nicht mehr voll Ihrer Arbeit nachgehen können oder Ihre Erwerbstätigkeit zu diesem Zweck unterbrechen. Auch Arbeitslose bekommen Elterngeld. Damit Sie Elterngeld erhalten, müssen Sie gemeinsam mit Ihrem Kind in einem Haushalt leben.

Hierzu wird nicht pauschal das durchschnittliche Nettoeinkommen herangezogen, sondern die Elterngeldstelle errechnet ein eigenes Regeleinkommen, dass als Berechnungsgrundlage dient. Hierbei werden vom durchschnittlichen Bruttoeinkommen der letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes festgesetzte Pauschalen für Steuern und Sozialabgaben abgezogen. Zudem wird ein jährlicher Arbeitnehmerpauschbetrag von 1.000 Euro angesetzt. Das Ergebnis ist die Berechnungsgrundlage.

Je nachdem wie hoch die Berechnungsgrundlage ist, erhält der Antragsteller zwischen 65 und 100 % hiervon. Hierbei gilt, desto geringer die Berechnungsgrundlage, desto höher der Prozentsatz. Hierzu gibt es folgende grobe Staffelung

Über 1.240 € = 65 %
Zwischen 1.000 und 1.200 € = 67 %
Zwischen 300 und 1.000 € = 67 % + 0,1 % je 2 Euro welche die 1.000 unterschreiten.

Demnach erhält den Satz von 100 % wer eine Berechnungsgrundlage von 340 Euro oder weniger erreicht.

Entgegen älterer Regelungen und der weit verbreiteten Annahme haben Selbstständige ebenfalls einen Anspruch auf Elterngeld, das sich wie bei festangestellten Arbeitnehmern auch an deren vorherigen Einkommen orientiert.

Hier gilt, dass auch Sie als Selbstständiger bis zu 14 Monate 65 % Ihres Nettogehalts bzw. Nettogewinns erhalten. Wichtig: Das Elterngeld für Selbständige liegt bei mindestens 300 Euro und bei höchstens 1.800 Euro pro Monat.

Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich nicht nur Leistungspflichten des Arbeitnehmers, sondern auch verschiedene Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Diese dienen der Wahrung der Interessen von Arbeitnehmern. Zu diesen Pflichten gehören die Schutz- und Sorgfaltspflichten, die den Schutz der Gesundheit am Arbeitsort und bei der Arbeit gewährleisten und die Auskunftspflicht, nach der ein Arbeitgeber seinen Angestellten über alle Umstände informieren muss, die dieser in der Ausübung seiner Tätigkeit braucht.

Die Führsorgepflicht des Arbeitgebers steigert sich besonders, wenn er über dem normalen Maße Schutzwürdige als Arbeitnehmer wie Schwangere, Jugendliche oder Behinderte beschäftigt.

Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber entweder seiner Schutz- und Sorgfaltspflicht oder seiner Auskunftspflicht nicht gerecht wird. Dies kann der Fall sein, wenn im Betrieb keine geeigneten Arbeitsschutzmaßnahmen vorliegen oder die Mitarbeiter nicht ausreichend über Risiken für Ihre Gesundheit während der Arbeitsausübung informiert wurden.

Die Gewerkschaft vertritt als Arbeitnehmervereinigung Ihre Interesse und erfüllt dabei konkret folgende Leistungen und Aufgaben für Sie:

Die Gewerkschaft schließt überbetriebliche Tarifverträge, die in der Regel nur für Ihre Mitglieder gelten. Die Gewerkschaft führt als Ihr Vertreter Verhandlungen mit dem Arbeitgeber in Ihrem Interesse. Dies kann Sie unter Umständen effektiver tun, da Sie viele Arbeitnehmer vereint und so die Verhandlungsmacht gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband erhöhen kann. Weiterhin organisiert die Gewerkschaft Streiks oder andere Maßnahmen des Lohnkampfs.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt bewusst die Anonymität von Gewerkschaftsmitgliedern vor Repressalien durch den Arbeitgeber. Wichtig ist daher, dass der Arbeitgeber kein generelles Fragerecht nach Ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit hat, weder vor dem Arbeitsverhältnis noch während Ihrer Tätigkeit im Unternehmen.

Nur in wenigen Einzelfällen, bei einem begründeten sachlichen Interesse, darf der Arbeitgeber nach Ihrer Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft fragen. Diese liegen im arbeitsrechtlichen Alltag kaum vor. Sollten Sie in Bezug auf Ihre konkrete Situation Zweifel haben, empfehlen wir Ihnen, arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.

In der Bundesrepublik Deutschland gilt generell, dass derjenige, der einen Schaden verursacht, für diesen selbst haftet. Für den Arbeitsplatz gilt dieses Prinzip jedoch nur bedingt. In Bezug auf die Haftung für Fehler oder Malheure am Arbeitsplatz gilt in Deutschland die Regel des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Dieser greift der Tatsache vor, dass beispielsweise in der Produktion beim falschen Bedienen einer Maschine viel schneller große Sachschäden entstehen können, als es bei Bürojobs der Fall ist. Nach dieser Regelung kann ein Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen gestaffelt und nach der Schwere seiner Fehler für einen Schaden persönlich – und in der Regel nur sehr selten in ganzer Höhe - haftbar gemacht werden.

