Поэтапное закрытие завода: Работодатели не свободны в социальном отборе
Если работодатель планирует поэтапное закрытие предприятия, то в случае увольнений по производственным причинам действуют особые правила социального отбора. Региональный суд по трудовым спорам Дюссельдорфа (LAG) вынес в январе новаторское решение по этому вопросу и разъяснил, что "в принципе для выполнения работ по ликвидации предприятия должны привлекаться работники, наиболее достойные социальной защиты" (решение от 09.01.24, ссылка: 3 Sa 529/23).
Могут ли работодатели проводить социальный отбор в случае поэтапного закрытия предприятия? Нет, решил региональный суд по трудовым спорам Дюссельдорфа и постановил, как и ранее суд по трудовым спорам Золингена (решение от 13.04.23, Ref.: 3 Ca 126/23), что к увольнениям по производственным причинам применяются особые правила. В принципе, очевидно, что "к работе по сокращению должны привлекаться работники, наиболее достойные социальной защиты".
Сотрудник должен уволиться в связи с закрытием завода - на три месяца раньше, чем его коллеги
В данном конкретном деле сотрудник обанкротившейся компании по производству алюминиевых деталей, насчитывавшей менее 600 сотрудников, подал иск о несправедливом увольнении. Истец был уволен с 31 марта 2023 года письмом от 16 декабря 2023 года, в то время как сорок других сотрудников компании получили свои уведомления об увольнении только 30 июня 2023 года. Все пострадавшие сотрудники входили в группу по ликвидации компании в составе 53 человек, которая действовала после 1 января 2023 года, когда все остальные сотрудники были "безвозвратно освобождены". Деятельность компании была прекращена 31 декабря 2022 года, а 1 марта 2022 года в отношении активов работодателя было открыто производство по делу о банкротстве в порядке саморегулирования.
LAG: Работодатели "не вправе выбирать, кого увольнять раньше или позже"
Команда переработчиков продолжала работать на производственную компанию до конца года. 13 сотрудников были уволены с 31.03.23, 40 сотрудников - с 30.06.23. Один из 13 пострадавших сотрудников, уволенных ранее, подал иск о несправедливом увольнении. Сначала дело было передано в суд по трудовым спорам Золингена, где его поддержали. В январе 2024 года LAG Düsseldorf подтвердил это решение, заявив, что увольнение не было юридически обоснованным из-за отсутствия социального отбора в соответствии с § 1 (3) KSchG. В принципе, "наиболее достойные социальной защиты работники должны быть заняты на работах по ликвидации предприятия". Работодатель не имеет права решать, "кого уволить раньше или позже".
Отбор должен основываться на соответствующих видах деятельности
Соответственно, социальный отбор в данном случае был "методологически ошибочным", постановили судьи земли Северный Рейн-Вестфалия, ссылаясь на то, что работодатель неправильно сформировал группы сравнения. Компания основывала их на первоначально выполненных работах, и, по мнению судей, отбор должен был проводиться "на основе работ, которые еще предстоит выполнить в группе обработки". Однако ответчик предоставил лишь неполную информацию об этом и, более того, вообще не указал, какие задачи выполнялись в группе обработки и какие профили требований были для этого необходимы. Таким образом, ответчик не смог опровергнуть презумпцию неправильного социального отбора. Апелляция в Федеральный суд по трудовым спорам не была разрешена.
Работодатели должны проводить тщательный социальный отбор
Для компаний решение суда Дюссельдорфа устанавливает четкие рамки для правильного проведения социального отбора в случае увольнения по производственным причинам. Тщательный социальный отбор очень важен и должен быть задокументирован. Непроведение надлежащего социального отбора может привести к судебным спорам, которые впоследствии будут преследовать работодателя.
