Gendern verweigern: Ist das ein Kündigungsgrund?

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Nutzung geschlechtergerechter Sprache existiert in Deutschland nicht. Weder das Arbeitsrecht noch andere Rechtsnormen schreiben vor, dass Mitarbeitende gendern müssen. Auch aus Gleichstellungs- oder Antidiskriminierungsvorschriften lässt sich eine solche Pflicht nicht ableiten.

Damit gilt zunächst: Das Unterlassen geschlechtergerechter Sprache stellt für sich genommen keinen Rechtsverstoß dar.

Arbeitgeber dürfen Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung im Rahmen ihres Weisungsrechts bestimmen. Dazu kann grundsätzlich auch gehören, Vorgaben für die interne oder externe Kommunikation zu machen – etwa hinsichtlich Tonalität, Stil oder Corporate Language.

Dieses Weisungsrecht ist jedoch nicht unbegrenzt. Anweisungen müssen billigem Ermessen entsprechen und dürfen nicht unverhältnismäßig in die Rechte der Beschäftigten eingreifen. Problematisch wird es insbesondere dann, wenn sprachliche Vorgaben nicht nur organisatorischen Zwecken dienen, sondern als Ausdruck einer bestimmten weltanschaulichen Haltung verstanden werden können.

Das Arbeitsrecht schützt die persönliche Überzeugung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Niemand ist verpflichtet, im Rahmen seiner Tätigkeit eine bestimmte politische, gesellschaftliche oder ideologische Haltung zu vertreten – auch nicht mittelbar über Sprachvorgaben.

Lehnt eine beschäftigte Person das Gendern aus persönlichen oder sprachlichen Gründen ab und erfüllt ansonsten ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, reicht dies nach aktueller Rechtsauffassung regelmäßig nicht aus, um arbeitsrechtliche Sanktionen zu rechtfertigen.

Nach der bisherigen arbeitsgerichtlichen Bewertung gilt: Allein die Weigerung, gendergerechte Sprache zu verwenden, stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar. Weder verhaltensbedingte Abmahnungen noch eine ordentliche Kündigung lassen sich ohne Weiteres darauf stützen.

Eine Kündigung setzt stets eine erhebliche Pflichtverletzung voraus. Das bloße Festhalten an der klassischen deutschen Sprache genügt dafür nicht – insbesondere dann nicht, wenn die Kommunikation sachlich korrekt, respektvoll und diskriminierungsfrei erfolgt.

Das AGG schützt Beschäftigte vor Benachteiligungen unter anderem wegen ihres Geschlechts oder ihrer Weltanschauung. Zwar ist das Gendern selbst kein geschütztes Merkmal, dennoch kann eine Kündigung problematisch werden, wenn sie faktisch an persönliche Überzeugungen anknüpft.

Arbeitgeber laufen hier Gefahr, unzulässigen Druck auszuüben oder Grenzen der Gleichbehandlung zu überschreiten.

Arbeitgeber sollten sprachliche Vorgaben klar begründen, verhältnismäßig ausgestalten und nicht mit arbeitsrechtlichen Sanktionen überziehen. Arbeitnehmer müssen nicht jede sprachliche Vorgabe akzeptieren, solange sie ihre Arbeit sachlich, respektvoll und ordnungsgemäß erledigen.

Im Konfliktfall empfiehlt sich frühzeitig eine rechtliche Einordnung, bevor Abmahnungen oder Kündigungen ausgesprochen oder hingenommen werden.

Fazit

Eine Kündigung allein wegen der Verweigerung geschlechtergerechter Sprache ist arbeitsrechtlich in der Regel nicht haltbar. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet dort seine Grenze, wo persönliche Überzeugungen berührt und keine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten verletzt werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte sollten das Thema sensibel und rechtssicher behandeln, um unnötige Eskalationen zu vermeiden.