Es gilt konkret, dass der Arbeitnehmer nie für Schäden haftbar gemacht werden kann, die auf „menschlichem Versagen“ beruhen, also Fehler darstellen, die salopp gesagt jedem passieren könnten. Anteilig müssen Arbeitnehmer Schäden dann übernehmen, wenn Sie mit mindestens einer mittleren Fahrlässigkeit einen Schaden verursacht haben. Ganz müssen Arbeitnehmer einen Schaden in der Regel dann übernehmen, wenn Sie entweder bewusst und vorsätzlich einen Schaden verursacht haben oder grob fahrlässig agiert haben, also zum Beispiel stark alkoholisiert mit Ihrem Dienstfahrzeug einen Unfall gebaut haben. Bei ausufernden Schadensbeträgen nehmen die Gerichte jedoch regelmäßig - zumindest im Falle grober Fahrlässigkeit - eine Begrenzung anhand des Bruttoeinkommens vor.

Sie sind als Arbeitnehmer generell verpflichtet, Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Sie sollten sich am besten direkt am Morgen, also vor Ihrem Arbeitsbeginn und dem Arztbesuch in Ihrem Betrieb krankmelden. Hierbei sollten Sie sich auf einem Kanal krankmelden, über den Sie Ihren Arbeitgeber direkt erreichen können. Hierzu können das Telefon aber auch eine E-Mail dienen. Der Postweg ist dafür nicht geeignet.

Generell dürfen Sie sich dann krankmelden, wenn Sie Ihre Tätigkeit nicht vollumfänglich ausführen können und dafür eine Krankheit vorliegt. Dies kann bereits bei starken Kopfschmerzen der Fall sein, wenn diese Sie an der Ausführung Ihrer Arbeit hindern würden.

Hier gilt grundsätzlich und gemäß den gesetzlichen Regelungen, dass Sie bei einer Krankheit, die erwartungsgemäß länger als drei Tage dauern wird, eine ärztliche Bescheinigung vorlegen müssen, um Ihrer Nachweispflicht für diese nachzukommen. Spätestens am vierten Tag Ihrer Krankheit sollte diese beim Arbeitgeber vorliegen. Prinzipiell kann der Arbeitgeber den „gelben Schein“ aber auch vorher verlangen. So kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass ein solcher Nachweis schon am ersten Tag der Krankheit vorgelegt werden muss.

Das kommt auf die konkrete Krankheit an. Besteht für den Arbeitgeber aufgrund der Krankheit eine besondere Fürsorgepflicht, so kann er dieser natürlich nur nachkommen, wenn er auch von dieser Krankheit weiß. Insbesondere wenn die Krankheit Auswirkungen auf den Arbeitsplatz hat, besteht eine Informationspflicht. Dies ist beispielsweise bei ansteckenden Krankheiten der Fall oder wenn in der Produktion von Nahrungsmittel eine Verunreinigung droht, etwa mit Salmonellen.

Ob ihr Arbeitgeber Ihnen bei einer Krankmeldung das Gehalt weiter auszahlen muss, wird im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFG) geregelt. Gemäß § 3 haben Sie als Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch drauf, dass der Arbeitgeber Ihnen bis zu sechs Wochen Ihr volles Gehalt weiterzahlt.

Hierbei hat man bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Lohnfortzahlung. Das heißt, wenn Sie krank bzw. arbeitsunfähig sind, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen bis zu sechs Wochen Ihr Gehalt weiterzahlen.

Generell gilt, dass der Zeitraum einer Krankschreibung nicht länger als zwei Wochen betragen sollte. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie – sollten Sie weiterhin krank sein – direkt wieder zur Arbeit müssen. Wenn Sie sich nach diesem Zeitraum nicht vollständig erholt haben, müssen Sie sich erneut krankschreiben lassen. Über die komplette zusammenhängende Länge der Arbeitsunfähigkeit entscheidet der Arzt.

Da es möglich ist, dass sich die Prognose eines Arztes nicht bewahrheitet und Sie noch vor Ende des Zeitraums der Krankschreibung wieder gesund werden, können Sie bereits ab dem Zeitpunkt der Genesung an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Dementsprechend ist eine Krankschreibung nicht als ein Arbeitsverbot für einen bestimmten Zeitraum zu sehen.

Eine Kündigung – egal, ob es sich dabei um eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber handelt – ist nur dann rechtswirksam, wenn diese durch den Arbeitgeber auch schriftlich erfolgt. Man kann eine Kündigung zwar mündlich aussprechen, diese ist aber nach § 623 BGB nur dann wirksam und führt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Sie im Anschluss auch schriftlich erfolgt.

Generell ist es möglich, dass Sie noch vor dem Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses kündigen können und so nicht zur neuen Stelle antreten müssen. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn Sie auch so rechtzeitig kündigen, dass Ihre Kündigungsfrist noch vor Ihrem ersten Arbeitstag endet. Sollte Ihre Kündigungsfrist jedoch erst nach dem ersten Arbeitstag enden, kann der Arbeitgeber bis zur wirksamen Kündigung noch auf Ihre Arbeitstätigkeit bestehen. Sie sollten hierbei jedoch insbesondere darauf achten, dass keine entsprechende Vertragsstrafen-Klausel in ihrem Arbeitsvertrag aufgenommen wurde.

