Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat eine bedeutende Entscheidung mit Blick auf die Gleichbehandlung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen getroffen (Urt. v. 20.02.2024, C-715/20). Nach einem Urteil der Richter in Luxemburg ist es erforderlich, dass Kündigungsgründe auch bei befristeten Arbeitsverträgen angegeben werden. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer aus Polen, der eine Verletzung des Nichtdiskriminierungsgrundsatzes sah. Der EuGH
Seit 1. März 2024 ist es so weit: Die zweite Stufe des neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes ist in Kraft getreten. Ein Baustein davon ist die sog. kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung, womit es Unternehmen möglich gemacht wird, in besonders arbeitsintensiven Zeiten kurzfristig ausländische Arbeitnehmer einzustellen. Vielen Arbeitgebern fällt es mittlerweile schwer, in Spitzenzeiten ihrer Branchen alle notwendigen Stellen zu
Zahlreiche Unternehmen kennen die Problematik: Mitarbeiter erbringen ihre Leistung nicht im gewünschten Ausmaß, obwohl sie es sehr wahrscheinlich besser könnten. Diese Minderleistung reicht jedoch nicht oft für eine Kündigung aus, schließlich besteht der Grundsatz des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass ein Arbeitnehmer das tun muss, was er soll, und dies „nur“ so gut, wie er eben kann.
Wenn ein Arbeitgeber eine Betriebsstilllegung in Etappen plant, gelten spezielle Regeln für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf sprach dazu im Januar ein wegweisendes Urteil und stellte klar, dass „grundsätzlich die sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Abwicklungsarbeiten zu beschäftigen“ seien (Urt. v. 09.01.24, Az.: 3 Sa 529/23). Sind Arbeitgeber bei