BAG stärkt Equal-Pay: Geschlechtsbedingte Entgelt­benachteiligung

Das BAG hat in seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt: Wenn eine Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein vergleichbarer männlicher Kollege, reicht das aus, um eine geschlechtsspezifische Entgeltbenachteiligung zu vermuten. Arbeitgeber müssen in solchen Fällen nachweisen, warum die Entgeltunterschiede gerechtfertigt sind — andernfalls drohen Nachforderungen. Für viele Belegschaften bedeutet diese Rechtsprechung eine erhebliche Verstärkung des Entgeltgleichheitsgebots.

Warum das Urteil wichtig ist

Der Grundsatz, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Männer und Frauen gleich bezahlt werden müssen, ist seit Langem gesetzlicher Standard — verankert etwa in Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie europäisch in Art. 157 AEUV.

Allerdings war in der Praxis oft strittig, wie konkret Belegschaften Unterschiede nachweisen müssten: Braucht es große Vergleichsgruppen oder statistische Medianwerte — oder reicht der Vergleich mit jeweils einem Kollegen? Das neue BAG-Urteil beantwortet diese Frage eindeutig und zugunsten der Arbeitnehmerinnen.

Was hat das BAG entschieden?

• Das BAG hat anerkannt, dass bereits der sogenannte „Paarvergleich“, also der direkte Vergleich mit genau einem namentlich benannten Kollegen anderen Geschlechts, ausreichen kann, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu begründen.
• Entscheidend ist, dass die Arbeit gleich oder gleichwertig ist. Dabei zählt nicht die formale Stellenbeschreibung, sondern die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit — Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
• Ist der konkrete Vergleich geläufig — eine Frau verdient weniger als ihr männlicher Kollege in vergleichbarer Position — liegt also eine vermutete Diskriminierung vor. Nun obliegt dem Arbeitgeber die sogenannte Widerlegungslast: Er muss plausibel und nachvollziehbar darlegen, warum die Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Welche Folgen hat das für die Praxis?

Für Arbeitnehmerinnen

• Das Urteil erleichtert es, Entgeltgleichheit einzufordern — etwa wenn sie in der Firma einsehen, dass männliche Kollegen in vergleichbaren Positionen besser verdienen. Bereits dieser konkrete Vergleich reicht aus, um den Anspruch auf Gleichbezahlung zu begründen.
• Variable Vergütungsbestandteile, Boni oder Sonderzahlungen können ebenfalls betroffen sein — sofern sie bei gleichen Tätigkeiten unterschiedlich gewährt werden. Für Ansprüche reicht dann ein einziger vergleichbarer Kollege.

For employers

• Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen auf mögliche Diskriminierungen prüfen — insbesondere, wenn sie auf individuelle Vereinbarungen, Bonuszahlungen oder intransparente Entgeltbestandteile zurückgreifen. Ohne sachliche Rechtfertigung droht Nachzahlung.
• Transparenz gewinnt an Bedeutung: Bei der Begründung von Entgeltunterschieden sollten Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Tätigkeitsumfang klar dokumentiert sein — idealerweise nachvollziehbar und geschlechtsneutral.

Was bleibt offen — und was Unternehmen tun sollten

Das Urteil erleichtert zwar das Vorgehen gegen unfaire Bezahlung. Es ändert aber nicht die grundsätzliche Vertragsfreiheit: Gehälter dürfen weiterhin frei verhandelt werden — solange nicht das Geschlecht den Unterschied begründet.

Unternehmen sollten daher Vergütungsentscheidungen strategisch und transparent dokumentieren — um im Streitfall sachliche Gründe nachweisen zu können.

Für Arbeitnehmerinnen gilt: Bei erkennbaren Gehaltsunterschieden lohnt sich ein prüfender Blick — und notfalls rechtlicher Beistand.