Der Unterschied liegt hier in dem Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung. Eine ordentliche Kündigung führt dazu, dass Ihr Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigung endet. Eine außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, wird sofort wirksam.

Außerdem bestehen Unterschiede in Bezug auf einen notwendigen Kündigungsgrund. Eine fristlose Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Es kommt darauf an, wer kündigt. Für den Arbeitnehmer ist die gesetzliche Kündigungsfrist in § 622 Abs. 1 des BGB geregelt und beträgt dem Wortlaut nach vier Wochen. Hierbei ist wichtig, dass es sich nicht um einen Monat handelt, sondern um 28 Tage. Diese Frist gilt für Sie immer, es sei denn, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen längeren Zeitraum vereinbart haben.

Für den Arbeitgeber gelten gem. § 622 Abs. 2 BGB andere Fristen. Diese sind gestaffelt je nach länge der Betriebszugehörigkeit. Sie variiert zwischen einem und sieben Monaten.

Das Kurzarbeitergeld, kurz KUG, wird anhand Ihres Nettogehalts als Arbeitnehmer berechnet und beträgt davon 60 Prozent. Sollten Sie eines oder mehr Kinder haben, stehen Ihnen 67 Prozent Ihres Nettogehalts zu.

Ob und wie lange Sie Kurzarbeitergeld erhalten, hängt im Wesentlichen von der Geschäftssituation Ihres Arbeitgebers ab. In Zeiten der Corona-Krise dürfen Unternehmen, die Ihre Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, diese nach aktuellen Beschlüssen der Bundesregierung auf bis zu 24 Monate verlängern, wobei der letztmögliche Zeitpunkt der 31. Dezember 2021 darstellt.

Das Saison-Kurzarbeitergeld (SKUG), welches für das Bauhauptgewerbe gilt, kann von Dezember bis einschließlich März beantragt werden, also für die sogenannte Schlechtwetterzeit.

Der gesetzliche Mindestlohn liegt in Deutschland aktuell bei 9,35 € pro Stunde, was bei einer Arbeitstätigkeit in Vollzeit 1.577,00 € im Monat entspricht. In einem Arbeitsverhältnis haben Sie einen Anspruch auf diese Mindestbezahlung. Die höhe des Mindestlohnes steigt gestaffelt jeweils zum 01.01. und 01.07. bis 2022 auf dann 10,45 Euro.

Außerdem ist der Mindestlohn Branchenabhängig. Im Bauhauptgewerbe liegt dieser in der Lohngruppe 1 (Hilfarbeiter) aktuell bei 12,55 Euro pro Stunde. (Stand November 2020)

Rein rechtlich gesehen, darf Sie Ihr Arbeitgeber nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen. Theoretisch darf auch der Personaler, der ein Vorstellungsgespräch führt, Sie nicht nach Ihrem vorherigen oder aktuellen Gehalt direkt fragen.

Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn das Einkommen Rückschlüsse auf die Arbeitsleistung zulässt, etwa weil die Vergütung Branchenüblich auf Provisionsbasis erfolgt.

Grundsätzlich gibt es für Sie kein Recht auf eine Gehaltserhöhung, da das Gehalt zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell verhandelt wird. Auch wenn dies in vielen Fällen ungerecht erscheint, ist dies die gesetzliche Lage.

Ausnahmen bestehen aber dann, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gelten, die ein spezielles Vergütungssystem vorschreiben, in denen eine Erhöhung des Gehalts vorgesehen ist. Sollte eine systematische Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, beispielsweise aufgrund von Geschlecht oder Hautfarbe eine Besser- oder Schlechterbehandlung vorliegen, greift außerdem das gesetzlich definierte Diskriminierungsverbot. Zudem darf das Gehalt selbstverständlich nicht unterhalb des Mindestlohns liegen. Wird der Mindestlohn gesetzlich angepasst, steht Ihnen die Erhöhung zu.

Wichtig ist in Bezug auf Gehaltskürzungen, dass diese nicht willkürlich und nach Gusto des Chefs erfolgen dürfen. Auch ein schlechter Tag bei der Arbeit oder eine missglückte PowerPoint- Präsentation reichen nicht aus, um Ihnen einfach das Gehalt zu kürzen.

Anders sieht dies aus, wenn Ihrerseits grobe Fehler bei der Arbeit vorliegen oder Sie über einen längeren Zeitraum schlechte oder keine Arbeitsleistungen abliefern. Dann darf Ihr Gehalt – ggf. nach Rücksprache mit dem Betriebsrat – durchaus gekürzt werden. Eine weitere Ausnahme stellt die nachweisbare wirtschaftliche Notsituation eines Unternehmens dar.

Es gibt kein Gesetz, dass Sie dazu verpflichtet, Ihre Schwangerschaft zu einer gewissen Frist dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dennoch sollten sie diese Mitteilung frühzeitig durchführen, da der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nur nachkommen kann, wenn er über ihre Schwangerschaft informiert ist.

