Закрытие компании - какие права есть у работника?

Во-первых, важно знать, когда существует бизнес. Бизнес - это самостоятельная организационная и пространственная единица с определенным количеством сотрудников в компании. Поэтому организационная структура имеет решающее значение. Поэтому компания может состоять из нескольких предприятий. Ярким примером является организационно независимое производственное предприятие в составе компании, выпускающей продукцию. Также возможно образование нескольких взаимосвязанных филиалов (которые считаются частями компании).

В случае закрытия завода отдельное производство прекращается навсегда. Это случай изменения деятельности, как описано в § 111 BetrVG. Таким образом, компания в целом может продолжать существовать. Если производство на данном предприятии приостановлено лишь на время, это не является закрытием предприятия.

Ответ - да. Однако работодатель должен соблюдать определенные правила.

Увольнение по производственным причинам всегда возможно, если срочные производственные требования делают невозможным дальнейшее трудоустройство сотрудника. Это всегда так, если данная должность навсегда ликвидируется в результате делового решения. При этом совершенно неважно, имеет ли это решение экономический смысл или нет.

Поэтому компании могут быть закрыты, даже если они приносят прибыль.

В принципе, да. Вы можете подать иск против своего увольнения, подав иск о несправедливом увольнении. Однако необходимым условием является то, что ваша работа подпадает под действие Закона о защите от увольнений. Должны быть соблюдены следующие требования:

• Вы должны быть работником в соответствии с § 611a BGB. Таким образом, работником является любое лицо, которое обязуется выполнять работу на службе у другого лица на основании договора, в соответствии с инструкциями и в отношениях личной зависимости.
• В компании работает не менее 10 сотрудников (не менее 5 сотрудников, если они были приняты на работу до 31 декабря 2004 года). Сотрудники, работающие неполный рабочий день, учитываются только на пропорциональной основе в соответствии с их рабочим временем.
• Период ожидания (испытательный срок) в шесть месяцев работы в той же компании завершен.

Однако даже если ваши трудовые отношения не подпадают под действие Закона о защите от увольнений, иск о защите от увольнения может быть подан, если увольнение окажется нарушением доверия в свете § 242 и 138 BGB.

Иск о несправедливом увольнении должен быть подан в течение трех недель после получения уведомления об увольнении. По этой причине необходимо действовать быстро. Рекомендуется обратиться к опытному юристу, который сможет ответить на сложный вопрос о том, является ли увольнение по производственным причинам незаконным, и который сможет действовать быстро и эффективно в данной ситуации.

Этого нельзя сказать о всех случаях. Каждый отдельный случай характеризуется индивидуальными особенностями, которые могут повлиять на шансы на успех защиты от увольнения в ту или иную сторону.

Помимо общих формальностей увольнения, основными пунктами атаки являются время, в которое происходит увольнение, юридически корректное участие рабочего совета (если он существует), соблюдение формальностей в случае массовых увольнений и наличие правильного социального отбора.

a. Формальности аннулирования

Как и в случае с любыми другими уведомлениями о расторжении договора, необходимо соблюдать предписанные законом формальности, такие как требование о письменной форме и срок уведомления.

b. Время аннулирования

Если заявление об увольнении подано в тот момент, когда еще нет уверенности в том, что предприятие действительно будет закрыто, увольнение считается недействительным. Поскольку работник не может судить об этом из-за отсутствия понимания соответствующих процессов, бремя предоставления доказательств лежит на работодателе. Таким образом, работодатель должен доказать, что на момент увольнения уже было ясно, что предприятие будет окончательно закрыто.

c. Вовлечение рабочего совета

Если в вашей компании есть производственный совет и в компании в целом работает более 20 человек, работодатель должен своевременно и всесторонне проинформировать его о планируемом закрытии и провести с ним консультации. Работодатель обязан попытаться достичь примирения интересов с рабочим советом. В этом случае работодатель и производственный совет обсуждают "целесообразность" закрытия. Однако работодатель обязан только вести переговоры, а не достигать конкретного соглашения.

Если работодатель не выполняет свои обязательства перед производственным советом, увольнение может быть признано недействительным.

d. Формальности при массовых отменах

В случае закрытия компаний часто происходят массовые увольнения. Так происходит, если в компании с 20 сотрудниками расторгается пять трудовых договоров. В соответствии с § 17 KSchG к ним применяются особые правовые требования. Если они не соблюдаются работодателем, увольнение считается недействительным.

e. Правильный социальный отбор

В случае закрытия предприятия часто нет необходимости проводить социальный отбор, поскольку все трудовые отношения прекращаются. Однако если закрываются только отдельные филиалы компании или если компания закрывается поэтапно, работодатель должен провести соответствующий социальный отбор. В этом случае действуют положения § 1 (3) KSchG.

