ECJ (C-134/24): Увольнения в случае коллективных увольнений без уведомления остаются риском

Суд ЕС должен был разъяснить последствия того, что работодатель проводит сокращение штата в рамках программы коллективного увольнения без предварительного представления требуемого по закону уведомления о коллективном увольнении в компетентный орган (в Германии, как правило, в агентство по трудоустройству). Основанием для этого послужила Директива ЕС 98/59/EC о коллективных увольнениях, которая призвана обеспечить своевременное участие органов власти и представителей работников для смягчения последствий и поиска решений.

Что на самом деле говорит Европейский суд (ECJ)?

Европейский суд разъясняет: увольнение, происходящее в рамках коллективного сокращения штата, не может вступить в силу, если уведомление не было подано, а также если оно должно вступить в силу до истечения срока, предусмотренного Директивой (обычно 30 дней с момента уведомления).

Особенно важно на практике: работодатель не может просто восполнить пропущенное уведомление в более поздний срок, чтобы ранее поданное уведомление об увольнении „автоматически“ вступило в силу через 30 дней после того, как оно было восполнено. Именно такое „лечение путем отсрочки“ отвергает Европейский суд.

Что это значит для работодателей?

Для работодателей это означает, что в контексте массовых увольнений уведомление - это не „вопрос формы“, а риск эффективности. Тот, кто направляет уведомления об увольнении без надлежащего предварительного уведомления (и соблюдения установленных сроков), рискует тем, что в случае спора увольнение не будет приведено в исполнение - с такими дорогостоящими последствиями, как невыплата заработной платы и длительные судебные разбирательства. Таким образом, данное решение сдерживает тенденции к заметному смягчению требований в немецком законодательстве.

На практике рекомендуется строгая процедура: ранний пересмотр пороговых значений, правильное и полное уведомление, соблюдение сроков, чистая документация - и только потом отмена в нужное время.

Что это значит для сотрудников?

Это решение дает работникам весомый аргумент, если увольнения были проведены „слишком быстро“ или без четкой процедуры уведомления в рамках крупных мероприятий по сокращению штата. В процессе защиты от увольнения вопрос уведомления о массовом увольнении может стать центральным пунктом атаки, поскольку он может напрямую повлиять на эффективность увольнения.