Insbesondere wenn ein Tätigkeitsverbot für schwangere besteht, kann durch die weitere Ausführung der Tätigkeit eine Gefährdung oder gar Schädigung des Kindes vorliegen. Wenn Sie also als Handwerkerin arbeiten, darf Ihr Arbeitgeber Sie fragen, ob Sie schwanger sind und Sie sollten wahrheitsgemäß antworten.

Auch wenn es keine Frist zur Mitteilung einer Schwangerschaft gibt, empfehlen wir Ihnen, Ihren Chef aus Farinessgründen rechtzeitig zu informieren.

Schwangeren darf während der gesamten Schwangerschaft und bis zu dem Ablauf von vier Monaten nach der Geburt Ihres Kindes per Gesetz (§9 Mutterschutzgesetz) nicht gekündigt werden. Dieser Kündigungsschutz gilt auch im Rahmen der Probezeit.

War der Arbeitgeber über die Schwangerschaft nicht informiert und kündigt deshalb, können Sie dieser Kündigung begegnen, indem Sie ihm in einer Frist von zwei Wochen über ihre Schwangerschaft informieren. Erfahren Sie erst nach Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft, können Sie diese Mitteilung auch noch unverzüglich nach Kenntniserlangung vornehmen. Insoweit besteht eine verlängerte Frist.

Hier gilt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und den damit einhergehenden Schutz- und Sorgfaltspflichten keinerlei Aufgaben mehr zumuten darf, die Sie zu sehr körperlich belasten oder gar das Wohl des ungeborenen Kindes gefährden. Gegebenenfalls muss Ihr Aufgabenprofil entsprechend angepasst werden und Sie dürfen dann Bürotätigkeiten anstelle von körperlich anstrengender Arbeit ausführen.

Grundsätzlich gilt nach Mutterschutzgesetz (MuSchG) ein festgelegter Zeitraum von sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und bis zu acht Wochen nach der Entbindung als Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit ist die Schwangere bzw. frische Mutter von der Arbeit freizustellen.

Darüber hinaus gibt es für bestimmte Tätigkeiten sowie für Risikoschwangerschaften ein generelles Beschäftigungsverbot.

Eine Nebentätigkeit ist eine Beschäftigung, für die Sie ein Entgelt erhalten, die Sie neben Ihrer hauptberuflichen Tätigkeit ausführen. Hierzu zählen beispielsweise eine Selbstständigkeit neben dem Beruf oder auch sogenannte 450 Euro Jobs.

Prinzipiell dürfen Sie eine Nebentätigkeit immer dann ausführen, wenn diese Ihre hauptberufliche Tätigkeit nachweislich nicht negativ beeinträchtigt. Dies gilt sowohl in Bezug auf Ihre Leistungsfähigkeit als auch die Arbeitszeit(en).

Viele Arbeitsverträge beinhalten die Anzeigepflicht einer Nebentätigkeit vor Ihrem Arbeitgeber, der Sie auch nachkommen sollten. Hierbei handelt es sich jedoch um eine Anzeigepflicht, eine Erlaubnis des Arbeitgebers ist also nicht zwingend erforderlich.

Ist in Ihrem Arbeitsvertrag jedoch eine Klausel enthalten, die Sie dazu verpflichtet, Ihren Arbeitgeber vor der Annahme einer Nebentätigkeit zu informieren, muss diese in Bezug auf die Nebentätigkeit an konkrete Bedingungen geknüpft sein. In diesem Fall müssen Sie um Erlaubnis fragen.

Ein Pauschalverbot von einer Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag ist gesetzlich unzulässig und somit nichtig.

Ausgenommen sind Tätigkeiten, bei denen Ihr Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen kann, dass diese Ihre Hauptbeschäftigung in irgendeiner Art und Weise gefährden. Hier bedarf es bei einer entsprechenden Formulierung im Arbeitsvertrag vorab der Zustimmung des Arbeitgebers. Auch wenn berechtigte Interessen Ihres Arbeitgebers betroffen sind, darf er die Nebentätigkeit untersagen, etwa wenn sie für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden wollen.

Wenn Ihre Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden beträgt, haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf 30 Minuten Arbeitspause. Wenn Sie mehr als neun Stunden arbeiten, haben Sie ein Anrecht auf mindestens 45 Minuten Pause. Sollte Ihre Arbeitszeit am Tag unter sechs Stunden liegen, haben Sie keinen Anspruch auf eine Pause.

Wann Sie eine Pause haben, legt in der Regel Ihr Arbeitgeber im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts fest. Diese Pausen stehen regelmäßig bereits im Voraus fest. Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber lediglich einen zeitrahmen vorgibt, in welchem die Pause einzulegen ist (Bsp. 30 Min Pause zwischen 12 und 14 Uhr). Ebenso kann der Arbeitgeber bei entsprechenden Umständen laut § 4 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) durch sein Weisungsrecht auch längere Pausen als die gesetzlich vorgeschriebenen 30 bzw. 45 Minuten festlegen, wenn die Gegebenheiten dies erfordern.

Grundsätzlich zählt ein normaler Gang zur Toilette, sofern dieser außerhalb Ihrer Pausenzeit erfolgt, nicht zu Ihrer Pause und wird gemeinhin auch nicht als Unterbrechung Ihrer Arbeitszeit gesehen. Auch bei ausgedehnten Zeiten auf der Toilette reicht der bloße Verdacht eines Arbeitgebers nicht aus, um diese von der Arbeitszeit abzuziehen.

