年假规划--雇主真正需要了解的内容

根据《德国联邦休假法》（BUrlG），每位雇员都有权享受带薪假期。每周工作 6 天的最低假期为 24 个工作日（即每周工作 5 天的最低假期为 20 天），并可根据集体协议或雇用合同增加假期。.

BUrlG 第 7 条适用于假期的确定：

• 在没有紧急业务问题或其他员工的社会问题的情况下，必须考虑员工的假期要求。.
• 在拒绝休假之前，雇主有责任进行协商和考虑。.

1. 在没有员工参与的情况下单方面规划假期
   雇主一般可以确定放假日期，但必须首先核实和权衡雇员的放假要求。不考虑其他利益的固执的 „老板决定 “可能是不合法的。.


2. 缺失或延迟的假期申请
   允许雇主设定具有约束力的截止日期，员工必须在截止日期前提交假期计划。如果错过了这一最后期限，雇员的假期权利并不会自动失效--不过，雇主日后可能会减少对这些申请的考虑，并在某些情况下自行决定。.


3. 剩余假期和信息义务
   特别相关的一点是，有义务及时通知员工，特别是未使用的假期可能在年底或结转期后到期。如果没有这些个别信息，假期就不会自动过期--这可能导致大量累积假期。.


4. 假期调休
   只有在雇员有紧急业务或个人原因的情况下，未休的假期才能转入下一年。即便如此，一般也必须最迟在下一年的 3 月 31 日之前休假。.

1. 提早规划假期： 为公司内部的假期申请设定内部期限，并及时确定公司假期或特殊假期。这就为每个相关人员创造了可预见性。.


2. 文件： 保留被拒绝的假期申请、公司假期和告知函的书面记录。这对于日后在劳资争议法庭上发生争议非常重要。.


3. 活动存储器： 在秋季或年末建立一个程序，逐一提醒员工在剩余假期到期前休完假期。如果没有具体的提醒，假期往往会被视为没有过期。.


4. 考虑社会方面： 在权衡业务要求和员工意愿时，必须将任何家庭承诺（学校假期、儿童保育）纳入社会考量。.