Забастовка и право на забастовку в трудовых отношениях

Забастовка в трудовых отношениях возникает, когда несколько работников одновременно отказываются выполнять свои трудовые обязанности, чтобы убедить работодателя пойти на уступки, например, улучшить условия труда или повысить заработную плату. Однако в этом случае работники не прекращают трудовые отношения полностью, а лишь приостанавливают свою работу на ограниченный период времени.

Поэтому главная цель забастовки - не нанести ущерб компании, а укрепить позиции работников в вопросах оплаты труда и ведения коллективных переговоров.

Основой права на забастовку является свобода объединений, предусмотренная статьей 9 Основного закона Германии. В ее основе лежит идея о том, что работодатели и работники действуют независимо друг от друга при регулировании трудовых и экономических условий, в значительной степени свободных от влияния государства.

Без права на забастовку положение работников на переговорах с работодателями об оплате и условиях труда было бы крайне неудовлетворительным. Это связано с тем, что у работников не будет рычагов влияния на переговоры и им придется полагаться исключительно на добрую волю работодателей.

Однако исторический опыт показывает, что подавляющее большинство работодателей воспользуются этим для увеличения собственной прибыли. Поэтому, чтобы создать определенное равенство сторон, работникам, объединенным в профсоюзы, предоставляется право на забастовку. Однако работники могут эффективно пользоваться этим правом только в том случае, если в ответ они защищены от санкций со стороны работодателя.

Мачер задается вопросом: разрешены ли все забастовки? Нет, забастовки разрешены только при определенных условиях. Это связано с тем, что неограниченное право на забастовку привело бы к необоснованной дискриминации стороны работодателя, а также могло бы нанести значительный ущерб экономике в целом.

Обоснование существования права на забастовку также указывает на его ограничение. Соответственно, каждая законная забастовка должна поддерживаться профсоюзом и вносить позитивный вклад в политику профсоюза по ведению коллективных переговоров, то есть быть значимой в этом контексте.

В частности, забастовка допустима только в этом случае:

• поддерживается профсоюзом
• используется в качестве цели для сбалансированных переговоров по заработной плате и коллективным договорам
• преследуется допустимая цель, которая может быть согласована в ходе коллективных переговоров
• забастовка происходит вне периода действия мирного обязательства
• нет других вариантов достижения целей переговоров(принцип ultima ratio)
• удар не наносится в большей степени, чем это необходимо(принцип пропорциональности).

Эти ограничения призваны создать баланс между интересами работников в хороших и справедливых условиях труда и интересами работодателей в поддержании экономических показателей.

Поэтому важно, чтобы забастовка была невозможна в любой момент. После заключения коллективного договора возникает первоначальное обязательство по поддержанию мира, в течение которого забастовка недопустима. Кроме того, забастовка должна быть не первым, а последним возможным средством. Принцип соразмерности в конечном итоге служит лишь для того, чтобы не допустить выхода забастовки из-под контроля.

Это зависит от обстоятельств. Если это законная забастовка, то сотрудники не имеют права применять какие-либо санкции к бастующим работникам. В частности, это означает, что предупреждения и увольнения из-за участия в забастовке не допускаются.

На первый взгляд, это кажется удивительным, поскольку забастовка сопровождается нарушением обязательств по трудовому договору. В принципе, к работникам, которые отказываются выполнять свои обязанности без уважительных причин, могут быть применены санкции. Это может выражаться в предупреждении или даже увольнении без предупреждения. Однако во время забастовки это право на применение санкций приостанавливается.

Властные позиции работодателей существуют не обязательно в сфере выполнения работы, но и в сфере финансирования службы занятости. Согласно принципу "нет работы - нет зарплаты", работодатели не обязаны выплачивать зарплату во время забастовки. Чтобы подчеркнуть свои требования в ходе коллективных переговоров, работодатели имеют возможность перекрыть денежный кран, прибегая к локаутам.

Это означает, что работодатели отказываются принимать предложенную работу и не допускают сотрудников к работе. Поскольку они не могут выполнять никакую работу, заработная плата не выплачивается. Это, в свою очередь, оказывает значительное давление на профсоюзы, поскольку им приходится платить неработающим сотрудникам из фонда забастовки. Такое давление обычно сокращает продолжительность забастовки.

В принципе, локаут также является нарушением обязательств, вытекающих из трудового договора, поскольку работодатель обязан принять предложенную работу и оплатить ее. Однако в контексте забастовки работодателю разрешается нарушить это обязательство в порядке исключения.

Те же условия, что и в случае законной забастовки, применимы и к рамочным условиям локаута.

Во время забастовки работодатель не обязан выплачивать зарплату. Во время забастовки также не полагается пособие по безработице. Этот финансовый дефицит должен быть компенсирован профсоюзами из забастовочного фонда. Кроме того, работодателю запрещено наказывать участников законной забастовки. Бастующие работники также не обязаны возмещать экономический ущерб, причиненный забастовкой.

С другой стороны, если забастовка незаконна, запрет на санкции не действует. Поэтому работодатель может прибегнуть к таким санкциям, как предупреждение или даже увольнение без предупреждения.