Einen gesetzlich formulierten Anspruch auf Raucherpausen gibt es nicht. Rein rechtlich stehen Ihnen nur Erholungspausen während der Arbeit zu, die Sie auch als Raucherpause nutzen können. Hier ist es daher wichtig, welche Vorgaben Ihr Arbeitgeber für Sie als Raucher macht.

Oft kommen Betriebe Rauchern entgegen und die meisten Unternehmenskulturen haben sich mit dem Bedürfnis zu rauchen engagiert. Es gilt jedoch, dass eine nicht-erlaubte Raucherpause oder eine Raucherpause, die beispielsweise dann erfolgt, wenn Sie eigentlich einer wichtigen Aufgabe nachgehen müssten, eine Pflichtverletzung Ihrerseits gegenüber dem Arbeitgeber darstellt. Ein solches Verhalten ist abmahnbar.

Die Probezeit, die dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer dazu dient, sich besser kennen- und einschätzen zu lernen, geht mit einer Verkürzung der Kündigungsfrist einher. So können beide Parteien in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen flexibel aufkündigen.

Eine gesetzlich festgelegte Probezeit gibt es im Arbeitsrecht nicht. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann eine Probezeit für längstens 6 Monate vereinbart werden. Eine längere Probezeit darf der Arbeitgeber nicht festlegen, kürzere darf dieser allerdings jederzeit ansetzen.

Eine Ausnahme gibt es jedoch im Bezug auf Ausbildungsstellen. Nach § 20 BBiG ist eine Probezeit zwingend vorgeschrieben. Diese muss mindestens einen und darf höchstens vier Monate dauern.

Ja, Sie können die Probezeit im Vorfeld verhandeln. Wie diese schlussendlich in Ihrem Vertrag steht, hängt hierbei von Ihrer Einigung mit dem Arbeitgeber ab. Dabei spielt die Personalpolitik des Bertriebs eine große Rolle, da diese häufig der gesetzlich maximal möglichen Probezeit von sechs Monaten entspricht.

Ja, diese können entweder dadurch entstehen, dass eine etwaige Klausel im Vertrag vergessen wird oder bewusst durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gewünscht sind. In diesem Fall gilt die auf zwei Wochen verkürzte Kündigungsfrist für beide Parteien nicht.

Ja, in der Probezeit kann Ihnen auch ohne Grund gekündigt werden. Wir raten Ihnen in diesem Fall jedoch den Grund zu erfragen, um zum einen selbst Gewissheit zu haben und zum anderen eventuelle Umstände aufdecken zu können, die eine Unrechtmäßigkeit der Kündigung zeigen.

Die Prozesskostenhilfe ist eine finanzielle Unterstützung, die in Deutschland Bedürftigen zusteht, um Gerichtsverfahren durchführen zu können. Diese können Sie sowohl als Kläger wie auch Beklagter erhalten, wenn Sie die in §114 ff der Zivilprozessordnung (ZPO) festgelegten Voraussetzungen erfüllen. Das bedeutet, dass Sie die Kosten eines Gerichtsverfahrens nicht oder nur teilweise selbst stemmen können. Ebenso muss die Klage eine hinreichende Aussicht auf Erfolg haben. Auch für ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht können Sie Prozesskostenhilfe beantragen.

Prozesskostenhilfe müssen Sie oder Ihr Anwalt bei (ihrem für den Prozess zuständigen) Gericht beantragen. Hierzu müssen Sie einen Antrag ausfüllen, der dem Gericht ein umfassendes Bild Ihrer finanziellen Situation liefert und Ihre finanzielle Bedürftigkeit nachweist. Hierzu verlangt das Gericht auch die Abgabe umfassender Dokumente wie einer Gehaltsabrechnung und diverse, für Ihre individuelle finanzielle Situation, wichtige Belegen. Das Gericht entscheidet dann nach Prüfung Ihres Antrags, ob Sie Anrecht auf Prozesskostenhilfe haben.

Die Gewährung von Prozesskostenhilfe schützt Sie zwar vor verschiedenen anfallenden Kosten, nicht aber davor, im Falle eines verlorenen Verfahrens in der zweiten Instanz, also dem Landesarbeitsgericht zum Beispiel die Kosten des gegnerischen Anwalts zahlen zu müssen.

Dem Gericht steht es außerdem zu, Ihre finanzielle Situation bis zu vier Jahre nach der Beendigung des Verfahrens fortwährend zu prüfen. Dies kann bei einer Verbesserung Ihrer finanziellen Situation dazu führen, dass Sie entweder Raten auf die verauslagten Prozesskosten zahlen oder aber höhere Raten als bisher entrichten müssen.

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer das Recht, dass dieser seiner Arbeitspflicht nachkommt, also die im Arbeitsvertrag definierten Aufgabenbereiche entsprechend für ihn ausführt. Weiterhin hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer das Weisungsrecht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Art und den Umfang der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers festlegen und / oder näher bestimmen kann.