Если работодатель допустит здесь ошибку, это приведет к тому, что аннулирование будет считаться недействительным.

Часто бывает сложно определить, является ли расторжение договора эффективным или нет. Обратившись к опытному юристу, вы можете значительно повысить свои шансы в этом процессе.

Даже если выходное пособие часто согласовывается, у вас, к сожалению, нет фиксированного юридического права на него. Решение о выплате выходного пособия в основном принимает ваш работодатель. Он может договориться об этом непосредственно с вами или с производственным советом в рамках переговоров.

Если в компании работает более 20 человек, работодатель, как правило, обязан согласовать с производственным советом план социальных компенсаций в случае закрытия предприятия. Если соглашение не достигнуто, социальный план определяется примирительной комиссией. Выходные пособия регулярно предусматриваются в рамках этих социальных планов. Тем не менее, в рамках иска о защите от увольнения часто можно добиться еще более высоких выходных пособий.

Работодатель также может взять на себя обязательство выплатить выходное пособие в соответствии с § 1a KschG. Это происходит в том случае, если работодатель организует увольнение в соответствии с изложенными в нем условиями. Во-первых, в качестве причины увольнения должно быть четко указано наличие срочных производственных требований. Кроме того, в письме об увольнении должна содержаться запись о том, что работник имеет право на выходное пособие, если он не подаст иск о защите от увольнения в течение трехнедельного срока. Если все эти критерии соблюдены и работник не подал иск о несправедливом увольнении в установленный срок, он имеет право на выходное пособие в размере половины месячной зарплаты за каждый год работы. Однако если один из этих критериев не соблюден, то для получения права на выходное пособие необходимо своевременно подать иск о несправедливом увольнении.

Поскольку увольнения часто оспариваются даже в случае закрытия компании, вы часто можете получить выгодные выходные пособия. Поэтому вам следует заранее обратиться за советом к компетентному юристу.

Конечно, это зависит от того, происходит ли полное закрытие бизнеса или только закрытие отдельных его частей (филиалов). Это зависит от степени автономии, поэтому зачастую нелегко определить, идет ли речь о бизнесе как таковом или о части бизнеса.

Если закрывается вся компания, то права на работу в другом месте компании нет. Однако если закрывается только одна часть предприятия, может возникнуть право на работу в другой части предприятия.

Если в компании остаются другие места, работодатель также может расторгнуть трудовой договор. Для того чтобы лучше оценить шансы на успех столь сложной процедуры, вам обязательно следует обратиться за юридической помощью.

Особая защита от увольнения предусмотрена для особо уязвимых групп населения, таких как беременные женщины, сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по уходу за ребенком, а также тяжелые инвалиды. Однако в случае закрытия компании эти сотрудники все равно могут быть уволены, поскольку все рабочие места будут потеряны навсегда. Таким образом, увольнение возможно также во время декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по уходу за ребенком и для сотрудников с тяжелой инвалидностью. Однако работодатель должен сначала получить разрешение компетентного органа и дождаться его одобрения. Если этого не сделать, увольнение будет считаться недействительным и должно быть оспорено в судебном порядке в связи с несправедливым увольнением.

Наличие специальных положений об аннулировании зависит от конкретного случая. Например, существуют специальные положения об аннулировании

• Если существует производственный совет и в компании работает более 20 сотрудников в соответствии с § 111 BetrVG
• В случае коллективного увольнения в соответствии с § 17 KSchG
• В случае защиты материнства в соответствии с 17 MuSchG
• Во время отпуска по уходу за ребенком в соответствии с § 18 BEEG
• В течение периода ухода в соответствии с § 5 PflegeZG
• В случае тяжелых инвалидов в соответствии с § 168 SGB IX

Однако для рядовых членов производственного совета не существует специальной защиты от увольнения в случае закрытия завода.

• Необходимо проводить различие между закрытием предприятия и закрытием только его части.
• Закрытие предприятия является основанием для расторжения договора по производственным причинам.
• Существует также защита от увольнения по производственным причинам в связи с закрытием завода.
• Иск о защите от увольнения должен быть подан в течение трехнедельного срока.
• Поскольку увольнения могут быть оспорены и в случае закрытия компании, можно получить выгодные выходные пособия.
• Право на работу в другом месте может существовать только в том случае, если закрыта только часть предприятия.
• Даже если существует специальная защита от увольнения, увольнение возможно в случае закрытия предприятия.
• Если существует специальная защита от увольнения, работодатель должен соблюдать другие, дополнительные законодательные нормы, которые могут привести к тому, что в случае нарушений увольнение будет признано недействительным.