Der Arbeitgeber hat seinem Angestellten gegenüber die Pflicht, dessen Lohn/Gehalt zu zahlen, Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abzuführen, den Mitarbeiter gemäß des Arbeitsvertrags einzusetzen, dessen Urlaub zu genehmigen und das Arbeitsgerät zur Verfügung zu stellen sowie die sogenannte Fürsorgepflicht. Weiterhin hat der Arbeitgeber auch die Pflicht, den Datenschutz für seine Mitarbeiter sicherzustellen.

Generell gilt, dass sich die Rechte des Arbeitnehmers aus den Pflichten des Arbeitgebers ergeben. Hierzu zählen die pünktliche und vollständige Auszahlung des Arbeitslohns / des Gehalts, die Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit oder eines Arbeitsunfalls, eine Mindestanzahl an Urlaubstagen im Jahr, der Schutz vor Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und die Einhaltung des Arbeitsschutzes sowie eine Beschäftigung mit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit bzw. ggf. einer gleichwertigen Tätigkeit.

Die Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ergeben sich aus den Rechten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Hierzu zählen die Arbeitspflicht – die Inhalte der Arbeit sind im Arbeitsvertrag definiert - und die Pflicht, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten.

Für eine Scheinselbständigkeit müssen zwei Kriterien erfüllt sein. Der Selbstständige beschäftigt keinen versicherungspflichtigen Mitarbeiter und ist dauerhaft für einen Auftraggeber tätig, dessen Aufträge ihm mindestens 5/6 seines Umsatzes liefern.

Die Pflicht zur Verschwiegenheit wird heutzutage in diversen Berufen vom Arbeitnehmer verlangt und ist entweder im Arbeitsvertrag oder wie im Falle von Pfarrern oder Ärzten und Anwälten sogar ausdrücklich im Arbeitsrecht und über deren Ehrenkodex geregelt. Im engeren Sinne besagt die Schweigepflicht oder Verschwiegenheitspflicht, dass Sie als Arbeitnehmer keine bzw. bestimmte Kenntnisse oder Geheimnisse, die Ihre Arbeitstätigkeit betreffen, an Dritte weitergeben dürfen. Insbesondere gilt dies für personenbezogene Daten von Patienten oder Kunden, aber auch über geschäftliche Vorgänge, welche die Interessen ihres Arbeitgebers beeinträchtigen können, wie der Lieferanten- und Kundenstamm, geschützte Produktionsabläufe usw.

Je nach Schwere des Verstoßes kann eine Verletzung der Schweigepflicht oder Verschwiegenheitspflicht nicht nur mit einer Abmahnung oder Kündigung durch den Arbeitgeber einhergehen, sondern sogar Schadenersatzforderungen, Geldstrafen oder eine Haftzeit von bis zu einem Jahr nach sich ziehen.

Unter gewissen Voraussetzungen können Sie von Ihrer Schweigepflicht oder Ihrer Verschwiegenheitspflicht entbunden werden. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Betroffene dies explizit schriftlich erlaubt oder aber eine gesetzliche Auskunftspflicht für Sie besteht. Weiterhin kann ein „rechtfertigender Notstand“ eintreten, dies stellt einen Extremfall wie z. B. die Ankündigung einer Straftat dar.

Im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen muss der Arbeitgeber nach gesetzlich festgelegten Kriterien eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern durchführen, nach der bestimmt wird, wer im Betrieb bleiben darf und wem gekündigt werden kann.

Der Arbeitgeber muss bei einem geplanten Personalabbau eine Auswahl von Mitarbeitern treffen, die sozialen Gesichtspunkten nach verglichen werden. Diese Auswahl hat gesetzlich nach folgenden Kriterien zu erfolgen:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,
2. Lebensalter,
3. Unterhaltsplichten des Arbeitnehmers sowie
4. Lebensalter oder dem Vorliegen einer (Schwer-)Behinderung.

Die konkrete Vorgehensweise des Arbeitgebers ist, dass zunächst eine Auswahl an Arbeitnehmern getroffen wird, die sich in dem Bereich des Betriebs befinden, in dem betriebsbedingt Personal abgebaut werden muss und dann anhand der oben stehenden Kriterien verglichen werden. Hierzu bedienen sich Arbeitgeber oft einem Punktsystem, dass den einzelnen Kriterien gewisse Punktzahlen zuschreibt und der Gesamtpunktzahl entsprechend festlegt, welcher Arbeitnehmer am meisten, welcher am wenigsten schützenswert ist.

Eine Sozialauswahl muss immer dann vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber eine oder mehrere Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigen möchte und diese unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen z. B. bei sogenannten Massenentlassungen.

Dies wird in der Praxis oft vernachlässigt. Sollten Sie daher von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein, prüfen Sie immer, ob es mit Ihnen auch „den Richtigen“ erwischt hat und eine entsprechende Sozialauswahl durchgeführt wurde. Sollten Sie Zweifel haben, dann empfehlen wir Ihnen dringend, sich arbeitsrechtliche Expertise zu suchen.

Der klassische Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen. Der Tarifvertrag zwischen der Gewerkschaft, die Sie und andere Arbeitnehmer in der Verhandlung vertritt und dem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband. Die Regelungen des Tarifvertrags wirken unmittelbar auf Ihren individuellen Arbeitsvertrag.

Wie der individuelle Arbeitsvertrag regelt auch der Tarifvertrag Rechte und Pflichten, hier für die Tarifvertragsparteien, also die Mitglieder der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber bzw. den Arbeitgeberverband, dem er angehört. Der Tarifvertrag regelt Löhne und Gehälter, die Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen von Ihnen als Arbeitnehmer innerhalb einer Branche oder im Betrieb.

Nein! Sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag eine Regelung haben, die für Sie günstiger ist als die im Tarifvertrag ausgehandelte, beispielsweise ein höheres Gehalt, so greift in der Regel die individuelle Regelung.

Sie sind dann an einen Tarifvertrag gebunden, wenn Sie als Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft sind, die diesen Tarifvertrag abgeschlossen hat, Ihr Arbeitgeber selbst mit der Gewerkschaft den Tarifvertrag abgeschlossen hat oder Teil des abschließenden Arbeitgeberverbands ist.

Ja, das geschieht häufig durch sogenannte „Bezugnahmeklauseln“ im Arbeitsvertrag. Diese führen dazu, dass die entsprechenden Regelungen des Tarifvertrages auch für ihr Arbeitsverhältnis gelten, unabhängig davon, ob Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder nicht.

Es ist wichtig zwischen Überstunden und Mehrarbeit zu unterscheiden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist nur die Arbeit als Überstunden zu verstehen, die diese über Ihre individuell geltende Arbeitszeit hinaus leisten. Unter Mehrarbeit versteht man, dass die vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeitsstunden die gesetzlich festgelegten Grenzen überschreiten.

Hier gilt im Regelfall, dass Ihr Chef dann Überstunden anordnen kann, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Überstundenregelung vorliegt. In Ausnahmefällen kann es jedoch auch möglich sein, dass ihr Arbeitgeber auch ohne eine Überstundenregelung im Arbeitsvertrag Überstunden anordnet und Sie diese ableisten müssen. Dies ist beispielsweise in für den Arbeitgeber nicht vorhersehbaren Notsituationen der Fall, um kurzfristige Gefahren für das Unternehmen abzuwehren oder wenn gar die Existenz des Unternehmens bedroht ist.

Nein. Eine gesetzliche Regelung hierzu besteht nicht. Es kommt jedoch neben einer Auszahlung der Überstunden auch eine Abgeltung durch Freizeitausgleich in Betracht. Entscheidend hierfür ist, was dazu in Ihrem Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt ist.

Ist jedoch ein Freizeitausgleich nicht möglich, etwa weil das Arbeitsverhältnis beendet wird, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, die am Ende des Arbeitsverhältnis bestehenden Überstunden auszuzahlen.

Ja die gibt es. Gesetzlich ist die Obergrenze der wöchentlichen Arbeitszeit durch § 14 Abs. 3 ArbZG mit 48 Stunden begrenzt. Die tägliche Arbeitszeit ist nach § 3 ArbZG auf 10 Stunden begrenzt. Abweichungen sind jedoch nach § 7 ArbZG durch Tarif-, Betriebs-, oder Dienstvereinbarungen möglich.

Generell darf Ihr Arbeitgeber Sie bei einem reibungslosen Ablauf Ihrer Arbeit am Arbeitsplatz nicht überwachen. Liegt aber eine Störung des Arbeitsablaufs vor, hat er das Recht, den Ursachen hierfür auf den Grund zu gehen. Insbesondere bei Diebstahl oder in Bezug auf das Weitertragen von Geschäftsgeheimnissen, ist es dem Arbeitgeber juristisch gesehen prinzipiell erlaubt, Sie zu überwachen. Wichtig ist hierbei immer, dass Kontroll- oder Überwachungsmaßnahmen verhältnismäßig sind. Dies ist nur dann der Fall, wenn das Interesse des Arbeitgebers höher zu werten ist als die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber darf Ihre Tasche kontrollieren, wenn ein konkreter und auch dringender Verdacht – zum Beispiel auf Diebstahl – vorliegt. Hier muss in der Regel nach dem Zufallsprinzip und stichprobenartig unter den Mitarbeitern kontrolliert werden. Sie als bestimmter Mitarbeiter dürfen einzeln nur bei schwerwiegendem Verdacht kontrolliert werden. Prinzipiell dürfen sowohl Trage- als auch je nach Schwere des Verdachts Hosen- oder Jackentaschen kontrolliert werden.

Eine verdeckte Überwachung per Kamera ist für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erlaubt, da es sich hierbei um einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers handelt.

Es gibt jedoch konkrete Ausnahmen, wenn ein Verdachtsfall gegen einen Arbeitnehmer vorliegt und eine Kamera zur Aufklärung einer Straftat wie Diebstahl, Unterschlagung oder Körperverletzung dient. In jedem Fall rechtswidrig sind Kameras in Umkleidekabinen, Aufenthaltsräume oder Toiletten, da solche Aufnahmen die Intimsphäre massiv verletzen.

Ja, das ist völlig in Ordnung. Die Kontrolle Ihrer Arbeitszeit, zum Beispiel durch einen Stundenzettel oder einer Stechuhr ist im beruflichen Alltag nichts ungewöhnlich. Sollte die Nachverfolgung durch eine Magnetkarte erfolgen, müssen Sie allerdings vorab zustimmen.

Ein heimliches Abhören Ihres Telefons oder einzelner Telefonate mit Ihrem Diensttelefon sind arbeitsrechtlich nicht klar verboten. Voraussetzung für so eine Art der Überwachung ist jedoch eine Regelung im Betrieb oder ein klarer Hinweis in Ihrem Arbeitsvertrag, dem Sie ausdrücklich schriftlich zustimmen müssen.

Eine Überwachung per GPS zum Beispiel über Ihr Diensthandy oder Ihren Dienstwagen ist grundsätzlich untersagt. Es gibt hier jedoch berechtigte Ausnahmen wie Krankenwagen oder Geldtransporter, die anhand von GPS durch die Zentrale nachverfolgt werden dürfen. Andernfalls ist eine GPS-Überwachung während der Arbeitszeit nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Straftat befürchten muss oder sie im Arbeitsvertrag einer entsprechenden Klausel zugestimmt haben.

Es ist Ihrem Arbeitgeber zu jeder Zeit erlaubt, geschäftliche E-Mails, die über Ihre geschäftliche E-Mail-Adresse eingehen zu lesen. Der Arbeitgeber darf außerdem die Internutzung aus privaten Zwecken am Arbeitsplatz verbieten. Somit darf er das private Surfen oder das Nutzen eines privaten E-Mail-Kontos auf der Arbeit explizit untersagen.

Ob dieses Verbot durch Sie gewahrt wird, darf Ihr Arbeitgeber durchaus stichprobenartig kontrollieren, indem er Ihr Surfverhalten im Internet nachvollzieht oder gezielt verfolgt, ob Sie beispielsweise private Downloads auf der Arbeit vorgenommen haben. Ihre privaten Mails darf der Arbeitgeber jedoch nicht einfach lesen. Dies kann legal nur erfolgen, wenn der dringende Verdacht besteht, dass Sie Geschäftsgeheimnisse ausplaudern, ein Virus abgewehrt werden muss oder eine Straftat durch Sie aufgedeckt werden muss.

Wie bei allen Überwachungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber gilt hier ebenso das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Die Überwachung durch einen Detektiv auf einen vagen Verdacht hin, ist rechtswidrig.

Bevor eine Überwachung durch einen Detektiv stattfinden kann, muss der Arbeitgeber in der Regel den Betriebsrat um Zustimmung bitten. Weiterhin muss der schwere Verdacht vorliegen, dass Sie dem Betrieb durch das Weitertragen von Geheimnissen oder Straftaten schaden (wollen).

Der gesetzliche Urlaubsanspruch bemisst sich danach, wie viel Sie arbeiten. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Sechstagewoche vermerkt ist, stehen Ihnen mindestens 24 Urlaubstage zu, bei einer Fünftagewoche haben Sie Anspruch auf 20 Tage Urlaub pro Jahr und bei einer Viertagewoche sind 16 Urlaubstage, die Ihnen gesetzlich pro Jahr zustehen. Vereinfacht gesagt steht ihnen ein Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr zu.

Generell ist es wichtig, dass Sie Ihren Urlaub immer in dem Kalenderjahr anmelden, für das die Urlaubstage gelten. In den meisten Firmen ist es üblich, dass ein Antrag auf Urlaub mindestens 14 Tage vor dem eigentlichen Urlaubsantritt gestellt werden muss und der Chef diesen mindestens sieben Tage vorher genehmigen muss. Es kann jedoch auch arbeitsvertraglich geregelt sein, dass sie große Teile ihres Urlaubs schon zu einem weitaus früheren Zeitpunkt anmelden müssen.

Grundsätzlich nein. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaub erst einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden. Er kann Ihren Urlaub also nicht ohne weiteres widerrufen. Eine seltene Ausnahme von dieser Regel ist nur in einem absoluten Notfall möglich. Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft braucht, um einen Zusammenbruch des Unternehmens oder eine Existenzkrise zu verhindern.

Nein, denn der Urlaub soll Ihrer Erholung dienen und somit Ihre Arbeitsfähigkeit erhalten. Werden Sie im Urlaub krank und lassen Sie sich krankschreiben, dann bleiben die Urlaubstage weiterhin bestehen und der Urlaub kann nachgeholt werden.

Nein, § 8 BurlG verbietet ausdrücklich eine Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubs.

Prinzipiell darf der Chef Zwangsurlaub anordnen. Er darf dies jedoch nicht ohne einen erheblichen Grund tun und muss auch dann die für Sie bestmögliche Lösung in Bezug auf Ihre Urlaubstage finden.

Damit ein Zwangsurlaub durch den Chef verordnet werden darf, muss einer der folgenden Punkte zutreffen:

• Saisonbetrieb
• Der Chef ist abwesend und ohne ihn ist der Betrieb nicht betriebsfähig
• Eine unerwartete betriebliche Krise
• Der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung lassen einen Zwangsurlaub zu

Unter gewissen Voraussetzungen ist ihr Arbeitgeber sogar dazu gezwungen Sie in Zwangsurlaub zu schicken, beispielsweise wenn sie ihren Erholungsurlaub, der gesetzlich verpflichtend ist, nicht aus freien Stücken antreten möchten.<(